DAY 01  第一部分：对财务报表有大概认识

一、人力工作的六大板块，其实都需要与财务部门进行交流。

二、财务报表是什么？

是反映公司在一定时期内资金、利润状况的会计报表，最主要的三大报表是资产负债表、利润表、现金流量表。

三、三大报表具体内容和样式

（一）资产负债表

资产负债表是静态报表，反映了一定时期内公司的财务状况，有资产、负债、所有者权益三大主要内容。一般有账户式和报告式报表：

①账户式的报表，资产项目在左侧，按资产流动性大小排序分布，流动快的在前，有流动资产和非流动资产；右侧是负债和所有者权益项目，按求偿权先后分布。

②报告式是垂直分布的报表，各项目自上而下排列，有资产、负债、股东权益项目。

（二）利润表

利润表是动态报表，反映某一经营时期内公司的经营成果，也叫损益表或者收益表。

一般有单步式和多步式两种样式：

①单步式报表，会显示原始数据，将收入总额相加，再将所有费用相加，一次计算当期收益。

②多步式报表，会进行多步计算，先求出营业利润，再求出利润总额，最后再算出净利润。多步计算便于各项目的比较分析，比较适合专门的财务使用。

（三）现金流量表

现金流量表是动态报表，反映公司在一个固定期间的现金增减变动情况，一般有经营、投资、融资等用途。

样式一般是从上而下依次列出各类活动的现金增减，有经营活动、投资活动、筹资活动，以及内部现金增减变动的最终结果。

现金流量表的项目一般是描述性短句，而资产负债表和利润表的项目一般是会计科目。

四、我的拓展思考：HR为什么要了解财务知识？

我们需要理解公司的运营状况，为公司决策提供支持，同时也通过了解公司的情况优化人力资源管理的各模块工作，还能更高效地与财务部门沟通协作，避免因为沟通壁垒耽误自己的工作推进。

因为曾经在财务部门工作过，现在也在带领小团队，所以对跨部门沟通，尤其是与财务部门的沟通真是比较有感触的。

财务部门专业性较强，其他部门的员工有时候不能理解财务的思维和专业术语，甚至也不能理解财务关于内控的要求，因此与财务部门的沟通，需要我们懂一些浅显的专业知识，还要能够把这些东西用“白话”转述给其他不理解财务的员工，相应的，也要把人力专业的东西通过转换准确地表达给财务部门的同事，才能打破沟通的壁垒，利于工作的推进。

DAY 02  第二部分：不同员工的工资核算处理不同

第二部分开始涉及一些会计记账科目了，因为曾经从事过一些财务相关的工作，所以还是能够理解的，而且书里讲得也比较简单，没什么难度。在社保公积金数据核算上，可能不同地区的实操流程是不一样的，书里介绍的步骤差异太大，所以我学习时只选取了和财务账务处理相关的知识进行学习。

在第二部分，用财务人员和生产人员的工资核算发放举例，介绍了不同部门员工工资发放的账务处理。

一、财务人员

（一）工资核算的大致步骤：

人力部制表提交财务部审核→财会审核数据后做工资计提→获取社保公积金代扣数据→审核代扣数据后发放工资并记账

（二）实例

工资计提：

借方：管理费用--工资

贷方：应付职工薪酬--工资

工资发放：

借方：应付职工薪酬--工资

贷方：其他应付款--代扣社保

           其他应付款--住房公积金

           银行存款

二、生产工人

（一）工资核算步骤：

人力部核算生产部门工资明细→财会审核工资数据→区分生产工人和管理人员的工资→分开核算生产工人和管理人员的工资总额→将基层生产工人的工资确认为生产成本

（二）实例

工资计提：

借方：生产成本--工资

贷方：应付职工薪酬--工资

工资发放：

借方：应付职工薪酬--工资

贷方：其他应付款--代扣社保

           其他应付款--住房公积金

           银行存款

三、小结

工资核算处理一般涉及两个阶段：计提工资和发放工资。

财务人员工资计入管理成本，基层生产工人工资计入生产成本。

DAY 02  第三部分：社保、公积金的统计与计算

第三部分涉及社保和公积金的统计与计算，因为一直都在做薪酬与社保公积金相关的模块，而且也操作过公司的个人所得税申报、员工社保公积金基数申报，所以这一部分的知识点也没有什么难度。但是关于社保公积金基数的问题，在学习第二部分时发现和实际操作有很大差异，所以依然只选取了和财务账务处理相关的知识点进行学习。

一、明确概念

社保和公积金是工资的一部分，个人代扣部分在税前扣除。

二、关于“列支”的说明

把“支出”项目计入（列入）成本费用

三、公积金单位缴纳部分的列支方式

根据单位性质不同，一般有三种：

机关单位在预算中列支，事业单位在预算或费用中列支，企业在成本中列支

四、企业的列支

缴纳企业所得税前，会将成本、费用从收入中扣减。

结算成本费用时，会根据员工所在部门转入相应成本费用科目。

一般涉及的会计科目是“应付职工薪酬”。

五、实例

不同部门人员的公积金缴存对应不同的成本费用类别：

生产车间工人要计入“生产成本”，而同样在生产车间，管理和辅助管理人员要计入“制造费用”。

（这里插入知识点：管理人员属于间接费用，与生产过程直接相关性较低，但对维持生产运营又必不可少，根据会计处理原则，管理人员的人工成本作为“制造费用”列支。）

行政、人力、财务及其他管理人员，计入“管理费用”。

销售部门，计入“销售费用”。

DAY 03  第四部分：人力资源的日常开支会涉及的财务知识

今天学到的是四种日常开支场景对应的账务处理，有采购办公用品、采购收到发票、招聘发生经费、培训费用列支。

一、采购办公用品

计入“管理费用”，同时还要做好入库登记。

二、采购收到发票

计入“管理费用”，然后还会以供应商为二级明细科目。

还涉及增值税发票，需要先核对再提交发票。

三、招聘发生经费

招聘经费在事先申请和事后报销的流程，以及原始单据，都会有一些不同。

计入“管理费用”。

四、培训费用列支

以费用类科目核算。

费用计提时：

借方：管理费用

贷方：应付职工薪酬--职工教育经费

费用支付时：

借方：应付职工薪酬--职工教育经费

贷方：库存现金或银行存款

需要明确的是，职工教育经费不完全是职工培训费。职工教育经费主要用于职工培训，职工培训费只是职工教育经费的一部分。

职工教育经费做账时，需要做详细的列支，例如各类培训、外送职工参加培训的支出、购置教学设备等支出、职工岗位自学的奖励费用、职工教育培训的管理费用，还有其他有关职工教育的其他开支，例如差旅费、途中就餐费、住宿费等等。

DAY 03  第五部分：给员工的补贴要进行分类处理

以常见的高温补贴和交通费补贴为例，介绍了不同的补贴在财务上被确认为不同的费用。

一、高温补贴

（一）现金形式直接发放

按规定发放的高温津贴，计入职工薪酬，属于“工资薪金”所得，需要缴纳个人所得税。

实例：

某钢厂为员工发放了每人500元的高温补贴

确认费用时：

借方：生产成本/制造费用/管理费用/销售费用

贷方：应付职工薪酬--工资--高温津贴

发放高温津贴时：

借方：应付职工薪酬--工资--高温津贴

贷方：银行存款

（二）“防暑降温费”

不属于按规定发放的高温津贴，而是属于福利费。

确认费用时：

借方：生产成本/制造费用/管理费用/销售费用

贷方：应付职工薪酬--职工福利

发放防暑降温费时：

借方：应付职工薪酬--职工福利

贷方：银行存款

（三）发放各种实物

如清凉饮料、保健用品或其他夏季用品，按员工福利核算。

福利费总额不超过工资薪金总额14%的部分可以在所得税前扣除。

实例：

某钢厂外购降温垫100张，收到增值税专用发票（金额10000元及进项税额1600元）次月认证抵扣，将降温垫以防温降暑名义发放给员工。

外购降温垫：

借方：库存商品 10000元

           应交税费--应交增值税（进项税额） 1600元

贷方：银行存款 11600元

发放降温垫：

（外购商品用于集体福利的进项税额不得抵扣，要做转出处理）

借方：应付职工薪酬--非货币性福利  11600元

贷方：库存商品 10000元

           应交税费--应交增值税（进项税额转出）1600元

二、员工上下班的交通补贴

（一）以现金发放

属于职工福利，计入“应付职工薪酬--职工福利”

（二）提供上下班的专车

专车发生的费用，计入“管理费用--福利费”

（三）租车接送员工上下班

租车费用，计入“管理费用--交通费”

（四）员工凭票据实报实销

在制度中明确，员工以实报实销形式获得交通补助，计入“管理费用--交通费”，免缴个人所得税。

DAY 04  第六部分：了解财务处理中的个人所得税

这部分讲解的是有关个人所得税的知识点，不过因为成书距离现在已经有好些年了，国家的政策也有了一些变化，不过大家还是可以学习其中关键的内容，其他的最新政策实操还是需要在工作中了解。

一、个人所得税

也就是国家对个人的收入所得征收的一种税，主要包括10项，其中和我们工作相关的主要是“工资、薪金所得”。

二、免征额和起税点

我们国家计缴个税使用免征额，即个税免征额5000元，超过5000元的部分收入才征收个人所得税。

三、扣减项目

个税计缴时，会有一些可扣减的项目，同时也有一些费用的减除，例如社保公积金的个人缴纳部分金额。

四、超额累进税率

将收入超出某个标准的部分划分了不同等级适用不同税率，各部分对应等级的税额合计就是应纳税额。

五、代扣代缴

职工所在单位，作为扣缴义务人，执行员工个税的代扣代缴。公司在支付工资时，依法直接扣收税款，为员工（纳税义务人）代为缴纳税款。

DAY 04  第七部分：要为财务部提供人力资源成本的预算

这个部分主要讲人力资源成本预算。说到预算，可能部分刚接触的小伙伴不了解，其实也就是我们需要将公司各种涉及人力资源管理的活动费用，测算出来交给财务，由财务部门综合各专业数据后形成公司的预算报告，协助公司进行决策和预判。

简单来说，我们人力要测算的，是员工的工资费用，以及与工资相关的各种保险、基金费用，例如社保公积金，还有人力资源部可能会涉及的招聘、调研、培训等等费用。

预算的编制过程，与我们平时组织活动和项目差不多。首先要成立组织，也就是预算编制小组，然后确定预算编制的时间计划、预算编制模板，人力部汇总各部门根据模板测算的费用，形成预算草案，再向各部门确认、收集反馈、完善修改，最后确认预算方案提交公司审批。

DAY 05  第八部分：从员工流失方面控制人力资源成本

一、员工离职会产生隐形成本

职位空缺成本、新员工适应岗位的时间成本、员工离职影响团队氛围导致效率降低……

二、从源头抓起，降低离职影响

（一）员工离职的主要原因

薪酬待遇、发展空间、工作停滞、无法平衡工作和生活

（二）实施员工离职管理措施

1.招聘时

严格把关，与求职者坦诚相待，找到稳定的人力资源

2.对待员工

与员工建立互惠互利的关系，让员工对企业产生归属感

3.薪酬待遇

用良好的薪酬吸引和留住员工，让员工觉得离职会承受巨大损失

4.员工发展

与员工保持顺畅沟通，帮助员工制定长短期培训计划，为员工提供良好的发展和提升空间

三、裁员时注意原则和方法

（一）裁员的目的

公司经营状况发生变化，产生富余人员，为了减少人力资源成本、减轻公司经济压力、改善绩效。

（二）裁员的原则

1.重点岗位的人员不轻易裁员

例如生产、技术部门的部分员工，经验丰富、技术过硬，在岗时间长，是公司重要的人力资源，而新招技术人员也会消耗更多的人力资源成本。

2.重点部门的员工裁员要谨慎

例如销售部和技术部门的员工。销售部的业绩直接影响公司的经营效益，为了保证稳定的销量，裁员要谨慎。

3.避免发生不必要的赔偿情况

要明确相关程序，按章办事，谨慎处理。除了对被裁的员工进行经济补偿，还要避免因为程序不对另付补偿，导致人力资源成本负担加重。

（三）裁员的方法

方法没有好坏，只有适合、合理的考量，只要是有利于公司、能满足公司需要的都可行。

1.暗示离职法

让员工觉得自己是公司不再需要的人，让员工不感觉自己是被“裁”的

2.分批次裁员

分批次进行，先辞掉矛盾少、没有纠纷的员工，再处理有历史遗留问题的员工，减少不良员工联合闹事，也避免一次性大规模裁员引起的不必要职位空缺

3.基层锻炼

把原本表现平庸的员工分派到基层，改变当前人力资源成本支出结构；如果对成本降低没有帮助，再考虑彻底裁员

4.年老员工提前“退休”

提前离开工作岗位并补偿一定福利，直至真正退休，以避免支出高额经济补偿

5.特别休假

在公司困难时，给予某些员工特别的带薪休假，例如主动放假、允许员工申请事假、压缩岗位工作时间等，等公司度过难关后再安排回到岗位，是一种暂时裁员

6.特别注意

必须选择一个让员工能体面接受的理由，在合法原则下让员工接受离职的现实；与员工坦诚相见，讲清公司的困境并取得员工的谅解和支持；如果有协商或谈判，尽快达成一致并书面签字存档。

四、建立健全离职制度

明确制度的目的和适用范围，严格按照制度规定的流程办理手续

DAY 05  第九部分：其他控制人力资源成本的要点

在企业管理的角度介绍了降低隐性成本、优化组织结构、薪酬纳税筹划三个要点。

一、降低隐性成本

隐藏于总成本中，有意或无意造成的，是将来成本或转移成本。

例如公司高层决策失误导致增加巨额成本，领导权威失灵导致上下不一致和组织工作效率低下。

具有隐蔽性大，不易量化、监督、考核，滞后、联动、整体等特性，一般与人的行为、素质、能力等密切相关。

实施控制策略：

（一）重视隐性成本

跳脱出“数量控制”的传统观念，重视不容易量化的开支问题，防止经济行为短期化。

（二）优化流程管理

明确各执行部门的职责落实，避免无效和重复作业，取消无关流程和机构，发现低效时要及时流程优化再造。

流程管理要制度化、系统化、标准化、专业化。

（三）加强人力资源管理

1.减少浪费

不必要的教育成本、专业结构不合理的效率损失、人才层次不合理的浪费、员工的隐性失业

2.避免流失

激励失当会造成员工积极性受挫流失

3.重视“知识流”管理

企业内部知识资源共享，让知识资源增值和发挥效率最大化

4.重视企业文化建设

改善员工关系

（四）梳理全过程控制观念

树立“可持续发展”观念，节约当期成本，注重当前行为对往后成本的影响

二、优化组织结构

几个步骤：

选择基础模式 → 分析各子系统的工作量 → 确定职能部门（主承担单位）→ 平衡工作量 →设置对口单位、部门、岗位 → 绘制组织结构图和拟定系统分析文件 → 拟定单位、部门、岗位的工作标准（职责、目标、要求、任职资格条件）

注意：

以组织的稳定存在为前提，分工要清晰，与人才发展相结合

 三、薪酬纳税筹划

合理避税，降低公司经营成本，减轻税务负担。

有关税收优惠政策：

1.计税工资的扣除

合理的工资、薪金支出在税前据实扣除

2.按比例税前扣除

职工福利费、工会经费、职工教育经费……

3.职工养老基金和待业保险基金

税务部门认可的比例和基数内

避税措施：

利用税前扣除政策、对高管的薪酬进行筹划、将薪酬变为员工福利、均衡员工各月的绩效工资

注意：

要合法合规，税款滞纳金和罚款会变相增加人力资源成本。

DAY 06  第十部分：人力资源要做的财务风险防范措施

一、从行业经验看

可以从劳动合同签订、员工离职后的竞业限制等方面进行防范

二、从人力资源的细节工作入手

（一）及时告知财务部工资的调整时间

涉及财务账务处理的工作细节，计提工资和实际发放的科目金额要借贷平衡。

（二）及时将工资信息提交财务部

涉及财务的工资计提、工资支付和发放、工资的审核，以及代扣代缴个人所得税。

（三）协助财务部监督离职人员交接

1.完善离职工作交接事务的处理

核对个人入职的证件材料、查找离职动机、检查办公物品状态、办理工作交接手续等，若不配合办理交接手续，有权暂缓办理离职手续。

2.离职的薪酬处理

涉及一次性结清工资（避免在下月的发薪日再结算支付）、支付经济补偿金和赔偿金、其他薪酬福利事项（例如社保公积金的转移）等。

3.人事档案转移

涉及出具离职证明、协助员工个人的人事档案转移等。

4.离职手续文件的签署

离职员工要签署离职相关的文件材料，履行必要的内部手续，人力部还要妥善保管好相关的流程文件材料（内容和形式要完整、准确，如实记录离职环节）。

（四）管理好劳动合同台账

1.台账内容

涉及员工姓名、部门、岗位、入职日期、合同日期（签订、生效、到期）、合同续签、合同变更、合同解除和终止等。

2.台账类型

没有固定模式，但是可以设置不同类型的台账完善相关信息的记录和管理。

记录劳动关系变化的员工登记表，记录公司组织结构调整情况的员工统计表，管理员工特殊情况的专项协议台账，记录员工各项权益情况的社会保险及医疗期台账，记录员工培训情况的员工培训台账，记录员工离职和工作绩效情况的终止和解除劳动关系台账……