今日分享：HR真实业务场景的法务知识-百问百答（今日总结7条法务知识）
答：《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是第21条有规定，用人单位在试用期间解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的说明理由就是要证明劳动者不符合录用条件，注意一点的是录用条件必须明确告知劳动者才具有法律效用
答：明确对试用期人员的考核依据，试用期录用管理闭环
答：避免因录用条件约定不明确，未向劳动者告知说明导致录用条件无效，或者劳动者不承认知道录用条件，导致试用期违法解除劳动合同，被要求支付赔偿金
答：招聘广告要内容合法，不含有歧视性内容。有的单位在招聘启示中写道：能喝酒、能陪客户跳舞等用语，还有单位带有明显歧视性内容：如性别歧视，身高歧视，民族歧视等内容，这是不符合法律法规的。注意这些可以防止就业歧视而被要求支付精神损害抚慰金等损害赔偿金
答:对劳动者要有严格的筛选流程例如：面试，笔试，背景调查，体检等，约定曾因严重违纪等原因被公司辞退或离职后与公司发生劳动仲裁，诉讼等纠纷的员工不得再次录用；
对应聘人员需要核实的事项：身份，学历，资格，工作经历等信息真实有效，根据《劳动合同法》第二十八条规定，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也是要支付劳动报酬。第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实相告，这里指的是“与劳动者直接相关”的基本情况，与劳动合同没有关系的情况用人单位无权了解。是否存在潜在的疾病，身体缺陷等，建议企业在正式聘用员工前，给员工做必要的体检，看员工的身体状况是否适合应聘的岗位要求。用人单位不要心痛这几百元的体检费，这是企业降低不必要支出的有效保障。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。即使医疗期满了，用人单位也不能随意解除劳动合同。只有在符合法律规定的情况下，用人单位可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金，因为招聘审核不严格，后期给企业造成更大的损失。这是控制员工入职最后程序，避免引进不稳定员工，对公司造成损失
答：要求劳动者应当面填写入职信息并签字，理解核实劳动者的真实年龄，个人学历，工作经验，婚育状况等信息，与劳动者关于个人基础信息变更后应书面通知用人单位，这样可以及时了解员工情况，掌握员工动向，避免法律文书无法送达等被动局面
答：《劳动合同法》用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；以上要书面签字确认，避免员工以单位欺诈为由解除劳动合同，减少纠纷
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