领导介入员工纠纷的几种情况
上级介入下属的纠纷，总感觉起来怪怪的，以下几种情况，是可以介入的：
1，亲眼看见
下属之间纠纷，不管是争吵比较激烈，还是已经动起手来，总之，既影响到彼此正常工作的开展，也对其他员工有较大影响，还对部门的声誉和形象带来损害。
这些情况，如果上级就在场，或者自己远远看到或听到，不管是不是自己部门或下属，都应当过问，或者打电话让有主管权限的部门或管理人员来处理。
2，前来汇报
不管是有人来投诉/汇报，都说明事情已经不是仅仅发生在“纠纷者之间”了，已经有一定范围的影响。
面对这样的情况，首先要当面表扬说这事儿的人，然后再根据事情轻重缓急和归属部门/管理权限等情况分类处理。
3，影响工作
不管张三还是李四，也不管是不是员工之间的纠纷，包括情绪/健康/心理等各方面，只要影响到工作，包括工作失误增多/同事之间配合出现障碍/不能按规定执行等，也不管是自己看见或发现，也不管其他同事或其他部门人员反馈，上级都应该及时介入。
首先是给信息提供者保密，然后是从情感以及其他杂事来引导其讲述当前工作各方面的情况，也就是沟通和交心，然后引出实情，再针对性处理。
4，相关责成
自己虽然是上级，也不能保证对下属的任何情况都是第一个第一时间知悉。
所以，自己下属的某些情况，很可能由自己上级/其他管理人员/HR部门等先予了解，对于他们知会自己的员工纠纷，无疑是需要及时介入的。
5，介入原则
处理员工纠纷，以下几个方面是需要注意的：
1）及时
既然是介入，一定是了解后要及时，不能等和拖，更不能置之不理。
2）兼听
纠纷员工，不管是多少，都不能根据平时表现或自己的偏好来介入或处理，一定要兼听，并且还要了解其他可能知悉纠纷情况的非纠纷人员看法，必要时，让他们都动笔写一写。
当然，兼听，不是让他们一起或在一间屋子讲给自己听，而是要分开各自表达，防止他们事先串通。
3）细节
纠纷发生发展结果总是有一个过程的，特别要注意细节，相关的时间/地点/事件/人员/利益等，都要一一落实，并进行认真推敲，特别注意相互矛盾之处。
4）公平
既然是介入，就要涉及处理。
有权限处理的，就要按照公司相关制度严格公平处理，如果制度不清或没有制度规定的，就要向上级或管理部门汇报；如果超过权限，须向上级汇报。
5）程度
怎么处理纠纷，就得看纠纷的严重程度。
这需要与公司制度一一比对，从结果/过程/影响等方面，拿不准主意的，向相关部门或上级请示。不管是经济手段，还是兼有行政措施，都是要有理有据，不能凭想象对号入座。
6）教育
任何事情的处理，都可以按照四不放过来处理，既对当事人有教育警醒，也对其他同事有警示作用，还对公司/部门相关制度完善有借鉴意义，对相关培训工作提出新要求，起到预防的效果。
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