《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但越简单的法律条文在实践中问题可能越多，因此判断用人单位严重违纪解雇的行为是否合乎法律的要求，我们需要从法律出发，并结合实际需求。一般来说，用人单位以严重违纪解雇员工，必须符合三项条件：其一，劳动者的行为违反了用人单位的规章制度；其二，劳动者的违纪行为在规章制度中被列为应当解除劳动合同的行为；其三，规章制度有效并告知劳动者；其四，规章制度具有相当的合理性。
公司以“严重违纪”为由单方解除劳动合同，标准操作流程如下：
一、做好规章制度建设
（一）用人单位存在规章制度
严重违纪解雇必须要有规章制度，规章制度是众多劳动者通过工会、职代会等形式所进行的一个共同参与的类似“立法”的行为，正是这种公众参与赋予了规章制度“准法律”的地位，成为劳动争议的审判依据。因此，用人单位应对制度建设高度重视，不能通过劳动合同或者集体合同去实现规章制度的功能。
（二）劳动者的违纪行为在规章制度中有明确体现
一般而言，大部分用人单位都有规章制度，然后有并不能解决问题，关键是存在有用的规章制度。这就需要：其一，规章制度对劳动者的违纪行为进行了明确规定，切勿“篇幅长、废话多”；其二，规章制度各条款之间对同一违纪行为不存在相冲突的规定。
（三）规章制度合法并有效告知劳动者
1、规章制度的内容应合法有效
依据《劳动合同法》的规定，规章制度应该是指如下内容：“有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”。同时，规章制度必须遵守劳动法、职业病防治法、劳动合同法和其他相关的行政法规、地方性法规的规定，违返法律法规规定或社会公序良俗的规定均属无效。
2、规章制度的制定应符合法定的民zhu程序
依据《劳动合同法》的规定，规章制度的民zhu程序包括如下要求“应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，然后与工会或者职工代表平等协商确定”。这其中又包括两个民zhu程序，“全体讨论程序”与“平等协商程序”，用人单位在适用内部规章制度时，需要对这两个程序分别予以证明。
3、规章制度应向劳动者公示告知
法律的生效以公开为原则，规章制度同样如此。公示告知程序需要解决两个问题：其一，规章制度必须向劳动者明确公示告知，否则对该劳动者没有约束力；其二，规章制度必须在劳动者违纪行为发生前公示告知，否则对该违纪行为没有约束力。究其根本，在于规章制度应当给劳动者一个明确的预期，某个特定的行为将面临特定的后果，而这些在公示告知前都无法做好，因此也不能强行要求劳动者遵循。需注意的是，规章制度公示尽量留有相关痕迹，公司网站公布、公告栏公布、电子邮件通知等方式并不利于用单位举证，尽量采用发放员工手册（员工签收记录）、规章制度培训（培训签到记录）、规章制度考试（考试试卷成绩）等方式更为稳妥。
二、违规证据收集
违纪证据的收集，是对员工处罚最关键的一环。首先要以事实调查为基础，员工违纪的表面现象通常相同，但是背后的原因千差万别，对违纪定性影响很大，因此建议企业事先应进行全面调查，避免先人为主，未经调查就草率做出违纪决定。其次证据要确实充分。模棱两可的证据不能作为解除依据。最后，还要确保证据收集的时效性，一经发现员工违纪，立即收集证据，这样才能在第一时间固定证据。
三、合理认定严重违纪的情形
不同企业对严重违纪的要求不同，即使同一企业，对不同岗位也有不同的要求。比如化工企业绝对禁止吸烟，因为关系到安全生产的大事，职工随便乱丢一根烟蒂或在工作场所抽烟，就是一种严重违纪行为；但在一般企业，可能就算不上严重违纪。现实中员工违纪行为的严重程度因企业生产内容、经营范围、劳动者岗位职责等不同而不尽相同。
四、作出合理的处罚结果
公开、公平、公正执行规章制度对于确保规章制度的实施至关重要。如果企业在执行规章制度时有违这个原则，一方面可能破坏规则的统一性，另一方面会导致员工对企业处理结果的不认同。只有遵循“公开、公平、公正”的原则，才有可能使员工面对企业的处理结果时口服、心服。
五、允许违纪员工进行申述
建立违纪员工申述制度，这既是为了维护员工的合法权益，也有利于保障员工与职能部门及公司管理层的沟通，及时发现和处理隐患问题，增强企业凝聚力。
六、严重违纪解雇应通知工会
《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违犯法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
目前各地操作中对工会程序的要求各不相同，从风险控制的角度来看，用人单位严重违纪解雇员工时，如本单位有工会，应当通知本单位工会；本单位没有工会，可以通知上级工会。
七、违纪解雇通知要及时送达
从法律角度上看，以“严重违纪”为由解除劳动合同虽然不必提前通知，但做出解除时仍要通知劳动者本人，并办理相应的签收手续。
正常的送达程序首先应将相关文书送达员工本人并获得签字；如果这样送达不成，亦可将文书送在给员工本人同住的成年亲属签收；直接送达有困难的，可通过邮寄、快递等手段处理，邮寄以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期；只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
总结
以“严重违纪”为由解除劳动合同，最重要就是制度建设，如果有健全完备的制度能为日常人力资源管理工作带来很大便利，如果缺乏基础制度的情况下贸然使用“严重违纪”解雇员工，用人单位大概率会败诉。
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