关于“试用期劳动合同”的法理解析及适用场景

作者 HR周先生 2024-12-16 10:15 176

关于签订“试用期劳动合同”这种操作，我在多年前都有所了解，近期公众号后台有伙伴留言咨询如何签订试用期劳动合同，针对这个问题，我觉得有必要做一个详细的解释，因为这个操作并不是放之四海而皆准，不同的情况会产生截然不同的实务效果，必须弄清楚基本原理及适用场景。

“试用期劳动合同”的本质是什么

《劳动合同法》第十九条“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。从法条上看，并不存在单独的“试用期劳动合同”，如果劳动合同中只约定“试用期”，则该期限视为劳动合同期限。所以“试用期劳动合同”的本质就是短期固定期限劳动合同。

“试用期劳动合同”的法理解析

根据《劳动合同法》第十九条“三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”和第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的”的规定，试用期最长不得超过6个月，如果用工单位可以证明员工在试用期“不符合录用条件”，则可以单方合法解除劳动合同。需要注意的是，试用期内用工单位并不能随意与员工解除劳动合同，除非提供“不符合录用条件”的充分证据才行。证明“不符合录用条件”需要较高的人力资源管理水平，一般的中小企业都没有规范和完善的试用期管理流程，即便是员工在试用期的表现确实差强人意，HR们也没有办法证明“不符合录用条件”，导致违法解除劳动合同，面临2N的经济赔偿金。试用期的最长期限是6个月，那么根据《劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”和第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，在试用期违法解除劳动合同需要支付给员工1（0.5×2）个月的经济赔偿金。试用期管理是一个相对复杂的管理工程，并不能在短时间完全建立起来，而且管理也需要投入各种成本，规范的试用期管理流程可以参考我以前发过的一篇文章“关于试用期约定“录用条件”的实务操作及建议”。

为了降低 “试用期管理水平差”导致的“违法解除劳动合同”的赔偿成本，直接将劳动合同的“试用期”变成短期固定期限劳动合同，也就是我们所说的“试用期劳动合同”。这样做的优势就是完全可以不用做试用期管理，劳动合同到期用工单位可以根据员工的表现决定是否与其续签劳动合同，如果不续签也不存在任何劳动争议，只要“试用期劳动合同”的期限在6个月内，仅仅只需要支付0.5个月经济补偿金即可。0.5个月经济补偿金比1个月经济赔偿金降低了50%的成本。当然，“试用期劳动合同”的劣势也比较明显，就是消耗了一次签订固定期限劳动合同的机会，根据《劳动合同法》第十四条“连续订立二次固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”，第二次固定期限劳动合同到期，用工单位已经不再具备不续签的主动权，应当与员工签订无固定期限劳动合同，具体原因可以参考我以前发过的一篇文章“两次固定期限劳动合同到期后，公司可以终止劳动合同吗？”。

哪些企业适用“试用期劳动合同”

综上所述，人力资源管理水平较差、员工流动性较大的企业适用“试用期劳动合同”，可以大幅度降低“试用期”的劳动风险和违法成本。需要特别强调的是，“试用期劳动合同”的本质是短期固定期限劳动合同，续签的劳动合同应当尽量长一些，一般建议是5年，由于员工流动性较大，能干满第二次固定劳动合的人极少，一定程度上能规避签订无固定期限劳动合同。人力资源管理水平较高、员工流动性小的企业具备合法解除“试用期不符合录用条件”员工的能力，风险更小，成本更低。所以，签订“试用期劳动合同”是没办法的办法，在企业发展的某个阶段可以这么操作，但不提倡长期使用，毕竟不断提升企业人力资源管理水平才是长久之计。

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