先讲个段子吧，我在做求职辅导的时候遇到一个自我感觉爆棚的销售总监，
这货竟然给我说：其实我很想找一个销售领域的面试辅导官......
我问他：为什么？
他说：我参加过好几次面试，都是HR给我谈的，他们除了问我简历信息，离职原因，期望薪水外，没有什么实质对话，纯属浪费时间......
当时我就心想：管中窥豹，不知天高，太膨胀要倒霉呀....
我告诉他，你把你意向面试单位和职位发给我，咱俩谈20分钟，如果你能接的住，代表你不需要辅导，如果接不住你给我付费。
拿到他的意向单位和岗位要求后
第一个问题问他： 你过去是城市总，现在要面大区总，你能不能告诉我一下，城市和大区的管理区别，以及大区里不同业务成熟度城市之间的管理要点？
他有点懵逼，一句没说点上.......
第二个问题问他：大区的业务份额是你单体城市的几十倍，客户不能靠一个个谈，你能不能给我说下，针对这样的业务场景，市场和品牌的开拓建设思路?
他又懵逼了,除了开发渠道外，同样一句没在点上......
第三个问题问他： 刚才你也说到了渠道，姑且算一个有效市场开拓方式，那你能不能告诉我一下对于渠道商/分销商的管理，激励、考核方式？
他懵逼三连.......
我都没好意思再补一枪，你知道营销和销售是啥区别么？
其实很多求职者对HR的专业性都是存有质疑的，但这也是事实，很多的要素你不太会去评判，就比如：
管理的细则就是靠流程和机制，如果没有这些，永远都是看人下菜，跟着感觉走；这是一种不靠谱；
面试就是评估和测量，评估是评估能力结构是否完整，测量是测量细分能力能否达标，如果没有这个结构化思维，这是另一种不靠谱；
两个不靠谱加在一起，你就失去了存在价值，这就是面试题库建设的必要性。
重点来了，建设面试题库，总共分三步
第一步，建立衡量标准，用HR的话讲就是任职资格，你要先知道面啥
把这个岗位下要求具备的因素提取出来，然后在提取衡量标准，建设完了，它大概就长这个样子：
如果有你不知道到底该面什么的问题，你可以去跟业务部门共同磋商，如果有的问题你不知道，你可以让业务部门给你出答案，这是了解业务的最佳途经呀
第二步：你要知道具体怎么测评，也就是怎么面试，怎么衡量？
这一步其实是真正的难度，尤其是对于素质类的面试，比如说：
啥叫学习能力？
啥叫团队意识？
啥叫成就导向？
没点专业技术，你自己都会蒙叉了，不过你不用担心，我告诉你这些都能既定的衡量方式，你照抄就行，简单不？ 它叫胜任素质词典，就长这个样子
会告诉你每个素质的定义是什么，纬度有哪些，怎么去衡量，简单不？
你拿着抄就行了，千万别在外面丢人
如果你没有就找我来领，我的主页可以找到我，敲门暗号：我想要词典
第三步，是题库在面试场景的应用设计
得先补充个基础知识，你知道怎么将一个人面清楚么？ 看准一个人，来自四方面
四种面试方法，考核的纬度和深度各不相同，四种组合起来完成对一个深度洞察，是一点毛病都没有。
重点来了，我用四张图告诉你，在这四个纬度下如何具体开发面试题：
01：知识类的题库开发
02:技能类的题库开发
03:文化环境匹配题库开发
04:仿真性面试题库开发
我是专门研究战略型HR成长的，期待和你多交流，
我们一起做思想的朋友，深见远虑。
留个言再走吧，不花茅豆的～
203
84
17
分享
16楼 骑士1886
管理的细则就是靠流程和机制，如果没有这些，永远都是看人下菜，跟着感觉走；这是一种不靠谱；
面试就是评估和测量，评估是评估能力结构是否完整，测量是测量细分能力能否达标，如果没有这个结构化思维，这是另一种不靠谱；
7 位牛人参与
刘伶谈薪论效
曹锋
秉骏哥
丛晓萌
查看未读消息
查看最新消息
10楼 杜王明
打卡