DAY1----发生雇佣关系纠纷时企业的举证要点

劳务关系限定的两种情形：
一种是自然人与自然人之间的雇佣关系
另一种是用人单位与特殊人群建立的雇佣关系

一、与大学生发生争议，举证要点在于劳动者是否毕业。
要避免类似风险，用人单位与在校大学生建立雇佣关系之初要做到以下几点：
1.要求学生提供就读院校出具的实习证明、在读证明等并核实学生证的原件、留存复印件；
2.在劳务合同中约定清楚实习生的岗位职责、报酬；用人单位单方解聘条款；大学生在岗期间意外伤亡事故的责任负担题等问题；
3.还可以签订三方协议；
（注：另外由于学生无法缴纳社保，单位要尽量购买商业险以降低风险，大学生毕业时要及时解聘，若需继续聘用要按规定建立劳动关系。）

二、退休人员返聘发生争议，举证要点：

• 确认劳动者退休前是否与其他单位存在劳动关系，企业需收集的证据有：劳动者与其他单位的劳动合同、工资支付记录、劳动者的声明文件、社会保险缴纳记录等
• 与已经退休的劳动者建立劳务关系时，用人单位举证的要点在于劳动者是否达到了退休年龄或是否领取了养老金等。这种情况下可收集：劳动者身份证原件与复印件、办理退休手续的相关文件、提供领取养老金的账户信息等。

DAY2----招聘中的风险管理

一、招聘启事中可能发生的风险：

• 招聘启事要尽量避免硬性规定，如待遇要用区间形式表示，考勤、休假等管理制度均释为依照国家法律规定办理等，以防增加企业应诉的风险。
• 若企业实行综合工时制，要按规定程序备案。

二、要注意的是录用通知书的法律效力：

• 按照《合同法》规定，要约自送达被要约人即劳动者时就已生效，在劳动者确认后企业不可单方面撤销，若反悔就要承担缔约过失的违约责任。

三、注意入离职手续的完备：

• 遇到无法提供离职证明的员工，应在承诺函中声明已与原单位解除劳动关系，或者在入职说明书中写明劳动关系已解除；
• 聘用高级管理人员时，在入职前进行背景调查，防止发生纠纷时企业可能就无法保证自己的权益，也可以防止因劳动者的竞业限制或培训协议而成为被告，还能考察劳动者的岗位胜任力。

四、单位要求劳动者提供担保属知法犯法：

《合同法》第九条有规定，用人单位不得以担保或其他名义向劳动者收取财物，并在第四十八条明确了违反规定的应返还财物并给予用人单位处罚。如果一定要收取工本费，改为在奖金中扣除部分费用作为工卡费等方式，在工资支付明细表中明确标注请员工签字同意就可避免。

DAY3----竞业限制这把保护伞，到底怎么操作才有效

一、法律有非常明确地规定，用人单位若要主张竞业限制违约金则必须完成以下三个方面的举证责任：
第一必须签有竞业限制协议；
第二必须支付了竞业限制补偿金；
第三能够证明劳动者存在协议约定的竞业限制行为。

二、用人单位维护权益关键点有三个：

第一个关键点，签订的协议中需要详细列举竞业限制行为。

第二个关键点是举证竞业限制补偿金已经支付。

第三个关键点是要证明劳动者存在竞业限制的行为。

三、劳动合同签订中存在的误区：

第一个误区，单位可以与劳动者约定“试工期”；

（法律并未规定在试用期外还有试工期、见习期、实习期、培训期，且期内无须支付报酬；因为双方未约定试用期，所谓试工期、见习期、实习期、培训期均视为双方建立劳动关系且未约定试用期。）

第二个误区，高管未签劳动合同无需支付二倍工资差额。

（因各地区判案规章不统一，所以要因地制宜。但广东省试用无过错原则，只要未签订合同，无论用人单位是否存在过错都需支付二倍工资差额）

第三个误区，书面通知后劳动者仍拒签劳动合同，公司可以免责。

（法律有明确规定，员工拒签劳动合同且无正当理由的，用人单位可以不予录用，其中自用工之日起一个月内书面通知解除的无须向劳动者支付经济补偿。若一直未予解除，则视具体情况有支付二倍工资差额或经济补偿金的风险。）

第四个误区，为劳动者办理离职后再入职到关联公司工龄不连续计算。

（除非在原用人单位已经领取了解除劳动关系的经济补偿金或者用人单位有证据证明劳动者放弃解除劳动关系的经济补偿金，否则无论劳动者是以何原因离职，工龄一律连续计算。）

DAY3----试用期自由外表下的那些坑

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

试用期注意事项：

第一，试用期期限必须依法约定，与劳动合同期限逐一对应，否则视为约定无效；
第二，试用期必须正常缴纳社保；
第三，试用期薪酬不得低于转正薪酬数额的80%，且不得低于当地最低工资标准；

试用期只能以合同变更的形式延长，且需要同时满足四个条件：
1.原来约定的试用期小于法定期限，
2.必须与劳动者协商一致；
3.延长后，原来的试用期加延长的部分不得大于法定期限，
4.延长必须在初次试用期到期前提出，逾期视作自动转正。

DAY4----规章制度怎么定才能真正维护企业利益

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定：严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

用人单位制定规章制度的大原则规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

涉及劳动者切身利益的情形，和制定修改该类情形的规章制度及重大事项时应履行的程序规定：

1、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会 或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

2、在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

有效的程序形式：

第一种：全员大会审议通过；
第二种：职工代表大会提出方案和意见，审议通过；
第三种：全员下发规章制度内容审议函，明确规定可提出异议的期限，期限内未提出的视为同意，审议函需要员工亲笔签收，留下签收单。

有效的公示六种方法：
第一种方法：入职签收单，即员工入职时候通过签收的形式领取规章制度；
第二种方法：劳动合同附件，规章制度作为劳动合同的附件一并下发给劳动者，并在劳动合同中明确写其页码；
第三种方法：规章制度内容考试；
第四种方法：会议公示，即通过会议纪要、员工签到形式公示给劳动者；
第五种方法：心得体会，企业可以要求员工写阅读规章制度内容的心得体会；
第六种方法：特快专递，要写明物品。

规章制度的制定，有两点需要特别注意：
第一点：规章制度内容如果违反法律的禁止性规定，程序再完美也是无效的。比如迟到罚款，扣发工资等。规章制度违法给劳动者造成损害的，劳动者可依据《合同法》第八十条寻求救济。
第二点是：用人单位要对“重大损害”给予量化的指标，如规定给公司造成1万元及以上的经济损失，或者被客户投诉3次以上等情形构成重大损害或严重违纪，不然企业可能无法举证。企业也可以使用类似“其他影响公司正常经营的行为”等概括性条款扩大规章制度内容的涵盖性和适用性。

DAY5----考勤为人事管理利剑，不能马虎大意

首先了解三种工时制度：标准工时制、不定时工时制和综合工时制。

标准工时制是指：每天工作8小时，每周工作40小时，比如行政、财务、人力资源等，标准工时制要求工作时间固定，上下班时间均有限制；
不定时工时制是：在满足完成工作量这一条件的情况之下，无确定的上下班时间，对出勤时间不作具体要求，由劳动者自主支配，企业高级管理人员或者司机等岗位都常用该种工时制度；
综合工时制是：以标准工时为基础，以一定的期限为周期，比如以周、月、季、年为周期，综合计算工作时间的。比如若企业经批准以季为综合计算周期，那么每个季度内的平均日工时与平均周工时不能超过标准工时的日与周工作时长。

在管理实践中需要关注工时制以下三点：
第1点：用人单位针对工时制的变更，属于对劳动合同的变更，需与劳动者协商一致，不得单方变更。

第2点：不是所有岗位的劳动者都可以适用不定时工作制，必须严格依照《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中规定的对象实行；
第3点：综合工时制要求必须到所在地或者劳动合同履行地的劳动行政部门报批或者备案；
（在报备时需提交的材料有：申请报告、工时管理制度或者规章制度、实施方案，以及申请适用特殊工时制的职工名册及职工签名表。）

加班费劳动争议问题：

• 加班费基数的确定：当实发工资大于等于劳动合同约定工资或合同未约定的，一般以实际工资为准，当实际工资低于合同约定工资的，如果能证明属于合同内容变更，也可以实际工资为准，且基数最低不低于当地最低工资标准。
• 加班费的核算：按照法律规定，延时加班按照日或小时工资的150%支付，休息日按照200%支付，法定节假日按照300%支付。
• 哪些加班不能调休：如果是标准工时制，则法定节假日与延时加班不能倒休。
• 加班费要有对应的核算过程，且劳动者签字确认，或者在制度中写明员工可以在收到工资后一定时间内提出异议，若没有异议即为认可工资总额。

年假的争议问题：

1、年假天数的核算：首先要明确，用人单位在法律允许的范围内统一安排员工休年假必须发出书面通知；其次，员工必须连续工作满12个月，才能享受年假，具体是否需要在同一单位工作满一年，要参看当地具体规定。最后关于不满一年的年假天数折算问题，在员工符合上一条规定的前提下，计算在当前公司剩余年假天数。

2、年假的调休：年假天数与劳动者工龄有关：职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。

 3、年假工资的核算：企业关于年休假“作废”“清零”“自动放弃”等规定全部因违反法律而无效。如果员工有未休完的年假应按照天数折算工资。特别提醒，在发放年假工资时，要注意在工资单中明确未休天数及年假工资额，以免劳动者以未收到年假工资为由主张权益。

DAY6----巧用工资结构，正确应对特殊情形员工的薪酬问题

薪酬的法定范围有7个：
1.岗位工资；2.绩效工资；3.销售提成；4年底奖金；5.加班费；6.高温津贴等各项津贴；7.货币形式发放的住房补贴、取暖补贴、交通费、通信费。

制定薪酬制度要注意6点：
第一，年终奖等部分设定领取条件，比如发放时不在职的员工不可以领取。
第二，巧用工资构成，将提成等浮动的或非周期性发放的部分单独列明，经向员工公示后，可以有效降低补偿金、加班费、社保、年假等事项的薪酬核算基数，便可合法降低用工成本。
第三，发放工资时各项要区分对待并留下书面痕迹，才有效。比如在工资条中明确哪些部分是加班工资哪些部分是提成，或者报销款，并让员工签字确认。

第四，注意同工同酬，尤其签署了集体合同且合同中明确约定了岗位工资的，否则企业可能面临补齐差额的风险。
第五，绩效的设定有助于对不适合岗位的劳动者进行调岗调薪。但考核内容要详尽可衡量，考核结果要留下员工签字等书面证据。

第六点要注意，涉密调岗，其脱密期一般不要调整薪酬，否则可能构成拖欠工资。

如何解决病假工资核算问题：

• 医疗期的规定：法律规定，企业职工因患病或因病负伤需停止工作医疗时，医疗期依据其参加工作年限和在本单位工作年限给予3-24个月的医疗期。医疗期间企业不能解除劳动合同。
  具体为：
  参加工作年限10年以下，在本单位工作5年以下的为3个月，5年以上为6个月；
  参加工作10年以上，在本单位工作5年以下的6个月，5-10年的9个月，10-15年的12个月，15-20年的18个月，20年以上的24个月。
• 医疗期的病假工资核算：国家对病假工资下限的规定为不低于单位所在地最低工资的80%，这个下限是实际到手工资，不得再行扣除社保与公积金等。

法律中为试用期规定了3个月医疗期不受工龄的限制，所以企业可以在签订的劳动合同中约定试用期请病假天数将会顺延等做法，避免员工“躺过试用期”。

需要满足以下条件才可能在医疗期满合法解除劳动合同：
1.属于患病或者非因工负伤；
2.医疗期满；
3.不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
4.提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资；
5.须支付经济补偿金和医疗补助费。

• 三期女员工的工资核算：

注意三个要点：第一，女员工在“三期”期间不能无故降薪，且法律规定了按预产期，员工可以享有产前假两个半月和产前休息15天。

第二，女员工生育之日起，应为产假待遇，即实际工资与生育津贴就最高发放，该企业依然按照最低工资发放的做法不合法。
第三个要点，工资计算基数问题。
按法律规定，产前假与6.5个月的哺乳假均按照本人工资的80%发给，哺乳假可以按照实际情况申请延长，最长不超过一年，延长部分按照70%发放工资。

• 三期女员工两个常见的问题：
  第一，关于流产假的法规定是：未满4个月的，享受15天产假；满4个月的，享受42天产假，工资按照产假工资执行。
  

第二，违法计划生育的女员工可以休产假，因为法律没有为产假设定条件，但是违反计划生育不能享受生育保险，即不能报销各项费用也不能享受产假工资，且部分地区还规定要缴纳社会抚养费。

DAY7----社会保险与工伤理赔的操作实务

在社保缴纳中经常出现的三种操作，是不可取的：

• 不可以和员工书面约定不缴纳社保。即便员工自己强烈要求，且企业以现金形式补偿给员工也不可。一经发现，或员工自己去起诉，企业不但要补缴社保，还要缴纳滞纳金，员工还可以未缴纳社保为由解除劳动合同并要求被迫解除劳动合同的经济补偿金。
• 不可以通过降低缴纳基数来“省钱”。比如员工实际月工资为20K，企业按照5K基数缴纳社保，且有书面签署的放弃让企业补缴权利的缴纳协议，企业还是不能免责，仍然要补齐社保并交纳滞纳金。
• 异地缴纳，注意两点：

一是社保缴纳地与用人单位所在地不同时的处理，要依照优先适用劳动合同履行地的原则，用人单位在缴纳社保时优先在劳动者办公地缴纳。

二是异地缴纳社保的合法处理。
如果劳动者确有异地缴纳的需要，可以先由劳动者提出申请，企业与劳动者达成一致，在单位所在地和合同履行地二选一，形成书面协议，以约束双方的行为。

• 对工伤的认定：

工作时间、工作场所或因工外出期间和上下班途中，因工作原因或履行工作职责时遭受暴力或事故伤害的，且不存在故意犯罪、酗酒、吸毒、自残自杀等情形的，就可认定为工伤。

• 工伤认定有时效限制，且需按照流程进行。法律规定的时间限制为：单位提出工伤认定申请需在伤害发生之日或被鉴定为职业病之日起30日内。单位未能及时提出，则工伤职工或近亲属工会组织可在伤害发生日或鉴定为职业病之日起1年内提出。所以此时已无法认定工伤，无法理赔，那么全部赔偿责任由公司自己承担。
  工伤的认定程序为：
  1.单位或劳动方申请；
  2.当地劳动行政部门接到申请后15日内审查受理，材料不齐的需一次性通知申请人30日内补齐；
  3.审查合格后，劳动行政部门需在60日内做出结论，并通知单位和个人，特殊情况可延长30日；
  4.认定为工伤的发工伤证或者工伤鉴定书。
  特别注意，员工在医院医治时间需停工留薪。鉴定结果知晓后法定单位承担的部分需单位自行支付。

由单位支付的部分为：

1. 停工留薪期工资；

2.五至六级伤残员工若难以工作的，单位需支付伤残津贴；伤残等级为五级，单位要按月发给花某相当于本人工资70%的伤残津贴；鉴定为六级，则伤残津贴为本人工资的60%。若伤残津贴低于最低工资，则要用人单位不足差额。鉴定为四级及以上伤残，保留劳动关系退出工作岗位，那么伤残津贴就由工伤基金来承担而非单位了，这种时候单位和职工个人也要以伤残津贴为基数缴纳基本医疗保险费。

3.一次性伤残就业补助金。
如果被鉴定五级及以下伤残，并提出与单位解除劳动关系，单位要按当地标准支付一次性伤残就业补助金。

DAY8----实操中该如何正确应用劳务派遣

《合同法》第五十七条规定：经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

国家法律法规明确规定，劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或者替代性的岗位，并不是所有岗位均可使用劳务派遣工，派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

• 劳务派遣的四个知识点：
  第一个，劳务派遣协议应当载明下列内容：
  1.派遣的工作岗位名称和岗位性质；
  2.工作地点；
  3.派遣人员数量和派遣期限；
  4.按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；
  5.社会保险费的数额和支付方式；
  6.工作时间和休息休假事项；
  7.被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；
  8.劳动安全卫生以及培训事项；
  9.经济补偿等费用；
  10.劳务派遣协议期限；
  11.劳务派遣服务费的支付方式和标准；
  12.违反劳务派遣协议的责任；
  13.法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
  第二个知识点：
  被派遣劳动者退回后无工作期间，劳务派遣应当按照不低于当地最低工资标准按月支付报酬。
  第三个知识点：
  用工单位违反劳动合同法规定给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。因此，司法实践中主流思想仍认为，违反相关法律规定的辞退行为或者其他违法行为致使被派遣工权利受损，劳动者要求派遣单位和用工单位承担责任时，由派遣单位主要承担用工义务，由用工单位承担连带责任。
  第四个知识点：用工单位可以将被派遣劳动者退回的情形有三种：
  第一种，用工单位有劳动合同法第四十条第三项所描述的合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，且与劳动者未能就变更合同达成一致的情形，或者第四十一条规定的裁员情形的；
  第二种，用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；
  第三种，劳务派遣协议期满终止的；
  第五个知识点，被派遣劳动者有合同法第四十二条规定情形的，在派遣期届满前，用工单位不得因客观情形变化合同无法履行的情形或者合同法第四十一条规定的裁员情形退回劳动者；

DAY9----解除劳动关系：有理有据和平为上

• 劳动关系终止需注意的两点：

1. 用人单位与劳动者针对劳动关系终止不得另行约定除法定事由意外的其他事由，否则视为违法约定而无效。
2. 法律虽未强制规定劳动合同终止必须提前30日通知劳动者，但必须在到期日前提出，否则不能视为劳动关系终止，而是劳动关系解除。且未提前30日通知的，每延迟一天就需要支付一天的工资。

• 三期女员工解除劳动关系：

劳动关系终止后女员工发现自己在职期间已怀孕的，可以依据《合同法》第第四十五条相关规定，要求恢复劳动关系，至“三期”结束方可解除。为避免这个情形，可以有以下两种做法：
第一种，用人单位与劳动者签订协商一致解除劳动关系的协议。因为协商一致解除就不存在劳动关系终止的限定条件了，自然也不能要求恢复；
第二种，解除劳动关系采取让员工提出的方式。因为员工对自身情况的错误认识并不影响其要求解除劳动关系的行为后果。

• 劳动关系解除分为即时解除、预告通知解除及经济裁员三种。
  即时性解除又称为过错性解除。也即《合同法》第三十九条规定的六种情形：
  1.试用期内被证明不符合录用条件的
  2.劳动者严重违反单位规章制度的
  3.严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
  4.劳动者存在双重劳动关系对完成本单位工作造成严重影响，经单位提出拒不改正的；
  5.被依法追究刑事责任的；
  6.劳动者 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使单位在违背真实意愿的情况下签订劳动合同致使合同无效的。
  这六种情形下用人单位单方解除无需支付补偿金，但需要给出能证明劳动者符合上述情形的证据。

预告性通知解除又称非过错性解除，依据《合同法》第四十条规定的情形，

1.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

2.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

3.其他；

在以下三种情况下，用人单位可以提前三十日通知劳动者本人或者支付代通知金后非过失性辞退劳动者。

经济性裁员，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，而裁减部分劳动者的情形。这种情况单位必须同时满足经济性裁员符合法定原因和向当地行政部门报备等法定程序两个条件，否则将不能认定是经济性裁员而面临风险。

• 关于经济补偿金、代通知金与违法解除合同的劳动赔偿金问题：

首先不符合上述三种情形或者解除理由不成立等违法解除才涉及赔偿金，这时不存在代通知金问题，直接按照员工在单位的工龄，支付2N的赔偿金。
符合非过错性解除或者合同终止情形等合法解除条件的，若提前一个月通知则仅需支付N个月的补偿金。若没有提前通知，需支付N个月补偿金+1个月代通知金，即常说的N+1。
工资基数需按当地规定，一般为实发工资，高于当地社平工资三倍以上的，以三倍社平工资计算。