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      【摘要：本文第一部分分享了在薪酬谈判前需整合心理优势、认知差异、猎头、地域、职业发展和老板文化等六大策略资源梳理；本文第二部分阐述了通过猎头试探、备选施压、时间博弈和五步闭环谈判实现双赢的推进策略。】

一、手中有牌心不慌：

        在做薪酬谈判之前，题主要做的就是要先把自己手中的“牌”理好——把“牌”理好的过程，其实就是为薪酬谈判做准备的过程。

        题主可能会说：“我手里有什么牌？就一张，我们公司在上海，候选人公司在深圳，候选人的家在杭州，如果换到我们公司就离家近这一点。”实则不然，在我看来，题主手里可打的牌有好几张。

        第一张牌：不对等的心理优势。

        题主老板为什么这么强硬，自己薪酬目标没达成还要让题主去再谈一轮，因为老板“持币寻人”，这个候选人不行，还有下一个候选人，不是非他不可，要不题主的老板就不会坚持原则不退让，再让题主谈一轮了。

       候选人“恃才待聘”，能不能干得了题主所在企业的工作还是个问号——在这里，我必须给题主提个醒，原来候选人的薪水或者年薪，只能说明他在过去的企业的价值，至于在新的环境里、新的公司里能不能创造等同的价值，还是个未知数。尤为重要的一点是，离家这么近且区位好的公司，错过了题主所在公司，下一个机会就不知道在哪里了。对于候选人而言，不确定性更高。

        第二张牌：认知差异可利用

         题主面临的薪酬谈判的核心矛盾源于老板、候选人双方对薪酬结构的根本性认知差异：

         候选人诉求：追求高确定性收益，要求固薪2.8万/月（占总包56%），辅以10万年终奖+7万项目奖金。其核心逻辑是通过高固薪锁定基本收益，降低职业变动风险。

        老板立场：提出固薪2万/月+10万年终奖+浮动项目奖金（与工艺迭代成本节约挂钩），旨在建立“低保障+高激励”的风险共担机制，避免薪酬成本固化。

        候选人的诉求明面上是降低职业变动风险，其实也变相显示出其对自己未来不确定性的一种担心，根本分歧集中于项目奖金的计算方式：

       1）候选人要求“保底性质”的奖金（如7万/年），本质是希望将浮动部分转化为隐性固薪；

       2）老板坚持“对赌式”奖金（根据成本节约额浮动，理论上可超20万），旨在建立“低固薪+高激励”的风险共担机制。企业希望通过浮动部分绑定候选人长期价值，避免薪酬成本固化。

        这种认知错位导致谈判陷入僵局：候选人认为老板“画饼充饥”，老板则担忧候选人“求稳心态”与技术迭代迫切需求冲突。题主在谈判的时候可以列举入职后通过业绩表现加薪的成功案例，作为谈判中的一张牌——打破认知的差异。

        第三张牌：猎头牌

        猎头的诉求是通过推荐候选人入职题主所在公司获取猎头费，至于是不是这位候选人，真的不一定。

       在薪酬谈判中，题主猎头牌如果打得好或者会打猎头牌，将会是一个很好的助力。

       第四张牌：地域优势牌：

       情感诉求：候选人当前工作地（深圳）与家庭所在地（杭州）相隔1200公里，而目标岗位位于上海，可将通勤距离缩短至180公里（杭州-上海高铁1小时），短途通勤即可实现家人团聚，题主公司提供的岗位所在地大大优于候选人现在的岗位所在地。

       现实利益：题主可考虑将地域优势转化为可量化的福利——在谈判前题主需要征得老板同意，这项福利可以作为一张牌来打，谈的时候话术详见见后文。

       第五张牌：职业发展牌

       公司正处于制程工艺迭代关键期，需候选人主导成本优化项目题主可以梳理公司历史上成功的晋升案例，来分析如果候选人达成老板设定的目标，可能的晋升路径，以事业发展“动人心”。

        第六张牌：舍得分钱的老板文化

       激励逻辑：老板认可“按贡献分配”，但需“先证明价值”。可设定阶梯规则（如节约50万内提10%，50-100万提15%，100万以上提20%），既保留弹性空间，又明确候选人预期。当然，这个阶梯规则题主也要征得老板同意。

        Tips1：当前谈判的本质是“确定性”与“可能性”的博弈：候选人试图通过高固薪锁定收益，老板则希望通过浮动薪酬撬动更大价值。要打破僵局取得薪酬谈判成功，需做好准备工作，理好手中的“牌”唯有如此，才能为后续的策略奠定基础。

 二、进退自如谈薪酬：

        第一步：猎头前置谈判——信息试探与底线传递

        委托猎头进行薪酬沟通

       明确授权猎头传递老板的核心立场：“固薪2万/月不可突破，项目奖金与成本节约强关联”。要求猎头再跟候选人谈一轮，重点收集候选人核心关切（如家庭异地顾虑、职业安全感需求、对浮动薪酬的接受阈值）。

       第二步：备选方案启动——隐性施压与节奏控制

       1. 备选人才库激活

        若猎头反馈候选人态度强硬，题主可以立即要求猎头推荐2-3份同类岗位候选人简历，并安排初步沟通。同步推进备选人才面试流程，但不对外明示“备选”身份，保持信息模糊性。

       2. 时间压力制造

       请猎头跟候选人约跟题主沟通offer的时间，利用猎头对候选人的邀约制造压力——毕竟是老板、猎头都没谈拢，关于薪酬的第三次谈判。

      第三步：谈判时间博弈——以退为进的节奏艺术

      1. 时间节点设计

      将最终谈判安排在备选人才完成首轮面试后，形成“可替代”的心理暗示。让候选人能够恰巧见到之前候选人离开的场景。

       示例话术：“鉴于您之前跟老板、猎头的offer谈判陷入僵局，猎头推荐的其他候选人已进入流程，但老板更倾向您，希望我们这次offer协商能够顺利。”

        借着对猎头的专业态度满意暗示候选人——猎头未必跟他的利益一致，猎头当然希望猎头推荐的候选人入职，但未必是该候选人入职，

       第四步：题主终极谈判——五步闭环策略

      1. 阐明个人立场：执行者而非决策者

      角色定位：“我是您的合作伙伴，不是老板的说客。我的KPI是让您入职，不是压价。”

      诚意表达：“如果咱们这次的谈判能够顺利成功，我会跟老板争取特定福利。”

      2. 建立心理契约：攻心为上

       候选人希望将浮动部分转化为隐性固薪，而老板希望通过浮动部分绑定候选人长期价值，避免薪酬成本固化。针对这一点，题主可以准备“低薪”进公司而因为业绩年底获得高额项目奖金的案例。

       话术如下：“技术总监张工3年前以固薪1.8万入职，去年通过工艺优化项目奖金拿到32万，今年已晋升副总，老板愿意为真正能创造价值的人破例，但前提是您愿意和我们共担风险。”

       如果题主的公司密薪制，不好举例子，话术可以这样：“我们公司***跟您的情况一样，月薪打折进公司，而现在人家的月薪及年终奖、项目奖已经大大超过他在前雇主时的水准，如果没有这样的超额收益，***肯定早就离开我们公司了。您说对吧？”

       3. 讲明老板方案优势 

       接下来题主要跟候选人讲明老板方案的优势，建议话术如下：

       诚意信号：“老板保留10万年终奖，这相当于您总包的20%作为信任投票。”

       讲明隐患：“如果给您特批2.8万元/月固薪，这个薪酬其实已经打破了我们公司的既定的薪酬架构，其他老员工会质疑‘凭什么新人比老人高’，这无疑跟刚入职的您‘树敌’，您的工作开展单打独斗肯定玩不转的，所以老板这样的固薪设计是相当周全的。

       奖金是能力证明，您凭自己能力获得项目奖金，别人讲不出什么反对的话。”

       福利补偿：“如果您同意老板提出的薪酬架构，我会跟老板争取每周报销一次往返上海和杭州的高铁票。您可以算一下这个隐形福利，一年下来还是蛮可观的。”

       4. 建立考核目标：锁定共赢

       目标共设：“关于您入职首年的业绩目标，这里有个方案——节约50万内提10%，50-100万提15%，100万-150万提20%，150万以上提30%，老板已同意此方案，但需您签字确认《项目目标责任书》。”

       5. 阐明职业发展：描绘蓝图

        职业发展规划：“您入职后将直接向CTO汇报，3年内晋升技术总监的路径已预留。首年配备5人技术小组，您任小组长，人力资源部全力配合团队组建。”

       Tips2:通过“猎头试探-备选施压-时间博弈-五步谈判”的组合策略，将薪酬谈判转化为“价值认同”的博弈。核心逻辑是：用备选方案制造紧迫感，用考核目标绑定利益，最终让候选人接受“低固薪+高浮动”结构，实现“老板控成本、人才得发展”的双赢。

       Tips3：题主跟候选人谈判思路在本文第二部分已经阐述的很详细了，如果题主谈不下来，也没关系，题主不必紧张——毕竟老板、猎头都没谈拢。猎头多谈一轮安排，让题主的谈判进可攻、退可守。用好猎头，毕竟能干、愿干的人才那么多。