法律有非常明确地规定，用人单位若要主张竞业限制违约金则必须完成以下三个方面的举证责任：
第一必须签有竞业限制协议；
第二必须支付了竞业限制补偿金；
第三能够证明劳动者存在协议约定的竞业限制行为。

所以用人单WQ关键点有三个：
第一个关键点，签订的协议中需要详细列举竞业限制行为。
第二个关键点是举证竞业限制补偿金已经支付。
第三个关键点是要证明劳动者存在竞业限制的行为。

竞业限制与保密协议的之间有什么不同，一定都要签么？
竞业限制协议是通过限制劳动者就业选择权的方式，防止离职的劳动者泄露用人单位的商业秘密?；痪浠八?，保密是目的，竞业限制协议是保密的一种手段。
两者主要有三个方面的不同：
第一个方面是履行义务的条件不同。
保密是法定义务，无论是否签订保密协议，是否约定和支付保密费，劳动者均应保守商业秘密；
竞业限制需要支付经济补偿金，未支付补偿金的，劳动者可以不履行竞业限制义务。
第二个方面是履行期限不同。
只要商业秘密未被公开或者未经商业秘密所有者的授权，劳动者都无权公开；
而按照《劳动合同法》第二十四条的规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限最长不超过二年。
第三个方面是承担的责任不同。
违反保密义务，劳动者不仅需要承担民事责任，在一定条件下可能构成侵犯商业秘密犯罪，可承担刑事责任；而劳动者违反了竞业限制义务，仅负民事赔偿责任。

【签订竞业限制协议认知误区】

签订竞业限制协议的前提是双方先建立了劳动关系，签订了劳动合同

第一个误区，单位可以与劳动者约定“试工期”

第二个误区，高管未签劳动合同无需支付二倍工资差额。

第三个误区，书面通知后劳动者仍拒签劳动合同，公司可以免责。

第四个误区，为劳动者办理离职后再入职到关联公司工龄不连续计算。

【04】试用期自由外表下的那些坑

你是否对以下问题产生过疑惑：
试用期是否一定不能延长？
哪些情况下约定的试用期无效？
是否可以单独约定试用期？
听完本期的内容，你都会获得解答。

【试用期】中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

补充4个试用期注意事项：
第一，试用期期限必须依法约定，与劳动合同期限逐一对应，否则视为约定无效；
第二，试用期必须正常缴纳社保；
第三，试用期薪酬不得低于转正薪酬数额的80%，且不得低于当地最低工资标准；
第四，除了案例三的情况外，试用期只能以合同变更的形式延长，且需要同时满足四个条件：
1.原来约定的试用期小于法定期限，
2.必须与劳动者协商一致
3.延长后，原来的试用期加延长的部分不得大于法定期限，
4.延长必须在初次试用期到期前提出，逾期视作自动转正。
最后明确一点，试用期不是只能以不符合录用条件为由解聘，也可以依据《合同法》第三十九条其他款规定解聘。

【05】规章制度怎么定才能真正维护企业利益

规章制度制定的程序有哪些？
规章制度如何向劳动者告知？
如何应用规章制度解除劳动关系？

第一个法条是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定：严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
这条规定了规章制度可以作为辞退的依据，但其内容与程序必须合理合法。

第二个法条，《合同法》第四条的规定

第一款：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
这一款规定了用人单位制定规章制度的大原则。
第二款：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会 或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这一款规定了涉及劳动者切身利益的情形，和制定修改该类情形的规章制度及重大事项时应履行的MZ程序。
第三款规定：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

前对于规章制度的制定司法界主流观点仍是“单决制”，即最终的决定权还是在于用人单位。
那么怎样才算有效MZ程序呢？
有三种形式：
第一种：全员大会审议通过；
第二种：职工代表大会提出方案和意见，审议通过；
第三种：全员下发规章制度内容审议函，明确规定可提出异议的期限，期限内未提出的视为同意，审议函需要员工亲笔签收，留下签收单。

有效的公示六种方法：
第一种方法：入职签收单，即员工入职时候通过签收的形式领取规章制度；
第二种方法：劳动合同附件，规章制度作为劳动合同的附件一并下发给劳动者，并在劳动合同中明确写其页码；
第三种方法：规章制度内容考试；
第四种方法：会议公示，即通过会议纪要、员工签到形式公示给劳动者；
第五种方法：心得体会，企业可以要求员工写阅读规章制度内容的心得体会；
第六种方法：特快专递，要写明物品。

规章制度的制定，有两点需要特别注意：
第一点：规章制度内容如果违反法律的禁止性规定，程序再完美也是无效的。比如迟到?？?，扣发工资等。规章制度违法给劳动者造成损害的，劳动者可依据《合同法》第八十条寻求救济。
第二点是：用人单位要对“重大损害”给予量化的指标，如规定给公司造成1万元及以上的经济损失，或者被客户投诉3次以上等情形构成重大损害或严重违纪，不然企业可能无法举证。

【06】考勤为人事管理利剑，不能马虎大意

考勤这件事看似简单实则错综复杂。
比如，标准工时制、综合工时制与不定时工时制分别是怎么回事儿？
加班工资基数约定为基本工资是否有效？
年假天数和结算规则的正确操作是怎样的？
年假过期作废的规定合法么？

中国现存在三种工时制度：标准工时制、不定时工时制和综合工时制。

标准工时制是指：每天工作8小时，每周工作40小时，比如行政、财务、人力资源等，标准工时制要求工作时间固定，上下班时间均有限制；
不定时工时制是：在满足完成工作量这一条件的情况之下，无确定的上下班时间，对出勤时间不作具体要求，由劳动者自主支配，企业高级管理人员或者司机等岗位都常用该种工时制度；
综合工时制是以标准工时为基础，以一定的期限为周期，比如以周、月、季、年为周期，综合计算工作时间的。

在管理实践中需要关注以下三点：
第1点：用人单位针对工时制的变更，属于对劳动合同的变更，需与劳动者协商一致，不得单方变更。

第2点：不是所有岗位的劳动者都可以适用不定时工作制，必须严格依照《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中规定的对象实行；
第3点：综合工时制要求必须到所在地或者劳动合同履行地的劳动行政部门报批或者备案；
在报备时需提交的材料有：申请报告、工时管理制度或者规章制度、实施方案，以及申请适用特殊工时制的职工名册及职工签名表。

【关于加班费重点关注】

第一个问题，加班费基数的确定

第二个问题，加班费如何核算

第三个问题，哪些加班不能调休

第四个问题，加班费不是发了就万事大吉的

【年假的争议点】

首先要明确，用人单位在法律允许的范围内统一安排员工休年假必须发出书面通知；

其次，员工必须连续工作满12个月，才能享受年假，具体是否需要在同一单位工作满一年，要参看当地具体规定。

第三，关于不满一年的年假天数折算问题，在员工符合上一条规定的前提下，计算在当前公司剩余年假天数的公式为：本年度当年剩余的日历天数/365*该职工全年应休的年假数。折算后不足1天的不享有年假。

第四，年假天数与劳动者工龄有关：职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。

第五，企业关于年休假“作废”“清零”“自动放弃”等规定全部因违反法律而无效。如果员工有未休完的年假应按照天数折算工资。

第六，年假工资的计算公式为月平均工资/21.75*剩余年假天数*300%。其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
特别提醒，在发放年假工资时，要注意在工资单中明确未休天数及年假工资额，以免劳动者以未收到年假工资为由主张权益。

【07】巧用工资结构，正确应对特殊情形员工的薪酬问题

产前女员工拿着先兆流产的诊断证明要求休长月，该怎么办？休假期间怎么发工资？
女员工违反计划生育怀孕该怎么处理？

薪酬的法定范围有7个：
1.岗位工资；2.绩效工资；3.销售提成；4年底奖金；5.加班费；6.高温津贴等各项津贴；7.货币形式发放的住房补贴、取暖补贴、交通费、通信费。
制定薪酬制度要注意6点：
第一，年终奖等部分设定领取条件，比如发放时不在职的员工不可以领取。
第二，巧用工资构成，将提成等浮动的或非周期性发放的部分单独列明，经向员工公示后，可以有效降低补偿金、加班费、社保、年假等事项的薪酬核算基数，便可合法降低用工成本。

第三，发放工资时各项要区分对待并留下书面痕迹，才有效。比如在工资条中明确哪些部分是加班工资哪些部分是提成，或者报销款，并让员工签字确认。
第四，注意同工同酬，尤其签署了集体合同且合同中明确约定了岗位工资的，否则企业可能面临补齐差额的风险。
第五，绩效的设定有助于对不适合岗位的劳动者进行调岗调薪。但考核内容要详尽可衡量，考核结果要留下员工签字等书面证据?；剐枳⒁獠豢啥褚獾鞲诘餍?，如让销售总监做保洁就是不可以的。
最后第六点要注意，涉密调岗，其脱密期一般不要调整薪酬，否则可能构成拖欠工资。

【医疗期的规定】

参加工作年限10年以下，在本单位工作5年以下的为3个月，5年以上为6个月；
参加工作10年以上，在本单位工作5年以下的6个月，5-10年的9个月，10-15年的12个月，15-20年的18个月，20年以上的24个月。

【医疗期的病假工资核算】

国家对病假工资下限的规定为不低于单位所在地最低工资的80%

补充两个小知识

第一个小知识，法律中为试用期规定了3个月医疗期不受工龄的限制，所以企业可以在签订的劳动合同中约定试用期请病假天数将会顺延等做法，避免员工“躺过试用期”。
第二个小知识，需要满足以下条件才可能在医疗期满合法解除劳动合同：
1.属于患病或者非因工负伤；
2.医疗期满；
3.不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
4.提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资；
5.须支付经济补偿金和医疗补助费。

【三期女员工的工资核算】

第一个要点，女员工在“三期”期间不能无故降薪，且法律规定了按预产期，员工可以享有产前假两个半月和产前休息15天。

第二个要点，女员工生育之日起，应为产假待遇，即实际工资与生育津贴就最高发放，该企业依然按照最低工资发放的做法不合法。
第三个要点，工资计算基数问题。
按法律规定，产前假与6.5个月的哺乳假均按照本人工资的80%发给，哺乳假可以按照实际情况申请延长，最长不超过一年，延长部分按照70%发放工资。

关于流产假的法规定是：未满4个月的，享受15天产假；满4个月的，享受42天产假，工资按照产假工资执行。

【08】社会保险与工伤理赔的操作实务

位是否可以在缴纳社保时想办法“省钱”“省事”呢？
异地缴纳保险会有哪些问题？
出现工伤时该如何正确使用保险？

下列劳动合同无效或部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或RMFY确认。意思是说只要违背劳动者真实意愿，或者违背法律强制性规定，以及明显不公平的约定，即使有劳动者书面签字的证据，也是无效的。

所以在社保缴纳中经常出现的三种操作，是不可取的：
首先不可以和员工书面约定不缴纳社保。
即便员工自己强烈要求，且企业以现金形式补偿给员工也不可。一经发现，或员工自己去起诉，企业不但要补缴社保，还要缴纳滞纳金，员工还可以未缴纳社保为由解除劳动合同并要求被迫解除劳动合同的经济补偿金。

其次，不可以通过降低缴纳基数来“省钱”。
比如员工实际月工资为20K，企业按照5K基数缴纳社保，且有书面签署的放弃让企业补缴权利的缴纳协议，企业还是不能免责，仍然要补齐社保并交纳滞纳金。
最后是异地缴纳，有两个方面要注意。
一是社保缴纳地与用人单位所在地不同时的处理，建议用人单位在缴纳社保时优先在劳动者办公地缴纳。

二是异地缴纳社保的合法处理。

如果劳动者确有异地缴纳的需要，可以先由劳动者提出申请，企业与劳动者达成一致，在单位所在地和合同履行地二选一，形成书面协议，以约束双方的行为。

社保包含五险，分别是养老、医疗、生育、失业、工伤。

那么怎样才算工伤呢？
一句话：工作时间、工作场所或因工外出期间和上下班途中，因工作原因或履行工作职责时遭受暴力或事故伤害的，且不存在故意犯罪、酗酒、吸毒、自残自杀等情形的，就可认定为工伤。

职业病和单位旅行途中受伤、工作中突发疾病死亡或抢救48小时内无效死亡的、维护国家利益公共利益中受伤的，GM伤残军人在单位旧伤复发等几种特殊情形也会被认定为工伤：

【工伤认定有时效限制】

法律规定的时间限制为：单位提出工伤认定申请需在伤害发生之日或被鉴定为职业病之日起30日内。

单位未能及时提出，则工伤职工或近亲属工会组织可在伤害发生日或鉴定为职业病之日起1年内提出。

工伤的认定程序为：
1.单位或劳动方申请；
2.当地劳动行政部门接到申请后15日内审查受理，材料不齐的需一次性通知申请人30日内补齐；
3.审查合格后，劳动行政部门需在60日内做出结论，并通知单位和个人，特殊情况可延长30日；
4.认定为工伤的发工伤证或者工伤鉴定书。
特别注意，员工在医院医治时间需停工留薪。
鉴定结果知晓后法定单位承担的部分需单位自行支付。

由单位支付的部分为：
1.停工留薪期工资；
停工留薪期一般不超过12个月，严重或特殊情况，可延长，但延长不得超过12个月。
2.五至六级伤残员工若难以工作的，单位需支付伤残津贴；
若单位难以安排工作给她，劳动关系还要保留的话，那么单位要按月发给相当于本人工资70%的伤残津贴。若鉴定为六级，则伤残津贴为本人工资的60%。若伤残津贴低于最低工资，则要用人单位不足差额。
如被鉴定为四级及以上伤残，保留劳动关系退出工作岗位，那么伤残津贴就由工伤基金来承担而非单位了，这种时候单位和职工个人也要以伤残津贴为基数缴纳基本医疗保险费。
3.一次性伤残就业补助金。
如被鉴定五级及以下伤残，并提出与单位解除劳动关系，单位要按当地标准支付一次性伤残就业补助金。
以上就是单位需要支付的部分。

其他项目，比如一次性伤残补助金；一次性工伤医疗补助金、住院产生的治疗费，伙食补助费、外地就医交通费、食宿费；康复治疗费；轮椅假肢等辅助器具费；经劳动能力鉴定委员会认为需要生活护理的，需按月支付生活护理费、去世工伤职工的亲属领取的丧葬补助金、抚恤金和一次性工亡补助金等费用全部由工伤基金支付。
其中治疗费的部分，单位需保留相关单据与书面材料才可以。

若单位与受伤员工协商工伤理赔事项时达成一致，签订的理赔协议中可以作这样的说明：受伤劳动者已知晓依据法律规定可以获得更多赔偿金，但主动放弃此权益，双方基于此赔偿款项再无任何争议”，以免发生补齐差额的风险。

【09】实操中该如何正确应用劳务派遣

劳务派遣因为解除方便，用工灵活，是很多企业喜欢的用工方式，也此常常造成滥用。

《合同法》第五十七条规定：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
以上任何一条不满足都不具有资质。

【劳务派遣的五个知识点】

第一个，劳务派遣协议应当载明下列内容：
1.派遣的工作岗位名称和岗位性质；
2.工作地点；
3.派遣人员数量和派遣期限；
4.按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；
5.社会保险费的数额和支付方式；
6.工作时间和休息休假事项；
7.被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；
8.劳动安全卫生以及培训事项；
9.经济补偿等费用；
10.劳务派遣协议期限；
11.劳务派遣服务费的支付方式和标准；
12.违反劳务派遣协议的责任；
13.法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
第二个知识点：
被派遣劳动者退回后无工作期间，劳务派遣应当按照不低于当地最低工资标准按月支付报酬。
第三个知识点：
用工单位违反劳动合同法规定给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
因此，司法实践中主流思想仍认为，违反相关法律规定的辞退行为或者其他违法行为致使被派遣工权利受损，劳动者要求派遣单位和用工单位承担责任时，由派遣单位主要承担用工义务，由用工单位承担连带责任。
第四个知识点：
用工单位可以将被派遣劳动者退回的情形有三种：
第一种，用工单位有劳动合同法第四十条第三项所描述的合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，且与劳动者未能就变更合同达成一致的情形，或者第四十一条规定的裁员情形的；
第二种，用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；
第三种，劳务派遣协议期满终止的；

第五个知识点，
被派遣劳动者有合同法第四十二条规定情形的，在派遣期届满前，用工单位不得因客观情形变化合同无法履行的情形或者合同法第四十一条规定的裁员情形退回劳动者；

【10】解除劳动关系：有理有据和平为上

终止劳动合同和解除的区别？

怀孕员工可否终止合同？

怎样算是经济性裁员？

终止是劳动关系解除的一种方式，必须满足《合同法》第四十四条规定的相关理由，且需在解除通知中写明终止理由。

特别提醒两点：

1.用人单位与劳动者针对劳动关系终止不得另行约定除法定事由意外的其他事由，否则视为违法约定而无效。

2.法律虽未强制规定劳动合同终止必须提前30日通知劳动者，但必须在到期日前提出，否则不能视为劳动关系终止，而是劳动关系解除。且未提前30日通知的，每延迟一天就需要支付一天的工资。

劳动关系解除分为即时解除、预告通知解除及经济裁员三种。

即时性解除又称为过错性解除。也即《合同法》第三十九条规定的六种情形：

1.试用期内被证明不符合录用条件的

2.劳动者严重违反单位规章制度的

3.严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4.劳动者存在双重劳动关系对完成本单位工作造成严重影响，经单位提出拒不改正的；

5.被依法追究刑事责任的；

6.劳动者 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使单位在违背真实意愿的情况下签订劳动合同致使合同无效的。

这六种情形下用人单位单方解除无需支付补偿金，但需要给出能证明劳动者符合上述情形的证据。

预告性通知解除又称非过错性解除，

依据《合同法》第四十条规定的情形，如患病或非因工负伤医疗期满后不胜任岗位的、员工能力不胜任的以及客观情况发。

经济性裁员，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，而裁减部分劳动者的情形。

这种情况单位必须同时满足经济性裁员符合法定原因和向当地行政部门报备等法定程序两个条件，否则将不能认定是经济性裁员而面临风险。

关于经济补偿金、代通知金与违法解除合同的劳动赔偿金问题：

首先不符合上述三种情形或者解除理由不成立等违法解除才涉及赔偿金，这时不存在代通知金问题，直接按照员工在单位的工龄，支付2N的赔偿金。

符合非过错性解除或者合同终止情形等合法解除条件的，若提前一个月通知则仅需支付N个月的补偿金。若没有提前通知，需支付N个月补偿金+1个月代通知金，即常说的N+1。

工资基数需按当地规定，一般为实发工资，高于当地社平工资三倍以上的，以三倍社平工资计算。

【总结】

《HR劳动争议经典管理案例》从劳动建立之初、存续期间和劳动关系解除三个阶段，详细讲述了：
两种雇佣关系纠纷的处理要点，招聘中的风险管理，合同、竞业限制和保密协议的正确签订方式，试用期存在的用工风险防治，如何用合理合法的规章制度维护企业利益，考勤中的三种工时制度及加班费、年假等相关要点的处理方法，薪酬制度与特殊情形员工的工资核算，社保与工伤理赔操作要点，正确应用劳务派遣防范潜在风险的方法和解除劳动关系的正确方式与举证方法。