学习思维导图

第一节 发生雇佣关系纠纷时企业的举证要点

与大学生发生争议，举证要点在于劳动者是否毕业。
所以要避免类似风险，用人单位与在校大学生建立雇佣关系之初要做到以下几点：
1.要求学生提供就读院校出具的实习证明、在读证明等并核实学生证的原件、留存复印件；
2.在劳务合同中约定清楚实习生的岗位职责、报酬；用人单位单方解聘条款；大学生在岗期间意外伤亡事故的责任负担题等问题；
3.还可以签订三方协议；
另外由于学生无法缴纳社保，单位要尽量购买商业险以降低风险，大学生毕业时要及时解聘，若需继续聘用要按规定建立劳动关系。

说完劳务关系，书中接着举出了最常见的中不常见的三种特殊情形的处理要点。

第一种是非全日制用工。

第二种是，劳动争议中可能会因为用工主体认定出现问题，而给企业造成损失。

第三种是，单位所在地与员工工作地不同，诉讼管辖的确认原则问题。

第二节招聘过程的风险管理

1招聘启事中可能发生的风险。

2要注意的是录用通知书的法律效力。

3要注意入离职手续的完备。

4单位要求劳动者提供担保属知法犯法。

第三节 竞业限制这把保护伞，到底怎么操作才有效

用人单位关键点有三个：
第一个关键点，签订的协议中需要详细列举竞业限制行为。
本案用人单位与劳动者协议中的限制行为并不包含自营公司或者其直系亲属、其他关联人经营竞争公司的行为，导致败诉。
同时针对竞争企业还不能笼统地表述为存在竞争的企业，要详细列举公司名称，且要与其实际工商注册的名称应保持高度一致。

第二个关键点是举证竞业限制补偿金已经支付。
可以通过调取银行转账记录来证明。
第三个关键点是要证明劳动者存在竞业限制的行为。
司法实践中，很多签了竞业限制协议的劳动者为了防止调查，不会与竞争企业签订合同，所以很难举证。
一般情况下企业可以采取到竞争企业中去做调查获取其合作的录音录像、要求劳动者定期汇报工作和收入，以及诉讼时要求法院调取劳动者银行收入记录，发现其与竞争企业有经济来往等方式取证。

第四节 试用期自由外表下的那些坑

补充4个试用期注意事项：
第一，试用期期限必须依法约定，与劳动合同期限逐一对应，否则视为约定无效；
第二，试用期必须正常缴纳社保；
第三，试用期薪酬不得低于转正薪酬数额的80%，且不得低于当地最低工资标准；
第四，除了案例三的情况外，试用期只能以合同变更的形式延长，且需要同时满足四个条件：
1.原来约定的试用期小于法定期限，
2.必须与劳动者协商一致
3.延长后，原来的试用期加延长的部分不得大于法定期限，
4.延长必须在初次试用期到期前提出，逾期视作自动转正。
最后明确一点，试用期不是只能以不符合录用条件为由解聘，也可以依据《合同法》第三十九条其他款规定解聘。

第五节 规章制度怎么定才能真正维护企业利益

有效的公示六种方法：
第一种方法：入职签收单，即员工入职时候通过签收的形式领取规章制度；
第二种方法：劳动合同附件，规章制度作为劳动合同的附件一并下发给劳动者，并在劳动合同中明确写其页码；
第三种方法：规章制度内容考试；
第四种方法：会议公示，即通过会议纪要、员工签到形式公示给劳动者；
第五种方法：心得体会，企业可以要求员工写阅读规章制度内容的心得体会；
第六种方法：特快专递，要写明物品。

规章制度的制定，有两点需要特别注意：
第一点：规章制度内容如果违反法律的禁止性规定，程序再完美也是无效的。比如迟到罚款，扣发工资等。规章制度违法给劳动者造成损害的，劳动者可依据《合同法》第八十条寻求救济。
第二点是：用人单位要对“重大损害”给予量化的指标，如规定给公司造成1万元及以上的经济损失，或者被客户投诉3次以上等情形构成重大损害或严重违纪，不然企业可能无法举证。
举个例子：某家煤炭公司销售经理喻某因应酬时酒后失言冲撞投资公司负责人导致项目告吹，公司损失上千万，但由于公司规章制度并未规定酒后失言冲撞客户属于重大违纪，也未规定损失上千万属于重大损失，公司辞退反而被判支付赔偿金。
企业也可以使用类似“其他影响公司正常经营的行为”等概括性条款扩大规章制度内容的涵盖性和适用性。
最后，如果劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，比如北京市某食堂大妈拿菜盆洗衣服的案子，即便没有规定，企业也可依据《劳动法》第三条第二款的规定辞退该员工。

第六节 考勤为人事管理利剑，不能马虎大意

中国现存在三种工时制度：标准工时制、不定时工时制和综合工时制。
标准工时制是指：每天工作8小时，每周工作40小时，比如行政、财务、人力资源等，标准工时制要求工作时间固定，上下班时间均有限制；
不定时工时制是：在满足完成工作量这一条件的情况之下，无确定的上下班时间，对出勤时间不作具体要求，由劳动者自主支配，企业高级管理人员或者司机等岗位都常用该种工时制度；
综合工时制是以标准工时为基础，以一定的期限为周期，比如以周、月、季、年为周期，综合计算工作时间的。比如若企业经批准以季为综合计算周期，那么每个季度内的平均日工时与平均周工时不能超过标准工时的日与周工作时长。

第七节 巧用工资结构，正确应对特殊情形员工的薪酬问题

薪酬的法定范围有7个：
1.岗位工资；2.绩效工资；3.销售提成；4年底奖金；5.加班费；6.高温津贴等各项津贴；7.货币形式发放的住房补贴、取暖补贴、交通费、通信费。

第八节 社会保险与工伤理赔的操作实务

只要违背劳动者真实意愿，或者违背法律强制性规定，以及明显不公平的约定，即使有劳动者书面签字的证据，也是无效的。

所以在社保缴纳中经常出现的三种操作，是不可取的：
首先不可以和员工书面约定不缴纳社保。
即便员工自己强烈要求，且企业以现金形式补偿给员工也不可。一经发现，或员工自己去起诉，企业不但要补缴社保，还要缴纳滞纳金，员工还可以未缴纳社保为由解除劳动合同并要求被迫解除劳动合同的经济补偿金。

其次，不可以通过降低缴纳基数来“省钱”。
比如员工实际月工资为20K，企业按照5K基数缴纳社保，且有书面签署的放弃让企业补缴权利的缴纳协议，企业还是不能免责，仍然要补齐社保并交纳滞纳金。
最后是异地缴纳，有两个方面要注意。
一是社保缴纳地与用人单位所在地不同时的处理，
举个例子，郎女士与北京某公司建立劳动关系，后被调去河南，社保缴纳地仍在北京。两年后郎女士怀孕，依照优先适用劳动合同履行地的原则，公司应该依照河南的产假待遇支付郎女士产假工资。
所以，建议用人单位在缴纳社保时优先在劳动者办公地缴纳。
二是异地缴纳社保的合法处理。
如果劳动者确有异地缴纳的需要，可以先由劳动者提出申请，企业与劳动者达成一致，在单位所在地和合同履行地二选一，形成书面协议，以约束双方的行为。

第九节 实操中该如何正确应用劳务派遣

补充劳务派遣的四个知识点：
第一个，劳务派遣协议应当载明下列内容：
1.派遣的工作岗位名称和岗位性质；
2.工作地点；
3.派遣人员数量和派遣期限；
4.按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；
5.社会保险费的数额和支付方式；
6.工作时间和休息休假事项；
7.被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；
8.劳动安全卫生以及培训事项；
9.经济补偿等费用；
10.劳务派遣协议期限；
11.劳务派遣服务费的支付方式和标准；
12.违反劳务派遣协议的责任；
13.法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
第二个知识点：
被派遣劳动者退回后无工作期间，劳务派遣应当按照不低于当地最低工资标准按月支付报酬。
第三个知识点：
用工单位违反劳动合同法规定给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
因此，司法实践中主流思想仍认为，违反相关法律规定的辞退行为或者其他违法行为致使被派遣工权利受损，劳动者要求派遣单位和用工单位承担责任时，由派遣单位主要承担用工义务，由用工单位承担连带责任。
第四个知识点：
用工单位可以将被派遣劳动者退回的情形有三种：
第一种，用工单位有劳动合同法第四十条第三项所描述的合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行，且与劳动者未能就变更合同达成一致的情形，或者第四十一条规定的裁员情形的；
第二种，用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；
第三种，劳务派遣协议期满终止的；
第五个知识点，
被派遣劳动者有合同法第四十二条规定情形的，在派遣期届满前，用工单位不得因客观情形变化合同无法履行的情形或者合同法第四十一条规定的裁员情形退回劳动者；

第十节 解除劳动关系：有理有据和平为上

《HR劳动争议经典管理案例》从劳动建立之初、存续期间和劳动关系解除三个阶段，详细讲述了：
两种雇佣关系纠纷的处理要点，招聘中的风险管理，合同、竞业限制和保密协议的正确签订方式，试用期存在的用工风险防治，如何用合理合法的规章制度维护企业利益，考勤中的三种工时制度及加班费、年假等相关要点的处理方法，薪酬制度与特殊情形员工的工资核算，社保与工伤理赔操作要点，正确应用劳务派遣防范潜在风险的方法和解除劳动关系的正确方式与举证方法。