职位评估方法虽然有很多，但目的是一致的：无论你用什么方法和工具，都要把岗位价值区分出来。
为什么要区分出来？很简单啊，以后发岗位工资，哪个高哪个低总得有个标准，有个依据啊？难不成你都让老板拍脑袋决定？
即便拍脑袋决定，也总有个说法吧，至少也得“自圆其说”，否则就成了任人唯亲，凭自己喜好给工资了。
那么，怎么个自圆其说法？很简单啊，与其绞尽脑汁编一些职位评估因素和理由，不如直接奉行“拿来主义”：“你看，这套评估方法大部分企业都在用，很权威，很科学，也很公平公正，难道你能够推翻它不成？”
所以，有了舆论准备和权威背书，剩下的就好办了。
例如，咱们就选择在企业比较通行的“海氏职位评估法”吧，这个评估法是美国薪酬专家爱德华.海设计的，主要从“知能水平、解决问题能力和职位所承担的责任”这三个维度去评估职位价值的。这三个维度下面又细分了多个因素和等级，每个等级又作了相应的定义和描述，在逻辑上是比较严谨的。至于里面的分数，则是与韦伯定律相关，啥叫韦伯定律？是以德国物理学家、心理物理学创始人G.T.费希纳与E.H. 韦伯名字命名的用于揭示心理量与物理量之间数量关系的定律……与心理测量学有关。
总之，这一套理论都是有根据的。确保能够“自圆其说”。
其实呢，再科学的理论和工具，在不同人的手里应用，可能千差万别，因为评估最终还是要靠人去打分，靠人打分则取决于你对这个工具的理解和应用能力，还有你的主观意识。
从这个角度上看，任何工具要使用的好，也要看人。要相信权威，但也不能盲目照搬照抄。所以我给你的意见是，打分出来之后，也要根据你企业的实际情况，结合你老板的意见，再做一些修正、调整也是非常有必要的。毕竟，工具是工具，打分的是人。一把菜刀，在大厨手里，能做出美味佳肴，但在坏人手里，可能会犯事。
事情就这么简单，我说明白了没有？顺便给老喻在三茅的课程打个广告，感兴趣的可以点击查看。
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秉骏哥
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2楼 巴小六
老师没说怎么用。
老喻看法
@巴小六：搜索下，介绍都有的，我再复述一遍没啥意思