DAY1:认识财务报表

资产负债表：资产、负债和所有者权益【静态】

 利润表：反映公司某一经营时期内的盈利情况【动态】

单步式：便于读者理解多步式：专门的财务人员使用

现金流量表：一个固定期间（一般是每月或每季度）内的现金（含银行存款）的增减变动情形。【动态】

人力资源工作者可利用现金流量表分析公司在短期内有没有足够的现金去应付开销。

DAY2:不同员工的工资核算处理不同

1.财务人员的工资核算与处理

这里说的财务人员是指公司财务部的员工。其主要职责是会计核算、会计监督、拟定本公司办理会计事务的具体办法、参与拟定经济计划和业务计划、考核并分析财务计划的执行情况以及办理其他会计事务。

 这类人员的工资核算与处理过程有4个步骤。

 第一步，人力资源部月末统计出所有财务部员工的工资总额，将明细数据提交给财务部。

 第二步，财会人员审核工资明细表，确认无误后做计提工资的处理，并编制记账凭证，此时就需要将“应付职工薪酬”会计科目用“管理费用”会计科目核算，且无论是财务经理，还是财务主管或财务专员，其工资都将以管理费用进行核算。

 第三步，财会人员将确认无误的工资明细表提交给当地税务机关和公积金管理中心，对应的系统会核算出每位员工的应交社保和公积金数额。

 第四步，税务机关和公积金管理中心将核算出的社保与公积金结果传给公司财务部，财务部审核无误后向财务部员工发放工资。此时会涉及“库存现金”或“银行存款”会计科目。

 注意，在计提财务部所有员工的工资时，无论是专员级、主管级，还是经理级，他们的工资都将确认到“管理费用”会计科目中。

2.生产工人的工资如何核算。

生产性企业的生产部员工工资其核算处理比较特殊，即要区分一般的生产工人和生产部管理人员。先来看看基层生产工人的工资核算处理过程，具体是：

 第一步，人力资源部核算出生产部所有员工的工资总额。

 第二步，提交工资明细给财务部，财会人员审核明细工资。

 第三步，确认无误后，财会人员要区分生产工人和生产部管理者的工资。

 第四步，分开核算基层生产工人工资总额和生产部管理者工资总额。

 第五步，将基层生产工人的工资总额确认为生产成本进行核算。

社保、公积金的统计与计算

实发工资是应得工资扣去社保、公积金和个人所得税后的数额，社保和公积金是工资的一部分。社保和公积金这部分工资不缴纳个人所得税。

DAY3:人力资源的日常开支会涉及的财务知识

财务对接内容：采购/招聘两个板块，明细申请-发票-财务登记入账

职工教育经费的列支范围：

员工上岗和转岗培训。

各类岗位适应性培训。

岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训。

专业技术人员的继续教育。

特种作业人员培训。

企业组织的职工外送培训的经费支出。

职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出。

公司购置教学设备和设施等经费支出。

职工岗位自学成材的奖励费用。

职工教育培训的管理费用。

有关职工教育的其他开支，如车旅费、途中就餐费和住宿费等。

给员工的各种补贴要进行分类处理

不同的补贴项目，会计处理是不同的，即使是同一种补贴，发放形式不同，会计处理也有差异。

DAY4:了解财务处理中的个人所得税

个人所得税：

对工资薪金所得征收个人所得税，是指对职工个人因任职或受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或受雇有关的其他所得等征收个人所得税。

 又比如对劳务报酬所得征收个人所得税，是指对个人从事设计、装潢、咨询、演出、广告、展览、技术服务、介绍服务、经济服务、代办服务以及其他劳务取得的所得征收个人所得税。

 再者，对稿酬所得征收个人所得税，是指对个人因其作品以图书、报纸形式出版、发表而取得的所得征收个人所得税。但要注意，稿酬所得中所指的“作品”是指包括中外文字、图片、乐谱等能以图书、报刊方式出版、发表的作品；而“个人作品”包括本人的著作、翻译的作品等。

免征额也称“免税点”，是税法规定课税对象的免予征税的数额。无论课税对象的数额大小，免征额的部分都不征税，仅就其超过免征额的部分征收个人所得税。

起征点是征税对象达到征税数额后开始征税的界限，征税对象的数额未达到起征点时不征税。一旦达到或超过起征点时，则要就其全部的数额征税，而不是仅对超过起征点的部分征税

超额累进税率：超额累进税率的“超”字，是指征税对象数额超过某一等级时，仅就超过部分按高一级税率计算征税。

全年应纳税所得额不超过36000元的，适用税率为3%；

超过36000元但不超过144000元的部分，适用税率为10%；

超过144000元但不超过300000元的部分，适用税率为20%；

超过300000元但不超过420000元的部分，适用税率为25%；

超过420000元但不超过660000元的部分，适用税率为30%；

超过660000元但不超过960000元的部分，适用税率为35%；

超过960000元的部分，适用税率为45%。

职工个人应缴纳的个人所得税由其所在的单位代扣代缴

要为财务部提供人力资源成本的预算

        1、人力资源成本的组成分为6个部分，分别是：人力资源管理体系构建成本、人力资源引进成本、人力资源培训成本、人力资源使用成本、人力资源服务成本以及人力资源遣散成本。

（1）人力资源管理体系构建成本是指公司设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费和差旅费等。

（2）人力资源引进成本是指公司从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用、选拔费用、录用及安置费等。

（3）人力资源培训成本是指公司对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准，包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。

（4）人力资源使用成本是指公司在使用职工的过程中消耗的资源总和，包括保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用、对超额劳动或其他有特别贡献的员工实施奖励而支付的奖金、对员工进行考核和评估的人的工资和其他考核评估费用以及为了消除员工疲劳并调剂其工作与生活节奏而发生的费用等【福利、奖金】。

（5）人力资源服务成本也称人力资源保障成本，是指公司根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤和保障服务所消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费和其他保险费（一般指社保）等。

（6）人力资源遣散成本是指公司根据人力资源管理体系的要求对不合格的人力资源进行遣散所消耗的资源总和，也称人力资源离职成本。该成本包括遣散费或离职补偿成本、诉讼费、遣散造成的损失费以及管理人员因处理离职员工有关事项而发生的管理费用等。      

        2 、人力资源成本的预算内容包括：工资、社保、人力资源部门开展工作涉及的费用。

       3、人力资源成本的预算流程：

成立预算编制小组（预算编制小组应由公司高管、人力资源总监、人力资源部成员和各个部门的综合管理员构成）；

制定预算编制的时间计划；

向各部门送发预算编制模板；

提交预算编制内容；

审核预算内容（反复确认- 反馈-完善）。

DAY5:从员工流失方面控制人力资源成本

员工离职隐形成本：职位空缺成本、新员工适应工作岗位的时间成本以及员工离职影响其他同事工作情绪导致工作效率降低等。

（一）根据行业经验来看，员工离职原因主要有4个方面：

一是薪酬待遇达不到他们的期望值；

二是他们觉得自己的公司里面的发展空间有限；

三是公司业务较少，员工的工作职责停滞，每天无事可做；

四是工作和生活的平衡被打破，让员工感觉工作影响了自己的生活质量。

（二）员工离职管理措施：

 第一，在最初进行面试招聘时就严把门关，同时与求职者坦诚相待，为公司找到稳定的人力资源；【面试环节把控】

 第二，对待员工像对待亲人、朋友，建立互利互惠的关系，使员工对公司产生“归属感”；【员工归属感】

 第三，在员工为公司工作的期间，以良好的薪酬吸引并留住员工，让员工觉得离职会自行承担巨大损失；【竞争力薪酬】

 第四，公司领导要与员工保持顺畅沟通，协助员工制订长、短期培训计划，为员工提供良好的发展和提升空间。【个人职业规划】

（三）裁员注意原则和方法：

1.原则

第一个方面是，重点岗位的人员不轻易裁员。

 第二个方面，重点部门的员工裁员要谨慎。

第三个方面，避免发生不必要的赔偿情况。

     2.裁员的方法：暗示离职法、分批次裁员法、基层锻炼式裁员法、变换用工形式、特别休假法

      总结从员工流失方面考虑人力资源成本：

一是避免员工离职给公司带来影响。

二是把握裁员的原则和方法。

       三是建立健全离职制度。

其他控制人力资源成本的要点

一、降低人力资源成本中的隐性成本。

隐性成本：隐藏于公司总成本之中、不受财务审计监督的成本。一般与人的行为、素质和能力等密切相关，人决定了隐性成本的高低。

人力资源成本控制策略着手4个方面：

第一，要重视隐性成本。

第二，要优化流程管理。公司必须夯实各个执行部门的职责，避免重复和无效作业，取消无关流程和相应机构，发现流程中出现的低效率时要及时组织流程再造。公司工作流程的各个环节之间要进行很好地衔接，做到管理制度化、系统化、标准化和专业化；     

第三，要加强人力资源管理。减少教育成本浪费，专业结构搭配合理，人才层次搭配合理，因人设事、因人设岗导致的隐性失业等；避免员工激励失当的积极性受挫流失；重视公司“知识流”管理，实现企业内部知识资源共享，确保知识资源的不断增值和效率最大化发挥；重视企业文化建设，改善员工关系；

     第四，要树立全过程控制观念。公司内部树立“可持续发展”观念，不仅要节约当期成本，更要注重当前行为对往后成本的影响。

二、优化公司内部的组织结构。

公司内部的组织结构是职、责、权方面的动态结构体系。

结构优化大体思路：

第一步，选择确定组织架构的基础模式。直线职能式、矩阵式结构和弹性模式等选择一个适合本公司发展的组织架构基础模式；

 第二步，分析确定担负各子系统目标功能作用的工作量。考虑公司规模和公司的行业性质；

 第三步，确定职能部门。根据自家公司内部各子系统的工作量大小和系统之间的关系，确定公司职能管理部门，由一个职能管理部门作为主承担单位，负责所有工作的协调和汇总；

 第四步，平衡工作量。对所拟定的各个单位、部门的工作量进行大体调整平衡，使管理跨度实现合理化。要注意避免将存在制衡关系的子系统的目标功能作用划归到同一单位承担；

 第五步，确立下级对口单位、部门或岗位的设置。

 第六步，绘制组织结构图并拟定系统分析文件。

 第七步，拟定单位、部门和岗位的工作标准。

三、进行薪酬税务筹划降低税负。

税务筹划：对经营、投资和理财等活动的事先筹划和安排，尽可能地获得节税的税收利益。

      避税措施：

第一，充分利用前述提及的税前扣除政策；

       第二，对高管的薪酬进行筹划，比如可高管年收入准确划分每个月的工资和年终奖的比例。这样可以使公司每个季度预缴企业所得税时都有较大额度的税前扣除额，减少应纳税所得额，少缴企业所得税。对员工个人来说，也能通过月工资和年终奖均衡各月工资收入，少缴个人所得税；

      第三，将薪酬变为员工福利，就是说，公司在既定的员工工资总额下，为员工支付一些服务费用，并把支付的这部分费用从应付给员工的货币工资中扣除，减少员工的工资总额，而公司可以把这部分费用作为福利费、工会经费和职工教育经费支出，在计算企业所得税时就能按照相关规定进行税前扣除；

      第四，均衡员工各月的绩效工资，避免出现某月绩效工资过高而需要缴纳过高的个人所得税。

      总之，企业在进行税务筹划控制人力资源成本时定要合法，否则被税务机关查出问题加收税款滞纳金和罚款，同样会增加企业的人力资源成本。