一、如何为员工量身定做一个绩效计划
二、运用Grow法则，让绩效辅导变得更有效
绩效考核结束之后，员工可能会担心自己会被降薪甚至停职，从而影响工作，而管理者没针对这个考核结果提出建议与改善，那这个考核就没有意义了。所以，我们一定要做好绩效追踪和反馈工作。这个阶段主要围绕三方面展开：
一是向员工通报绩效考核结果。在这一过程中，我们要让员工明确自己的绩效在整个团队中是一个什么样的水平。在沟通时，要耐心倾听员工陈述，并有针对性地调整下一期的绩效指标。
二是分析员工绩效，确定改进方法。我们要准确界定员工绩效的高低，并与员工一起制订提高绩效的方案。
三是协调下一期绩效考核的工作目标和绩效指标。绩效追踪和反馈不仅是这一期绩效考核的收尾，还是下一期绩效考核的开端。因此，我们在制定下一期绩效指标的时候一定要紧扣工作目标，还要兼顾员工自身情况与外界情况的变化，而不是简单地要求增加多少个百分比。
三、绩效考核究竟想考核什么？
60°绩效考核的主要内容是公司经营理念、经营计划等，各组参评人员基于对被考核员工的了解作出评判，并填写问卷。具体来说，360°绩效考核分为五个步骤进行：一是确定360°绩效考核的各组参评人员。二是对参评人员进行培训和指导。三是执行360°反馈评价。四是统计问卷结果并生成报告。五是向被考核员工提供反馈。需要强调的是，360°绩效考核程序一定要公平，只有程序公平了，才能保证考核结果的公平。如果360°绩效考核涉及薪酬的时候，就要慎用了。
四、关于绩效反馈的六个灵魂问题
基于这“5W1H”六个问题，我们可以总结出绩效反馈需要的五个步骤：
一是确定面谈内容。了解员工的工作进程及工作目标，准确地找出目标与员工个人的工作水平之间的任何不足。
二是分享经验。在倾听员工进行自我绩效描述时，秉持客观的态度，准确无误地进行记录，然后在沟通中帮助员工分析出现绩效结果优劣的原因，同时分享一些自己在实际工作中积累的经验。
三是制订绩效发展的行动计划。把一个大的目标分解细化为单独的小目标，帮助下属制订完成这些小目标的计划。
四是提供资源，发现问题。将目标细分并制订合理的实施计划后，我们要主动询问下属完成这些目标需要哪些帮助、缺少哪些资源，和员工一起找出完成目标过程中可能出现的潜在问题，并明确解决办法。
五是让员工扼要重述。让员工简单明了地总结这一次的面谈重点，签订承诺书保证，让员工明确在下一次面谈之前，自己必须采取的行动及需要完成的目标。同时，再次说明公司会尽可能提供资源支持。
五、绩效考核如何改进才能激励员工？
我们还要结合三个策略去辅导这个改进工作：
一是预防性策略与制止性策略。预防性策略是在计划实施前就明确告诉员工应该如何完成计划，让员工提前为绩效改进后的计划作准备；制止性策略是指跟踪员工的工作行为和计划实施过程，及时发现问题并进行纠正，避免员工在错误的道路上一去不回，出现较严重的后果。
二是正向激励与负向激励。正向激励是指制定行为标准，通过人事激励政策如升职、加薪等方式，激发员工的工作热情，鼓励员工更加积极主动地工作。负向激励是采取惩罚手段对待员工，以防止和杜绝员工出现绩效低下的状况。惩罚的手段主要有：扣发奖金、降薪、降职、解雇等。
三是组织变革策略与人事调整策略。有时，员工出现绩效低下的问题可能是由于制度不合理、运行机制不健全等原因导致的。这时的绩效改进就要先系统地对组织结构进行分析，找出存在的问题，有针对性地对组织结构进行整顿和调整，从而保证员工工作绩效的提高，这就是组织变革的策略。当绩效管理体系发展到一定程度时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种管理措施失效的情况，这时可以采取应急性人事调整策略，比如工作组织调整、岗位人员调动、裁员等非常措施，通过人事调整策略为管理制度带来新的活力。
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