目前，我国各类精神障碍患者人数已过亿，近年来，上升最快且与企业人力资源管理最密切相关的是号称“第一心理杀手”的抑郁症。据统计，我国抑郁症发病率已高达5%~6%，需要治疗的患者人数超过9500万，但仅有9.5%曾接受过卫生服务机构的治疗。对人力资源工作者来说，企业内部发现一名疑似精神障碍患者是一件让人“头疼”的事，往往会不知所措，那么如何处理才能合法合规，避免企业的法律风险？关于这个问题，我们借助下面的案例进行探讨。
案例
李某是某银行信贷部的一名老员工，平时性格内向，表现良好。2014年年底，部门主管发现小李经常神情恍惚，工作上时常出差错，并收到银行内控部门的投诉。在主管与其沟通过程中，李某突然情绪失控，对主管破口大骂，甚至将主管杯子摔碎。银行因此产生警觉，经多方打听，得知李某多年前曾患有严重抑郁症，而近期父母过世，可能导致其病情复发。银行人力资源部因而咨询律师，可以采取哪些措施避免法律风险。
1、银行能否强行要求李某进行精神障碍诊断
根据《精神卫生法》第二十七条的规定：“精神障碍的诊断应当以精神健康状况为依据。除法律另有规定外，不得违背本人意志进行确定其是否患有精神障碍的医学检查。”因此，即使银行怀疑李某抑郁症复发，除其本人同意进行医学检查外，银行不能自行安排其进行精神障碍诊断，而是应当尽快将有关情况告知李某的近亲属，由其近亲属做出决定。
但是，《精神卫生法》第二十八条规定：“疑似精神障碍患者发生伤害自身、危害他人安全的行为，或者有伤害自身、危害他人安全的危险的，其近亲属、所在单位、当地公安机关应当立即采取措施予以制止，并将其送往医疗机构进行精神障碍诊断。”这条规定赋予了用人单位一项管理权，就本案而言，若李某的行为会危害自身或他人，为避免危害结果的发生，银行可以自行安排其进行精神障碍诊断。
一方面，这条规定设定了企业对危险行为予以制止的权利，以维护企业内部其他人员的安全和正常管理秩序。这为企业内部管理提供了法律依据，企业可以根据该条规定制订突发事件应急预案，为企业相关部门处理此类事件提供指引。就本案而言，银行可以加强李某所在部门的安保力量，指派专人进行看护，甚至安装摄像工具进行证据保全，一旦发生潜在危害风险，银行应当及时制止并采取进一步措施。
另一方面，这条规定亦设定了企业及时采取措施的义务，虽然《精神卫生法》并没有规定用人单位违反义务的法律责任，但若员工的行为对他人造成损害，用人单位可能承担民事侵权责任。
2、银行能否安排李某待岗
实践中，一旦出现疑似精神障碍的员工，会对其他员工造成一定的恐慌，并影响到企业的正常管理秩序。因此，若员工的行为明显异常，或实质上已无法完成正常工作任务，从管理角度而言，企业可以安排此类员工进行待岗。
就本案而言，鉴于银行属于金融机构，本身即存在一些强制休假制度，而李某的病情也较为明显，已无法控制自己的行为，故银行可以安排其待岗，并发放基本工资。
对其他企业而言，是否能够安排疑似精神障碍员工还需具体分析其病情严重程度，对于行为危害性较低的员工，或精神状态相对稳定的员工，单方安排其待岗仍存在法律风险，建议企业及时做好沟通工作，与员工达成一致。
3、银行能否与李某协商解除劳动合同
实践中，在出现此类疑似精神障碍员工时，管理层会考虑能否与其解除劳动合同，以最大限度避免法律风险。考虑到此类员工的特殊性，一旦被确诊为精神障碍患者，其享有医疗期的特殊保护，且医疗期时间较长，故建议企业选择协商解除劳动合同的方式进行处理。
需注意的一点是，与疑似精神障碍员工的协商过程应让员工的监护人参加。《民法通则》第十四条规，“无民事行为能力人、限制民事行为能力人的监护人是他的法定代理人”；第十七条规定，“无民事行为能力或者限制民事行为能力的精神病人，由下列人员担任监护人：（1）配偶；（2）父母；（3）成年子女；（4）其他近亲属；（5）关系密切的其他亲属、朋友愿意承担监护责任，经精神病人的所在单位或者住所地的居民委员会、村民委员会同意的”。
同时，在最终签署的协商解除协议中，除员工本人签字外，也需要员工的监护人共同签字，以确保协议效力的完整性，否则存在被认定为无效的法律风险。
《精神卫生法》第十五条规定：“用人单位应当创造有益于职工身心健康的工作环境，关注职工的心理健康；对处于职业发展特定时期或者在特殊岗位工作的职工，应当有针对性地开展心理健康教育。"虽然该条属于原则性条款，缺乏操作性，但对于劳动保护而言，却丰富了劳动安全卫生义务的内涵，意义深远。
近年来，除了生产安全与职业病防治之外，心理健康与精神卫生问题也愈发引起社会的关注。越来越多的企业开始通过各种方式关心员工的心理健康问题，努力创造一个健康的工作环境，主要包括：
（1）做好人文关怀和心理疏导工作。引导员工正确对待社会，正确对待挫折和困难，及时克服情绪障碍和心理压力。
（2）营造有利于员工心理健康的良好环境。如设立心理咨询工作室，配置心理咨询师，开通24小时心理咨询热线等。
（3）培养积极向上的企业文化。倡导公平、团结友爱的人际关系，不断提高员工的归属感。
总结
1、企业出现疑似精神障碍患者，除其本人同意进行医学检查外，不能自行安排其进行精神诊断，尽快通知其近亲属；如果疑似患者发生伤害自身、危害他人安全的行为或者有伤害自身、危害他人安全的危险的，其近亲属、所在单位、当地公安机关应当立即采取措施予以制止，并将其送往医疗机构进行精神障碍诊断。
2、如果员工行为明显异常，或者实质上无法完成正常工作业务，从管理角度，企业可以安排此类员工进行待岗，只发放基本工资。
3、精神病属于特殊疾病，最长医疗期可以达到24个月，不管是否处于医疗期内，建议都选择协商解除劳动合同的方式进行处理，并且签署协议的时候由其本人及监护人共同签字，否则存在被认定为无效的法律风险。
4、用人单位要创造一个健康、和谐的工作环境，做好人文关怀，不断提高员工的归属感和凝聚力。切勿打着高绩效的幌子，恶语相向，员工一年换几波，这样只会搬起石头砸自己的脚。
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