又到共读时刻，很开心！

新的一年开始了，希望在三茅可以学习到更多的专业知识，业精于勤，也精于读。

关于本书：本书是一本专门针对公司人力资源工作者学习财务知识的书籍，综合介绍了人力资源工作中会涉及到的各方面财务知识。

全书共有8章，主要包括人力资源需要了解的基本财务常识，财务岗位、员工工资、社保、公积金、商业保险、日常开支、各种补贴、员工个人所得税、人力资源成本和人力资本投资等与财务的关系，以及如何从人力资源方向防范财务风险等。

本书的针对性较强，在讲解过程中均以公司人力资源工作者为出发点，讲解与其工作有关的财务知识。因此对于在岗的人力资源工作者、或即将以及想要从事人力资源工作的人来说，都是非常实用的。

接下来是读书时间.

DAY 1

一、对财务报表有大概认识。

从事人力资源管理这么多年，其实跟财务打交道，是最多的，比如工资、人效、成本等都要跟财务打交道，特别是招聘成本，财务都是一直要做控制的。而财务报表，作为一个管理者，是必须知道，不要说很熟悉，起码要懂，那么，何谓财务报表，其实在考《中级经济师》时，其中《经济基础》也是有专门讲过，在本次共读，也算是重温一遍。
总的来说，公司最主要的财务报表有3张，分别是反映公司资产负债情况的资产负债表、反映公司盈利情况的利润表、反映公司资金变动情况的现金流量表。
（一）资产负债表。
该表也称为财务状况表，它表示公司在一定日期（一般为各会计期末）的财务状况，即资产、负债和所有者权益的情况，因此是一张静态表。
一般公司常用的资产负债表样式为账户式，即左侧列示资产项目，右侧列示负债项目和所有者权益项目。
这种类型的资产负债表中，资产项目按照资产的流动性大小进行“流动快的列示在前”的顺序排列，分为流动资产和非流动资产；负债和所有者权益项目一般按求偿权先后顺序排列。
通过阅读这样的资产负债表，人力资源工作者也能快速理清公司的各项资产、负债及所有者权益。
除此之外，有些公司根据业务需要，还会编制报告式的资产负债表。这种格式的资产负债表又称垂直式，其资产、负债、股东权益项目自上而下排列，所有资产类项目按一定顺序列示报表上部，其次列为负债，最后列示股东权益。

（二）反映公司盈利情况的利润表。
利润表主要反映公司在一定会计期间的经营成果。通俗地说，利润表就是反映公司某一经营时期内的盈利情况，所以是一张动态报表。有些公司会将其称为损益表或收益表。
国际上常用的利润表样式有单步式和多步式两种：
单步式利润表是将当期收入总额相加，再将所有费用总额相加，一次计算当期收益。其特点是所提供的信息都是原始数据，便于阅读者理解。
多步式利润表是将各种利润分多步计算，如先求营业利润，然后求利润总额，最后求得净利润。以这样的方式编制的利润表，便于使用人对公司经营情况和盈利能力进行比较和分析，适合专门的财务人员使用。

（三）反映公司资金变动情况的现金流量表。
现金流量表反映的是公司在一个固定期间（一般是每月或每季度）内的现金（含银行存款）的增减变动情形，是一张动态报表。
现金流量表根据现金的用途可划分为经营、投资和融资这3个大内容。
在现金流量表中，从上而下依次列示经营活动的现金增减变动情况、投资活动的现金增减变动情况、筹资活动的现金增减变动情况，将这些主要内容列示完后，在表格的末尾还会列示公司内部现金增减变动的最终结果。
人力资源工作者可利用现金流量表分析公司在短期内有没有足够的现金去应付开销，因为它反映的是公司的短期生存能力。在阅读现金流量表时要注意，该表中列举的项目都是描述性短句，而不是会计科目，这是与资产负债表和利润表的明显区别。

二、今日学习总结：
本节内容主要介绍了三种财务报表，分别是：资产负债表、利润表和现金流量表。
学完本节内容大家可以在工作中留意一下所在企业的财务报表，尝试看懂各类报表上的相关信息。
 

DAY 2

今天学习本书第二部分--不同员工的工资核算处理不同。 
本节内容从财务人员、生产工人两个特殊工作岗位人员的工资核算与处理进行介绍，让大家对不同员工的工资核算处理进行了解和掌握。
一、财务人员的工资核算与处理
这里说的财务人员是指公司财务部的员工。其主要职责是会计核算、会计监督、拟定本公司办理会计事务的具体办法、参与拟定经济计划和业务计划、考核并分析财务计划的执行情况以及办理其他会计事务。
这类人员的工资核算与处理过程有4个步骤。
1，人力资源部月末统计出所有财务部员工的工资总额，将明细数据提交给财务部。
2、财会人员审核工资明细表，确认无误后做计提工资的处理，并编制记账凭证，此时就需要将“应付职工薪酬”会计科目用“管理费用”会计科目核算，且无论是财务经理，还是财务主管或财务专员，其工资都将以管理费用进行核算。
3、财会人员将确认无误的工资明细表提交给当地税务机关和公积金管理中心，对应的系统会核算出每位员工的应交社保和公积金数额。
4、税务机关和公积金管理中心将核算出的社保与公积金结果传给公司财务部，财务部审核无误后向财务部员工发放工资。此时会涉及“库存现金”或“银行存款”会计科目。
注意，在计提财务部所有员工的工资时，无论是专员级、主管级，还是经理级，他们的工资都将确认到“管理费用”会计科目中。

二、所有生产工人的工资如何核算。
生产性企业的生产部员工工资其核算处理比较特殊，即要区分一般的生产工人和生产部管理人员。先来看看基层生产工人的工资核算处理过程，具体是：
1、人力资源部核算出生产部所有员工的工资总额。
2、提交工资明细给财务部，财会人员审核明细工资。
3、确认无误后，财会人员要区分生产工人和生产部管理者的工资。
4、分开核算基层生产工人工资总额和生产部管理者工资总额。
5、将基层生产工人的工资总额确认为生产成本进行核算。
对此，人力资源工作者要知道财会人员是如何把基层生产工人的工资计入“生产成本”会计科目的。

三、本节总结：
本节内容列举了两种类型的员工的工资核算与处理，分别是财务人员和基层生产工人的工资核算与处理。通过两个案例可以看出对于员工的工资核算处理，都会涉及两个阶段，即计提工资阶段和发放工资阶段，不同的是涉及的会计处理不一样：财务人员的工资计入管理成本，而基层生产工人的工资计入生产成本。

再来学习本书第三部分-社保、公积金的统计与计算。 
现在很多公司的财会人员将员工的工资明细提交给当地社保局和公积金管理中心后，相关机构的系统会自行统计出每位员工的社保和公积金缴存数，公司财务部收到相关明细数据后可直接进行代扣代缴，所以不再需要人力资源负责统计并核算员工的社保和公积金。
虽是如此，但人力资源还是要了解相关的统计和核算细节，便于对其进行核对。
一、明确一个概念，即社保和公积金是工资的一部分。
社保和公积金是员工应得工资的一部分。相对地，员工的实发工资就是应得工资扣去社保、公积金和个人所得税后的数额。
综上可知，公司员工的社保和公积金这部分工资是不缴纳个人所得税的。即在实际操作过程中，先将社保和公积金从初始工资总额中扣去，剩余的工资数额才缴纳个人所得税。

二、单位为职工缴存的住房公积金怎么列支。
所谓列支，是指把公司的“支出”项目计入（列入）成本费用。比如，不可税前列支的项目是公司交纳所得税并计算应纳税所得额时，不列支到成本费用中的项目，即不得扣除的项目。
公司为职工缴存的住房公积金有3种列支方式：
1、机关为职工缴存的住房公积金在预算中列支；
2、事业单位由财政部门核定收支后，在预算或费用中列支；
3、企业在成本中列支。
具体的列支方式，应该根据单位的性质来区分。
公司在利润的基础上缴纳企业所得税，即在缴税之前要将成本、费用从收入中扣减出来，此时就需要列支。对公司来说，其为员工缴存的住房公积金属于“应付职工薪酬”会计科目，且在结转成本、费用时，会根据员工所在部门的不同而转入不同的成本费用类科目，从而在成本中为其列支，方便在税前进行扣除。
三、本节总结 
1、社保和公积金是工资的一部分；
2、社保和公积金不缴纳个人所得税；
3、单位为职工缴存的住房公积金怎么列支。

DAY 3

开年第一周，工作比较忙，每天的共读笔记，只能晚上做了。

昨天很开心，看到自己的读书笔记，有人投票了，哈哈，感谢感谢，不知道是哪位同仁，我们可以互粉一下。

好了，开始今天的学习，本书第四部分-人力资源的日常开支会涉及的财务知识。
实际工作中，各个部门都会发生或多或少的日常开支，人力资源部也不例外，这些日常开支的账务与财务部的工作息息相关，例如：采购办公用品的费用要报给财务部、采购收到的发票要及时交给财务部、招聘消耗的经费要报给财务部、人力资源部发生的员工培训费需要列支统计给财务部，因此，人力资源不得不学习有关的财务知识。
本节内容就具体针对以上四种日常开支情况来为大家讲解其中会涉及到的财务知识。
 一、人力资源在采购办公用品时会涉及哪些财务知识。
一般来说，有行政部的公司，其内部办公用品的统一管理工作由该部门负责。但有些公司没有区分人力资源部和行政部（小企业一般就是人事行政部），这项管理工作就由人力资源部负责，对于采购流程，具体会有4个步骤。
1、提出购买申请。由需要购置办公用品的部门或人员填写《办公用品购置申请表》，交给人力资源部或行政部。
2、汇总审批并实施采购。人力资源工作人员或行政部员工进行申请单的汇总和金额估算，人力资源部经理或行政部经理审批通过后安排指定人员（如行政助理）进行采购，或由采购部负责采购。
3、入库登记。人力资源部或行政部对采购物品进行验收登记，对不符合要求的，由采购人员负责办理退换货处理。
4、费用报销或支付。采购人员将购货发票和清单报人力资源部经理或行政部经理签字确认，再交由财务部进行审核，同时填写用报销审批单》，审核无误后由出纳负责支付或结算，人力资源部或行政部事先垫付费用的，向财务部申请报销。
财务部会根据人力资源部或行政部提供的办公用品采购清单、购货发票和《费用报销审批单》等凭证，将采购费用登记入账，确认为管理费用。
二、人力资源在采购收到发票时，要注意哪些与财务相关的问题。
公司人力资源部或行政部组织的办公用品采购工作会涉及各用品的采购发票。当向财务部申请费用报销或申请货款结算时，要将这些发票一并提交给财务部，财务部要用其与采购清单进行对比核查。
需要人力资源工作人员注意的是，采购的办公用品都会涉及增值税，具体的税率和税额根据发票上的数据为准。
如果办公用品是由公司的采购部门负责采购，则采购人员先要将所有办公用品的采购发票随办公用品一起交给人力资源部或行政部，相关人员核对物品数量、质量以及发票的数量，无误后再将这些采购发票提交给财务部。
为了方便财会人员记账，同时简化发票的保管工作，组织并实施采购工作的部门应在最初时要求同一家办公用品供应商开具一张发票，发票上注明所有商品的名称、规格型号、单位、数量、单价、金额、税率和税额等信息。
这样一来，财会人员在登记“管理费用”会计科目的明细账时就可以供应商为二级明细科目进行明细登记。
三、人力资源在招聘环节，会涉及哪些财务问题。
公司的发展离不开人才，招聘工作是阶段性的，每个阶段又会持续一段时间，在这段时间内，必然会消耗一些资金，用于组织和安排招聘工作。
对于招聘的消耗经费，人力资源部可以在招聘前向财务部申请，也可以在招聘后向财务部报销。这两种情况涉及的财务问题和流程也是不一样的，下面分别介绍。
1、招聘使用的经费在事前申请的情况：
在做了详细招聘工作计划的情况下，人力资源部有足够的时间预估招聘活动需要的资金数额，然后在招聘工作开展之前就向公司财务部申请发放经费。
人力资源在预估招聘活动需要的经费时，要从招聘途径、招聘流程和面试过程等方面考虑会涉及的资金需求，将所有可能的招聘费用统计到一张表格中，或制成招聘费用计划书，递交给本部门的经理审核签字。
当招聘活动的经费预算经过相关负责人签字确认后，即可填写总的费用申请表。费用申请表经过人力资源部的经理签字审核，有时需要总经理签字审批，然后将申请表递交给财务部，财务部相关负责人审核确认无误后，即可将招聘工作所需的经费发放给人力资源部。
有些公司在制作招聘费用申请表时，会将所有的费用支出项综合到一张表格中，而有些公司会根据不同的招聘途径，分别制作费用申请表。
除此之外，人力资源在向财务部申请招聘用的经费时，还会填写借款单。根据各个公司的具体规定，可能是借支单，也可能是费用申请单。
2、招聘使用的经费在事后报销的情况：
在长期发展过程中，公司难免会遇到紧急的招聘任务，此时便没有办法制定详细的招聘工作计划，对所需经费的预算也来不及做。大多数人力资源在遇到这种情况时，都是先垫付费用，招聘工作完成后，再向财务部申请报销。
在报销时，报销人员需要填写费用报销单，同时提交所有与招聘工作相关的原始票据，供财务人员审核。
财会人员会根据人力资源部提交的与招聘工作相关的经费支出票据，以及费用申请表或费用报销单等凭证，登记入账，将招聘工作中使用的资金确认为管理费用，以“管理费用”会计科目进行核算。
 3、人力资源部在进行员工培训时会涉及哪些财务问题：
为了提高员工的工作技能，拓展与工作相关的知识，公司会定期或不定期地组织员工参加各种培训。很显然，这就会产生培训费。一般来说，公司将员工培训费确认为职工教育经费，在“应付职工薪酬”这个一级会计科目下核算。
因为员工培训费会影响公司的计入损益，所以在实际做账时，还需要将该笔费用通过费用类科目核算。具体分为两个环节，即费用计提环节和费用发放环节。
在费用计提环节，涉及的会计分录为：借方科目是“管理费用”，贷方科目是“应付职工薪酬——职工教育经费”。
在费用发放环节，涉及的会计分录为：借方科目是“应付职工薪酬——职工教育经费”，贷方科目是“库存现金”或“银行存款”。
需要我们加深认识的是，职工教育经费不等于职工培训费，但是职工教育经费主要用于职工培训。从范围上来看，职工培训费只是职工教育经费中的一部分，以下所示的是职工教育经费的列支范围：
员工上岗和转岗培训。
各类岗位适应性培训。
岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训。
专业技术人员的继续教育。
特种作业人员培训。
企业组织的职工外送培训的经费支出。
职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出。
公司购置教学设备和设施等经费支出。
职工岗位自学成材的奖励费用。
职工教育培训的管理费用。
有关职工教育的其他开支，如车旅费、途中就餐费和住宿费等。
因此，为了在做账时更明确培训费是否属于职工教育经费，需要对其进行详细的列支。
四、本节学习总结，主要有四点：
一是，采购办公用品的费用要报给财务部；
二是，采购收到的发票要及时交给财务部；
三是，招聘消耗的经费可事前申请或事后报销；
四是，人力资源部发生的员工培训费需要列支统计。

第五部分-给员工的各种补贴要进行分类处理。 
公司的人力资源部除了要负责员工的工资、社保、公积金和日常开支等统计工作，还要对员工的各种补贴事宜进行管理。人力资源要明白，不同的补贴在财务上会确认为不同的费用，因此很有必要了解其中的门道。
本节内容我们就对高温补贴、交通补贴这两项常见补贴的处理进行讲解，让大家对不同补贴的财务处理进行了解和掌握。
 一、不同形式的高温补贴在确认时有哪些不同。
不同的公司，给予员工的高温补贴（也称高温津贴）的形式会有不同，有些直接发放现金补贴，有些发放礼品，有些组织避暑活动。作为人力资源要知道，对财会人员来说，形式不同的高温补贴，其账务处理会不同。
比如，以现金补贴形式发放高温补贴，财会人员会将这部分开支直接计入职工薪酬。

其次，在公司将降温垫发给所有员工时，根据增值税的相关规定，外购货物用于集体福利的，其进项税额不得从销项税额中扣除，因此需要将已经认证抵扣的进项税额进行转出处理，会计分录为：借方科目“应付职工薪酬——非货币性福利”对应的金额为11 600元，贷方科目有两个，其中，“库存商品”对应的贷方金额为10 000元，“应交税费——应交增值税（进项税额转出）”对应的贷方金额为1 600元。
虽然该公司发放的实物高温补贴视同销售，且按照货物的公允价值确认销售收入，但是，该业务不符合会计收入的确认原则，在会计上不确认收入，所以只在所得税汇算清缴时做视同销售收入的纳税调增，并调整视同销售成本。
我们要记住，作为福利发放的高温补贴，其福利费总额不超过工资薪金总额14% 的部分是可以税前扣除的，超过部分不予扣除。同时还要清楚，以实物形式发放高温补贴的，涉及的福利所得不属于免征个人所得税的福利费项目，因此需要并入员工的“工资、薪金”所得计征个人所得税。
二、员工上下班的交通补贴如何进行账务处理。
一般来说，很多公司会以现金的形式将上下班交通补贴并入员工的工资中，一起发放，这就属于职工福利，与工资、薪金一起计征个人所得税。对公司财会人员来说，上下班交通补贴应通过“应付职工薪酬”会计科目核算。
根据国家税务总局关于公司工资薪金及职工福利费的扣除问题的规定可知，此类交通补贴是福利费的范围，可以在企业所得税税前扣除。
需要人力资源注意的是，已经并入员工工资总额的交通补贴，不再纳入职工福利费管理。此时涉及的会计科目为“应付职工薪酬——职工福利”。
一些公司没有提供交通补贴，但提供了上下班接送员工的专用车。如果该车发生加油费、洗车费等费用，财会人员会将这些费用统一计入“管理费用——福利费”会计科目进行列支。
有些公司没有专门接送员工的车，而是租车用于员工上下班接送，此时财会人员会通过“管理费用——交通费”会计科目核算。
还有一些公司既没有上下班接送专用车，也没有租车接送，而是要求员工凭加油小票实报实销。这种做法很可能在税务稽查中被要求员工缴纳个人所得税。因此，公司可在员工手册或相关规定性文件中明确，员工可以以实报实销形式获得交通补贴，这样不仅可以免缴个人所得税，还能作为相关成本费用中的交通费在所得税税前扣除，如“管理费用——交通费”会计科目。
三、本节学习总结：
不同的补贴项目，会计处理是不同的，即使是同一种补贴，发放形式不同，会计处理也有差异，人力资源要熟悉各种补贴的处理方式，才能避免工作出错。

DAY 4

-了解财务处理中的个人所得税。 
人力资源工作者也要对个人所得税相关知识有所重视与掌握。 
在人力资源得到员工的社保、公积金等数据明细后，还要核算出部分需要缴纳个人所得税的员工的应交税额，进而得出每位员工的实发工资数，并将核算结果提交给财务部，由财务部根据实发工资数为每位员工发放工资。
一、个人所得税，顾名思义是对个人的收入所得征收的一种税。在我国，个人所得税的征税内容主要包括10项：工资、薪金所得，个体工商户的生产、经营所得，企事业单位的承包经营、承租经营所得，劳务报酬所得，稿酬所得，特许权使用费所得，利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得，以及偶然所得。这10项个人所得税的征税内容，又分别包含了具体的征税项目。
（二）下面对其中的几项内容做详细介绍：
1、对工资薪金所得征收个人所得税，是指对职工个人因任职或受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或受雇有关的其他所得等征收个人所得税。
2、对劳务报酬所得征收个人所得税，是指对个人从事设计、装潢、咨询、演出、广告、展览、技术服务、介绍服务、经济服务、代办服务以及其他劳务取得的所得征收个人所得税。
再者，对稿酬所得征收个人所得税，是指对个人因其作品以图书、报纸形式出版、发表而取得的所得征收个人所得税。但要注意，稿酬所得中所指的“作品”是指包括中外文字、图片、乐谱等能以图书、报刊方式出版、发表的作品；而“个人作品”包括本人的著作、翻译的作品等。
3、在计算个人所得税时，免征额是要从工资总额中扣除的，这时我们又要分清楚免征额和起征点。那么什么是免征额？什么是起征点呢？
免征额也称“免税点”，是税法规定课税对象的免予征税的数额。无论课税对象的数额大小，免征额的部分都不征税，仅就其超过免征额的部分征收个人所得税。凡规定有免征额的税种，在征税时应先从纳税人的全部课税对象数额中扣除免征额，然后对超过免征额的部分按照规定的税率计算应纳个人所得税税额。
而起征点是征税对象达到征税数额后开始征税的界限，征税对象的数额未达到起征点时不征税。一旦达到或超过起征点时，则要就其全部的数额征税，而不是仅对超过起征点的部分征税。
4、在计算个人所得税的应纳税所得额时，除了会扣除免征额外，还有一些项目可以扣除，比如：
个人持有财政部发行的债券和经国务院批准发行的金融债券的利息收入；
对个人取得的教育储蓄利息所得和财政部门确定的其他专项储蓄存款或储蓄性专项基金存款的利息所得；
按照国家或省级地方政府规定的比例缴付的基本养老保险金、医疗保险金、失业保险基金和住房公积金存入银行个人账户所取得的利息收入；
个人领取原提存的基本养老保险金、医疗保险费、失业保险费和住房公积金；
以及抚恤金、救济金（这里的救济金是指民政部门支付给个人的生活困难补助）、保险公司支付的保险赔款、军人的转业费和复员费等。也就是说，这些项目对应的收入不计缴个人所得税。
5、我国为了更好地减轻职工的缴税负担，采用了超额累进税率的个税计算标准，对不同收入水平的职工采用不同的个税税率。比如，某职工全年应纳税所得额不超过36000元的，适用税率为3%；
超过36000元但不超过144000元的部分，适用税率为10%；
超过144000元但不超过300000元的部分，适用税率为20%；
超过300000元但不超过420000元的部分，适用税率为25%；
超过420000元但不超过660000元的部分，适用税率为30%；
超过660000元但不超过960000元的部分，适用税率为35%；超过960000元的部分，适用税率为45%。
一般来说，职工个人应缴纳的个人所得税由其所在的单位代扣代缴。代扣代缴是指按照税法规定，负有扣缴税款义务的单位和个人，负责对纳税人应纳的税款进行代扣代缴的一种方式。而个人所得税的代扣代缴就是公司在向员工支付工资时，从所支付的工资中依法直接扣收税款代为缴纳。在个人所得税代扣代缴事务中，员工（所得人）为纳税义务人，支付单位或个人为扣缴义务人。

二、本节学习总结：
1、个人所得税的征税内容。
2、个人所得税计算时免征额和起征点的区别。
3、计缴个人所得税时可以扣减的项目。
4、个人所得税适用的超额累进税率。
5、个人所得税的代扣与代缴问题。

要为财务部提供人力资源成本的预算。 
人力资源成本是公司为了实现自己的经营目标，创造最佳经济和社会效益，获得、开发、使用、保障必要的人力资源及其离职所支出的各项费用的总和。控制好人力资源成本，可以减轻公司的经营负担。
本节内容就为大家介绍人力资源成本预算，主要分为人力资源成本的组成、人力资源成本预算的内容和预算流程两大部分。
一、对人力资源来说，要做好人力资源成本的预算工作，首先要认清人力资源成本的组成部分。
按照人力资源的管理过程可将该成本分为6个部分，分别是：人力资源管理体系构建成本、人力资源引进成本、人力资源培训成本、人力资源使用成本、人力资源服务成本以及人力资源遣散成本。详细说明：
1、人力资源管理体系构建成本是指公司设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费和差旅费等。
2、人力资源引进成本是指公司从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用、选拔费用、录用及安置费等。
3、人力资源培训成本是指公司对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准，包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。
4、人力资源使用成本是指公司在使用职工的过程中消耗的资源总和，包括保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用、对超额劳动或其他有特别贡献的员工实施奖励而支付的奖金、对员工进行考核和评估的人的工资和其他考核评估费用以及为了消除员工疲劳并调剂其工作与生活节奏而发生的费用等。
5、人力资源服务成本也称人力资源保障成本，是指公司根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤和保障服务所消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费和其他保险费（一般指社保）等。
6、人力资源遣散成本是指公司根据人力资源管理体系的要求对不合格的人力资源进行遣散所消耗的资源总和，也称人力资源离职成本。该成本包括遣散费或离职补偿成本、诉讼费、遣散造成的损失费以及管理人员因处理离职员工有关事项而发生的管理费用等。
而在编制预算前，需要准确掌握人力资源成本的预算内容和预算流程。
首先来看人力资源成本的预算内容，它主要有这3个方面：
1、公司所有员工的工资费用；
2、公司所有员工的、与工资相关的、按照国家社会保障体系所要求的各种基金和保险费用，如基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等；
3、人力资源部门在一年工作中可能涉及的招聘费用、对薪酬市场的调查费用、对员工知识技能的测评费用、员工的培训费用、劳动合同的认证费用、劳动纠纷的法律咨询费用以及办公费用、通信费用、差旅费用和办公设施费用等。
二、人力资源成本的预算流程。为了确保人力资源成本预算的合理性、准确性和可比性，人力资源工作者必须按照一定的流程进行人力资源成本的预算：
1、要成立预算编制小组。
预算编制小组应由公司高管、人力资源总监、人力资源部成员和各个部门的综合管理员构成。高管负责小组的整体领导和决策工作，人力资源总监对预算编制的具体工作给予指导和说明，人力资源部成员负责预算的具体起草工作，各部门综合管理员负责提供本部门的人力资源预算。
2、制定预算编制的时间计划。
预算编制小组成员经过调研论证，确定预算编制时间计划，包括预算启动时间、人力编制与费用预算时间、预算编制配套方案的制定时间、预算审核时间和预算确认时间。注意，预算编制的完成时间必须在公司的年度招聘时间之前。
3、向各部门送发预算编制模板。
预算编制模板由人力资源部制定，在预算启动时，将预算编制模板送发到各部门，各部门根据模板要求填写相应内容。
4、提交预算编制内容。
各部门在规定时间内将本部门的预算表提交到人力资源部，人力资源部进行汇总编制，制定出公司总体人力资源预算草案。人力资源部在制定总体预算前，应核实各部门的预算内容是否真实准确，可以采取调研、抽查等方式。
5、审核预算内容。
公司人力资源预算草案制定完成后，提交给各部门确认，各部门在规定时间内将反馈意见提交给人力资源部，便于及时修改完善。一般这种确认- 反馈-完善过程要进行2～3次才能最终确定预算方案。
6、确认预算方案。
人力资源部完成与各部门的沟通确认后，将预算方案提交给公司总经理审批、确认，并形成文件送发到各部门执行。
这样，人力资源成本的预算工作就算完成了。
三、本节学习总结

内容主要包括两大部分：
一是了解人力资源成本的6个组成部分。
二是认识人力资源成本预算的内容和预算流程。

DAYA 5

经过几天的共读，觉得这本书还真是实用，所以干脆在网上买了本实体书，可以进一步深读，相信会有更大收获。

今天学习第八部分--在员工流失方面控制人力资源成本。 
员工离职会使公司产生一些隐形成本，如职位空缺成本、新员工适应工作岗位的时间成本以及员工离职影响其他同事工作情绪导致工作效率降低等。

本节内容就通过降低员工离职影响、裁员、制度这三个方面为大家介绍从员工流失方面控制人力资源成本。
 一、控制员工流失带来的人力资源成本，首先要从源头抓起，避免员工离职，进而避免离职给公司带来的影响和隐形成本。

根据行业经验来看，员工离职主要有4个方面的原因：
1、薪酬待遇达不到他们的期望值；
2、觉得自己的公司里面的发展空间有限；
3、公司业务较少，员工的工作职责停滞，每天无事可做；
4、工作和生活的平衡被打破，让员工感觉工作影响了自己的生活质量。
实施员工离职管理措施时，可以从以下4个方面入手：
1、在最初进行面试招聘时就严把门关，同时与求职者坦诚相待，为公司找到稳定的人力资源；
2、对待员工像对待亲人、朋友，建立互利互惠的关系，使员工对公司产生“归属感”；
3、在员工为公司工作的期间，以良好的薪酬吸引并留住员工，让员工觉得离职会自行承担巨大损失；
4、公司领导要与员工保持顺畅沟通，协助员工制订长、短期培训计划，为员工提供良好的发展和提升空间。
但是，有时公司想尽了一切办法也留不住员工，此时公司必然会面临员工流失的损失。这时，人力资源也要协助公司采取一些措施来降低离职成本。 
二、裁员

公司在裁员时一定要注意原则和方法。
从裁员的原则来讲，要把握好3个方面：
1、重点岗位的人员不轻易裁员。公司的生产部门、技术部门中往往存在一些经验丰富、技术过硬的员工，而且在本职岗位上工作的时间比较长，这些员工是公司重要的人力资源，裁员时尽量不要考虑这些人群。否则再重新招进相应的技术人员会消耗更多的人力资源成本。
2、重点部门的员工裁员要谨慎。

3、避免发生不必要的赔偿情况。裁员的代价是很大的，公司要对被裁的员工进行经济补偿，如果裁员数量大，这将会是一笔大开支、高成本。有时如果裁员程序不正确，还会另付被裁员工的经济补偿，加重公司的人力资源成本负担。因此，公司要裁员，一定要清楚相关程序，按章办事，谨慎处理。
 4、从裁员的方法来讲，不同的公司有一套自己的裁员理念，因此会存在不一样的裁员方法。方法没有好坏之分，只有合不合适、合不合理的考量。只要是有利于公司、能够满足公司生产经营需要、符合公司企业文化氛围的，就是可行的。
下面分别介绍这几种裁员方法：
1、分批次裁员法，它是指裁员工作分批次进行，可避免一次性裁员太多而影响正常用工。其次是基层锻炼式裁员法，它是指把员工派到分公司或生产一线，让原本在岗位上表现平庸的员工去基层锻炼，提升自己的能力。这样可以改变公司当前的人力资源成本支出结构。最终若发现人力资源成本仍然没有降低，再考虑彻底裁员。
2、变换用工形式，它是指公司将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣，以变换用工形式来降低用工成本。
3、年老员工提前退休法，它是指让那么不能再发挥自身价值且年老的员工提前退出工作岗位，并按规定补偿一定福利，直至其真正退休，以达到提高生产效率和避免支出高额经济补偿金的双重目的。
4、公司还可采取特别休假的方法，它是指公司在按时困难时期，给某些员工提供一段特别的带薪休假，包括公司主动放假、职工申请事假或压缩岗位时间等形式，让员工在公司度过难关后再回到岗位上工作，这就相当于暂时裁员。
三、除了从员工离职和公司裁员这两大角度控制员工流失方面涉及的人力资源成本外，企业还可从离职制度的角度出发，控制员工流失带来的人力资源成本。当企业在建立健全员工离职制度时，要明确制定制度的目的和离职制度的适用范围，并且处理员工离职问题时，要严格按照制度中规定的离职管理流程办理相关离职手续，这样可以防止员工事后闹事或引起经济纠纷，从而给公司带来经济损失，增加人力资源成本。
 四、本节总结：
从员工流失方面控制人力资源成本，从3个方面出发进行了详细讲解：
1、避免员工离职给公司带来影响。
2、把握裁员的原则和方法。
3、建立健全离职制度。

第九部分-其他控制人力资源成本的要点。
 主要有降低隐性成本、优化组织结构和进行薪酬税务筹划三点。
 一、什么是隐性成本。
隐性成本是一种隐藏于公司总成本之中、不受财务审计监督的成本，它大多是由于公司或员工的行为而有意或无意造成的具有一定隐藏性的将来成本和转移成本。比如，公司管理层决策失误带来的巨额成本增加、领导的权威失灵造成的上下不一致和效率低下等。
隐性成本的隐蔽性较大，难以避免，也不易量化、监督和考核，具有滞后性、联动性和整体性。隐性成本一般与人的行为、素质和能力等密切相关，人决定了隐性成本的高低。
那么，可以实施哪些人力资源成本控制策略来降低人力资源成本中的隐性成本呢？
可以从4个方面着手：
1、要重视隐性成本。公司领导和人力资源要跳脱出“数量控制”的传统成本管理观念，重视不易量化的隐性成本的开支问题。要把公司隐性成本的预防和控制纳入成本战略中去，防止经济行为短期化；
2、要优化流程管理。公司必须夯实各个执行部门的职责，避免重复和无效作业，取消无关流程和相应机构，发现流程中出现的低效率时要及时组织流程再造；
3、要加强人力资源管理。减少用非所学、学非所用造成的教育成本浪费，专业结构搭配不合理造成的效率损失，人才层次搭配不合理造成的高才低就浪费和低才高就损失，因人设事、因人设岗导致的隐性失业等；避免员工激励失当造成公司员工的积极性受挫流失；重视公司“知识流”管理，实现企业内部知识资源共享，确保知识资源的不断增值和效率最大化发挥；重视企业文化建设，改善员工关系；
4、要树立全过程控制观念。公司内部树立“可持续发展”观念，不仅要节约当期成本，更要注重当前行为对往后成本的影响。
二、公司还需优化内部组织结构，从而控制人力资源成本。公司内部的组织结构是职、责、权方面的动态结构体系，其本质是为实现公司战略目标而采取的一种分工协作体系。它也是一种模式，表明公司各个部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式和各要素之间的相互关系。
大体思路分为7个步骤，下面分别讲解：
1、选择确定组织架构的基础模式。根据公司自身实际情况，可从直线职能式、矩阵式结构和弹性模式等众多模式中选择一个适合本公司发展的组织架构基础模式；
2、分析确定担负各子系统目标功能作用的工作量。注意，在确定各子系统目标功能作用应担负的工作量时，需要考虑公司规模和公司的行业性质；
3、确定职能部门。根据自家公司内部各子系统的工作量大小和系统之间的关系，确定公司职能管理部门，由一个职能管理部门作为主承担单位，负责所有工作的协调和汇总；
4、平衡工作量。对所拟定的各个单位、部门的工作量进行大体调整平衡，使管理跨度实现合理化。要注意避免将存在制衡关系的子系统的目标功能作用划归到同一单位承担；
5、确立下级对口单位、部门或岗位的设置。如果公司规模较大，上级职能管理部门无法完全承担相应子系统目标功能作用的工作协调和汇总，则在目前的层次上设置对口的职能部门或专员岗位；
6、绘制组织结构图并拟定系统分析文件。直观绘制整个公司的单位、部门和岗位之间的关系及所承担的子系统目标功能作用的相应工作，为组织结构确立规范，对职责和权力进行界定，形成书面文件；
7、拟定单位、部门和岗位的工作标准。明确界定各个单位、部门和岗位的工作职责、工作目标和工作要求，界定任职的条件和资格。
在优化组织结构时，不仅要严格按照以上思路实施，还要重视3点注意事项：

1、要以组织机构的稳定性存在为前提；
2、分工要清晰；
3、部门、岗位的设置要与培养人才、提供良好发展空间相结合。
另外，就是从税务角度控制人力资源成本。税务筹划是财务部的重点工作之一。税务筹划是指公司在税法规定的范围内，通过对经营、投资和理财等活动的事先筹划和安排，尽可能地获得节税的税收利益。税务筹划工作是在公司经营过程中寻求行为与税收政策之间的最佳契合点，达到合理避税的目的。
三、公司在进行薪酬税务筹划时，可以从与薪酬有关的税收优惠政策入手，找出具体的节税办法。而薪酬又是人力资源成本的重要组成部分，可见，税务筹划与控制人力资源成本密切相关。
1、从与薪酬有关的税收优惠政策来说，主要包括3个方面：
（1）计税工资的扣除，即公司合理的工资、薪金支出予以税前据实扣除；
（2）职工福利费、工会经费和职工教育经费等可按比例税前扣除，比如企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予税前扣除；
（3）职工养老基金和待业保险基金可以税前扣除，这两项支出在省级税务部门认可的上交比例和基数内，准予在计算应纳税所得额时扣除。
2、从具体的避税措施来说，有这样4个方面：
（1）充分利用前述提及的税前扣除政策；
（2）对高管的薪酬进行筹划，比如可将某些高管的一年收入分为月工资和年终奖这两部分，准确划分每个月的工资和年终奖的比例。

（3）将薪酬变为员工福利，就是说，公司在既定的员工工资总额下，为员工支付一些服务费用，并把支付的这部分费用从应付给员工的货币工资中扣除，减少员工的工资总额，而公司可以把这部分费用作为福利费、工会经费和职工教育经费支出，在计算企业所得税时就能按照相关规定进行税前扣除；
（4）均衡员工各月的绩效工资，避免出现某月绩效工资过高而需要缴纳过高的个人所得税。
 
四、本节学习总结，主要为三个部分：
1、降低人力资源成本中的隐性成本。
2、优化公司内部的组织结构。
3、进行薪酬税务筹划降低税负。

DAY 6

今天是共读的最后一天。昨天买的书，也到了，刚好可以继续阅读、学习。

第十部分-人力资源要做的其他防范措施。 
公司的人力资源部除了要处理好本部门的各种工作外，还应配合财务部做一些必要的工作，比如防范财务风险。
从行业经验来看，人力资源首先要从劳动合同的签订出发防范财务风险，其次是要从员工离职后的竞业限制出发防范财务风险。
一、除此之外，人力资源还可以从哪些方面采取措施防范财务风险呢？
1、要及时告知财务部工资的调整时间。
很多公司当月发放给员工的工资是其上月的工资，而财会人员在人力资源部提交员工工资信息时，其财务处理工作是计提员工工资，在发放工资时要做的财务处理工作是支付员工工资。 
2、人力资源规避财务风险的第二个细节，就是要及时将每月的工资信息提交给财务部，这样方便财会人员做账并及时审核员工工资的正确与否，从而及时代扣代缴个人所得税、社保和住房公积金，以免公司卷入账目不清、拖延缴纳个人所得税以及涉嫌不为员工缴纳社保的财务风险中。
3、要协助财务部监督离职人员交接工作。有些员工的工作内容涉及公司机密，如果不做好员工离职交接工作的监督，则可能导致公司机密被泄露，进而使公司陷入财务风险。
4、在监督离职人员交接工作时，可从以下4个方面入手进行：
（1）完善离职工作交接事务的处理，包括：
核对员工入职手续时提供的个人相关证件材料；
分析员工的离职心理，查找到员工离职的动机；
根据相关工作制度与物品管理制度，检查离职员工对办公物品的管理、领用、使用的登记备案情况，若发现员工擅自带走公司财物且数额较大的，应及时向公安机关报案，维护公司利益；
（2）离职的薪资处理。离职往往是劳动纠纷的多发阶段，为了防范法律风险，人力资源部和财务部应为公司做好这些事务：
一次性结清工资，尽量避免要求离职员工在公司下月正常发薪日领取工资的做法；
支付经济补偿金和赔偿金；
妥善处理其他薪酬福利事项，如社保和住房公积金等，公司应与员工协商确定转移手续的办理时间和双方如何配合办理等。
（3）进行人事档案转移。员工离职时，公司有义务为员工办理必要的相关手续，包括向员工出具离职证明、转移员工个人人事档案等。这些事务主要由人力资源部负责。
（4）离职手续文件的签署。员工离职时，公司应要求离职员工签署离职文件，履行必要的内部手续。人力资源部要协助公司妥善保管这些离职文件，在内容和形式上完整、准确地记录离职环节，防止员工离职后对公司某项行为提起劳动争议仲裁申诉，做好充分的证据收集工作。
 
5、从管理好劳动合同台账的角度出发讲解财务风险的防范。
劳动合同台账就是公司员工劳动合同详细资料的一个登记表，以方便公司管理本单位的劳动合同。该台账的主要内容包括：员工姓名、部门、岗位、入职日期、签订合同日期、合同生效日期、合同到期日期、续签情况、合同变更事项、合同解除及合同终止等。
劳动合同台账的登记表可根据公司需要的具体内容来编制，没有固定模式。
有些比较大型的公司还会把劳动合同台账分成不同的台账，方便管理，比如：
员工登记表，用于记录个人信息资料；
劳动合同台账，用于记录劳动关系的变化情况；
员工统计表，用于记录公司组织结构的调整情况；
专项协议台账，用于管理员工特殊情况；
社会保险及医疗期台账，用于记录员工的各项权益情况；
员工培训台账，用于记录员工的培训情况；
终止和解除劳动关系台账，用于记录员工的离职和工作绩效情况；
还有就是其他必要的台账，如人力资源发展规划管理等。
这些台账都与员工的工资有或多或少的联系，管理好了就能减少离职后因为工资问题发生纠纷的可能性，进而防止公司陷入相关的财务风险。
 
二、本节学习总结，主要有4个方面：
1、及时告知财务部工资的调整时间；
2、及时将每月的工资信息提交给财务部；
3、协助财务部监督离职人员交接工作；
4、管理好劳动合同台账。
爱学习的人运气总不会差的，我们下次共读再见。