不能因为急着招人，而降低了招聘的门槛——这是谷歌产品高级副总裁乔纳森·罗森伯格的观点。对于迟迟招不到人的HR而言，这就是典型的站着说话不腰疼。
为了快速招聘到人，能不能降低岗位要求？在我看来，这是个典型的伪命题。作为HR，有降低岗位要求的权力吗？在大部分企业里，HR还真没这个权力。在和用人部门的博弈中，HR往往处于被动，降低岗位要求，无异于自断生路。
有个HR说他一年招聘了一百多人，结果被老板无情辞退。就在群里纷纷抱不平时，有人问你们公司多大规模，HR说不到50人。群里顿时安静了。
降低用人标准，虽然快速完成了招聘任务，但也埋下了隐患。人员素质降低，招聘各个环节都状况频出：好不容易约到人面试，十个就能走掉9个，而辛苦招到的人，试用期就会走掉一半以上，遇到节假日更是夸张，于是HR就在招人~办离职~再招的模式中不停切换。
这种人员的频繁更换，是大大增加隐性成本，导致低效率。难怪老板都看不下去了。HR想要明哲保身，就不能忽视人才质量。
降低用人标准，将能力一般的人找入公司，这意味着再该岗位上，企业失去了选择优质人才的机会。仅仅是为了快速填补公司的空缺职位，仅仅是为了应付眼下的招聘工作需要，就匆匆地关上了求贤之门，这从长远来看并不利于公司发展。
降低用人标准，看似只是招聘了一些能力平平的员工，影响的是人效，实际上，劣币驱逐了良币后，良币很可以加入竞争对手。如果说企业之间的竞争，最终就是人才的竞争，很显然，降低用人标准，就在市场竞争中失去了先机。
话又说回来了，企业的用人标准能否经得起推敲？
具体到保安，有些公司对保安有性别、年龄、身高、体重等要求，有的还要求是退伍兵，甚至还有颜值方面的考虑。到底是宁缺毋滥，还是降低标准？
如果是高端社区，显然不适合放几个老弱病残上去，必要的硬件条件还是要的，否则降低了社区的整体品牌效应。
这里就有个平衡和取舍的问题。
保安招聘的必备条件是什么？无论是身高体重年龄，还是性别履历，我们在考察应聘者是否具备企业设定的必备条件时，必须严格遵照招聘标准，并且不妥协。如果在这一条上降低标准，网开一面，很有可能聘用一个给公司带来巨大灾难的人。
把一件事情做的有价值，不如做有价值的事情。招聘也是如此，完成招聘任务是招聘的价值，但招聘优秀人才却是有价值的事。
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8楼 大河马520
要找合适的，不能为了数量，降低标准。