精准差距，早些动手
原总监一年后退休，拟提拔人员若能早些实操，一年胜任就有把握得多。于是乎，培养方案可以如下思考：
1，细化要求
生产中心总监岗位职责/要求/目标/指标有哪些，还有哪些隐藏的任务和临时工作，以及公司领导有否新的要求，新总监接手后，会不会有新的人员/职责范围等变化，这些方面，都需要题主找到现总监/拟任总监/现总监上级以及公司领导等，多沟通几次，将一些细节细化/量化或定性准确。
这些方面搞清楚了，培养才有针对性/方向性/目标性，不然，就拿不准，容易凭感觉，也容易忘掉一些事项。
2，精准差距
质量经理与生产总监，后者的管理幅度/人员/职责都大大扩展，而且变化较大，到底哪些新的职责/要求是相对陌生的，也是需要在培养方案制订前落实。
这就需要题主找到质量经理/现总监以及现总监上级等共同寻找，尊重事实，客观分析，不盲目自信，也不刻意谦虚，从理论/经验/实操/人员安排等各个角度寻找，制订针对性提升方案，落实好培养目标/内容/时长/培养人/检验方法/达成标准等。
3，实操为主
既然一年后要正式接手总监，那么，在原总监退休前，质量管理要早些非正式接手总监具体的各类事项，尤其是要亲自处理，原总监可以在一旁提醒，也就是说，至少要用半年左右的时间让质量经理全面实操总监的所有事项，不能只在理论或口头上培养，这些方式，是不容易达到实质效果的。
4，定期检讨
质量经理与原总监共同在总监事务的这段时间，既要想办法润滑二人之间的私人关系，又要明白经理暂不享受总监待遇，原总监但可以享受培养的补贴，具体怎样，需要公司领导考量。
经理上手情况怎么样，需要定期做一个检讨，比如每周等，可以有他们二人/题主/公司领导参与等，以事实说话，客观评判，同时注意保密，也应注意对他们二人的信任，不要有打击的语言，尽量都朝着成功接手的方向去全力前进。
5，不宜太正式
为了照顾到彼此的情绪和感受，这种培养方案，不宜太正式，如果搞在定期进行理论/实操/心态/问题解答等培训式，就不合适了，毕竟都是中层以上人员，心理上也不容易接受，如果外界了解，也会觉得怪怪的。
所以，注意典型事例/主要工作以及多次做不到位的工作，有必要重点沟通，甚至一起操作一次。
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王泽强
刘伶谈薪论效
阿东1976刘世东
1评论刘不是
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1楼 陈生生
一、不能把鸡蛋都放到一个篮子里。
二、原总监的岗位胜任力模型。
三、质量部经理轮岗学习。
四、团队管理能力。
五、生产中心代总监职责履行。
六、检验培养成果。