业绩，决定成功率
公司或领导凭什么给你加薪，难道你要求加就加？难道你说要离职就加？难道你说别人都加了你也要加？难道说你的生活压力很大就要加？
不管怎么穷举加薪的理由，领导真正批准或不得不同意的，只有“你业绩过硬”这一条了，如果没有这一条，不管你多么忠诚，不管你多么能说会道，不管你多么把领导哄得开心，即使领导同意了，送到公司大领导面前，也不能保证成功率的。
当然，那些有审批权限，也就是在某个加薪数额之下的幅度范围内，规范管理或规模比较大的公司，审批权限是分层级的。但是，更多的单位，将费用或支出权限，几乎是收归于最大领导手中，毕竟这样的规定是比较放心的，就怕中间层级管理人员不按规定执行甚至拿来为私人想法服务。
所以，要想成功率高，加薪幅度大，有两个方面是需要提前做文章的：
一是业绩。这是王道，即使你不怎么能说会道，由于你在公司的突出表现，以及不可或缺性，当你直接提出要求加薪时，只要不太过分，或者变向的说想离开，领导多半会主动申请给你加薪的。因为，如果你一旦离职，再难以物色到能够充分替代你的人，这对部门和公司的损失或影响是比较大的。
二是人际。前面也提到过，业绩过硬，是硬通货，如果不会交流，甚至平时得罪上级的时候比较多，那么，加薪也是不会太顺利的，如果领导在中间作些文章，找一些你平时表现中的不那么好的地方向上级讲，批准的速度或者打折加薪的可能就比较高了，这种情况，在那些表达或交际能力不是太好的技术研发人才身上，是比较常见的。
当然，如果在以上两个方面能够鱼和熊掌兼具，那当然是最理想的了，加薪的幅度和成功率都是能够满意的。
加薪成功率，看似一个结果或百分比的事情，其实，想达到这个质变前，相关的基础或辅垫工作是必不可少的，前面说的业绩与人际是两个最为主要的方面，其他方面，比如：学习/忠诚/潜力等也是需要注意的，毕竟公司给员工加薪是希望“员工在未来能够为公司做出更大的贡献”。
有业绩这个硬通货，不怎么讲究给领导提涨薪的技巧，成功率也是可期的，只是这个业绩一定不是常规的优秀，基本上需要是经常第一；业绩尚可，或者一般的时候，就需要人际以及平时相处的关系来凑分了。如果现在想到加薪，然后临时想办法和技巧，恐怕是来不及的，除非刚好投了领导所好，而且这个领导是起决定性作用的人物。
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曹锋
刘伶谈薪论效
秉骏哥
阿东1976刘世东
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