年终汇报——论人力资源在经济寒冬下的业绩出在何处？

——企业效益不好，做汇报当然报做了什么有价值的事

（本文全部合计2980字，整体阅读约需12分钟，可根据大黑字来据需阅读）

学习思维：

要做人力资源管理在行情不好，效益下行情况下的工作总结汇报。我们一定要抓住自己对于企业想要提升点在哪里。

老板心理：效益不好，就要从内挖。所以，贴近这个来考虑，就是方向。而组织与员工个人，你如何来让他们为企业效益在服务的。就是你的汇报方向。

因此，本文从人力资源管理的在组织的价值及行动方向去阐述，如何找到落地点，才能让你知道有什么可以让你去汇报。

本文内容：

一、人力资源管理必然是做相对更好的管理

大部分人应该都知道，在几年前任大爷就在说后续数年都是华为的冬天。要以瘦身和利润为目标来活下去。因此，才有了后来一系列的改革。也才有了利出一孔，力出一孔的口号。

而这种利与力的一致性，或者说力与利的一致性，其管理本质都是属于人力资源意识形态管理的范畴。

而现今经济下行与硬着陆的痛，其实从多年前就一直持续发生在社会的各个角落。

这也是为什么都说今年是前十年最难的一年，却又是后十年最好的一年的原因。

因为，阵痛正在愈演愈烈。所以，一年比一年难。

但其实这个“难”当具体到细小如个体的企业，其实也是一种势，因此有一些企业依然可以随势而风起去涌。

而当这个“难”具体互小如分子的企业部门及岗位的时候，其实就已经与过往没有什么区别。

学过语数理化的人都知道，当一切真正的细化到了本质。也就是在物质上到了分子，原子，质子什么的。其实这些物质并不会外部环境的因素再有多大的变化。否则就成了裂变的原子武器了。

而当管理具体到每个部门、每个岗位、每个人身上的时候，其管理的本质，也同样会如物质细化一样，不会再有多大的变化。

毕竟，管理的本质不就是管人理事吗？而激励，是管理，人力资源管理同样是管理。

那么无论企业经济是寒冬，还是炎夏，其实做人力资源管理，同样要遵循激励与开发的本质。以此形成对企业生产经营效益的增进。这就是本质。

说这么多，其实就一句话：

做人力资源管理，应该是无论企业效益如何，都应在匹配企业对人力资源需求的情况下，做对应人力资源的激励和开发。以期获得相对更好的个人与组织效益。

因此，人力资源管理，要想找到自己的价值所在，不被老板给炸掉，自然就需要让老板知道，你在促进、改善企业效益这个目标上，做了什么，有没有什么效果？

而这样的行为，自然是无论企业效益怎样，你都应该是一直在做的。

所以，企业效益好不好，起决定作用的从来不是人力资源管理者。而人力资源汇报好不好做，有没有什么亮点，也同样不由企业效益好不好来决定。

因为，人力资源管理部门在企业整体效益中的角色定位就决定了，HR部门要做的永远都是如何让企业组织和人力资源，能在企业生产经营中发挥更好的作用。

这与企业效益状况无关。

二、人资管理在企业效益上的促益作用就是我们的汇报点

那么人力资源在企业生产经营管理中，其效益价值到底在哪里？由什么管理行为来承载这种效益价值？

其实我在以前有关“HR如何体现人力资源管理价值”的各种分享中都有提到。

今天在这里，再罗列一下。

在企业的生产经营管理中，能对企业效益产生作用的其实只有两个对象：

一个是企业组织，一个是人。

只是效益最终落地的承载物是产品与利润额而已。

因此，人力资源管理部门作为一个辅助提升的部门，其行动对象自然也只能是组织和个人。

因此，找到人力资源部门在组织完善、个人激励与开发上的成果价值，你就找到了你可以汇报的落脚点。（至于具体如何写总结报告，可以参考《》）

1、对于员工的管理、激励、开发，我们采取了什么行动？获得了什么成果？

其本质就是招、培、用、留、离等管理环节上，我们做出了什么有效的改善和提升，使企业的生产经营管理，在哪些方面有着什么改善。相比没有实施前，在效率和效果（价值）上有着多大的提升？（LD、TD的开展）

比如：

在选拔人才上是否更有手段和匹配性？使招聘选拔更有性价比？

在激励机制上，包括薪酬、晋升、奖惩等有什么改善，使员工工作行为和状态有什么改善？

在岗位职责及工作管理上，有没有做好改善？使其有利于清晰责权利的区分，与工作效率的提升？

各种管理手段，要既能清晰各部门各岗位各司其职，还能有利于员工专业化的提升。既能强化部门间协作，还能统筹企业生产经营管理。使之最终能最大化的实现人才在企业整体效益中的人力资源效用。

从而在一定程度上提高企业的效益。

2、对于组织的建设完善，我们又采取了哪些行动？获得哪些成果？

在企业管理中，我们都知道组织的运行效率也决定着企业的生产经营效益。不说绝对的决定，至少也起着重大的影响因素。

因为组织效率不仅影响组织行为的运行效率，同样影响着组织对于人才的吸附粘度。

而如果将组织管理作为人力资源管理的一部分。那么人力资源管理自然也对于企业的整体效益有着重大的影响作用。这也是为什么现在的组织发展（OD）大行其道的原因。

我们都知道，市场的变化随着发展的节奏在不断变化。因此各种机会、各种坑都在不断的上演。

也许今天看来是个好项目，可过不了半年一年，这个方向就已经成为了个坑。如果组织反应过慢，企业触角不敏，往往代表着组织对于市场的判断有很多都是失真或者滞后的。那还怎能有组织的效益之想。

因此，建设合理而先进的组织管理方式，能适应市场和人才观念的变化，对企业效益的实现有着积极的推动作用。

也就是说组织层面上的战略人力资源管理过程，往往决定着企业效益的大小、竞争力的强弱以及市场竞争的成败。

所以，做汇报总结时，我们是否可以看看，我们在当年的组织建设中，有没有什么好的行为与举措？起到什么效果。

比如：

有没有做过组织诊断？有没有问题？有没有改善？

如果没有明确的不良问题，是否对组织的生产经营管理做过业务线与业务团队之间协同的精细化梳理？

反正，就是要找出点你做出的组织管理提升点来。

当然，对于组织建设，我曾写过系列文章，对于组织建设的宗旨，我在《组织的意义——在于执行时的如臂使指》有着详细的分享，可以点链接阅读。

组织管理的最终目标，就是提升组织执行力。其对应的落地点，就在于对“对应的需求与供给的产品、客户与人、财、物、管”等方面的寻根究源做协同管理。

综上：

曾经我以人力资源管理的“三高一快乐”来概括了人力资源管理的工作内容。

即：

使企业整体组织“运行高效率，人才高素质，结果高价值”来概括人力资源管理应起到的管理提升方向及提升作用。

而以记所有人能“快乐工作”来概括我们人力资源部门对于管理规章、激励机制等建章立制及管理改善的方向及作用。

而这样的人力资源管理目标概述，在我看来，同样适用于今天任何状态下的企业人力资源管理。

而这些，就是我们总结汇报人力资源管理的着力点所在。当然深究人力资源或者人才资本的管理本质，还是资源运用与性价管理。

当然，对于如何做具体的总结汇报，可以参考《做总结汇报，要重在解决了与能解决什么》一文?？傻懔唇釉亩痢?/span>

文中强调：做总结，一定要以成果来铺垫未来。

即：

告诉领导，在今年我们在企业的成绩中，奉献了哪些成果，有着什么比重；

然后侧面告诉领导，我们的团队和业务，都有着什么样什么程度的提升，将在明年能提供哪些企业需要的、更好更重要的工作服务和成果。

当然，对于本话题来说，估计更适合这一类总结《工作无大事如何在总结中体现亮点》（获得120收藏）。

小结：

做人力资源管理的总结汇报，我们一定要明白我们的工作方向在哪里，做出了什么行动，取得了什么成果，而成果体现在企业组织效益的改善上有着什么数据来证实。

只有这样，你一年的人力资源管理工作才是有价值的。才是值得保留的。