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一、预期管理从初面开始：
不知道题主在什么环节对于候选人的薪资预期开始管理，我的经验是对于候选人的预期管理从初面环节就开始。
那如何在初面环节对候选人的薪资预期进行管理呢？我通过一个很简单的工具来实现——《应聘登记表》，在《应聘登记表》中有两个栏“现在薪资”、“期望薪资”，这两栏必填。
题主可能会问：“候选人不配合、不想填怎办？”这太好办了，我给题主举个例子吧。
面试的时候我看到候选人A《应聘登记表》空白这两栏，于是我问：“这两栏您为什么空着？”
候选人A：“现在写这个有点早吧？等过了终面再写。”
我：“按照我们公司的规定这个表格里都是必填项，如果您不配合，那我们的面试也没有必要进行了，您看您填不填？如果您坚持不填，那代表您不接受我们的制度文化，我们的面试就到这里，就不必浪费彼此时间，如果您填写，您可以当场填写，我们面试接着进行？您看您是怎样选？”
题主可能会说：“这样强硬，对方会配合吗？”
告诉题主两个秘密：
1、99%的人会配合：毕竟他（她）已经出现在了面试现场，他（她）已经付出了沉默成本——花费在路上的时间及前期的沟通时间，为此，他们也要让面试进行下去，这就是一个心理博弈的过程。
2、候选人不配合，我们也不吃亏：因为如果他（她）选择不填写，一方面说明他对我们的制度文化不接受，这样的人不要也罢，另一方面也说明他固执己见或者是过于不自信，这样的人也不是我们想要的——通过简单的行为逻辑来筛人——面试的作用不就是筛选出来我们想要的人吗？
那填写之后，题主可能会接着问他：“如果候选人填写的期望薪资超出了你们公司可以给到的薪资范围，您怎么办？”
这个也很好处理——接下来这一段分享要认真看——这就是初面薪资预期管理的核心和精髓了。
还是以小A为例，我看到小A填写的期望薪资超出了公司可以给到的薪资范围，我会面无表情地拿着《应聘登记表》跟小A说：“您填的这个期望薪资已经超出了我们公司给到的薪资范围，您应该看到我们公司招聘JD上写的月薪范围了吧？”
小A：“看到了，我这个是年薪平均到月薪的数字。”
我：“我们公司的薪酬构成是这样的：月薪+年终奖+佣金，其中年终奖和佣金根据相关项目到账情况发放——通常在农历年前发放，月薪是缴纳五险一金的基础，在这个里面填写的是对月薪的你的预期，不知道我的表述您是否明白？”
小A：“我明白了。”
我：“那您是否对您的期望薪资数额进行修改呢？”
小A：“没必要修改吧？”
我：“那我觉得咱们没有继续进行面试的必要了——因为即便通过了面试我也给不了您的期望薪资，那岂不是浪费时间吗？”
小A：“那，行，我来修改一下。”
我：“温馨提示，请不要超出我们公司招聘JD给出的薪资范围。”
话术和逻辑不知道题主Get到没有？这个话术的逻辑核心就是要把对方的薪资期望控制在职位可以给到的区间：
如果超过，那不好意思，没有进行面试的必要性，一般情况下对方都会改，不改的，那很简单，也不是我们公司需要的人——不接受薪资结构和范畴的等同于不认同公司的企业文化，那这必须不是我们公司想要的人。
Tips1：在初面对候选人的薪资预期进行管理的时候，要学会软话硬说，把底线明确地亮给对方，按照我给到的话术99%都会配合填表及在预期范围内填写薪资，如果对方不配合，那必定不是公司想要的和不适合公司的人。
二、offer谈判中游刃有余：
看完第一部分，可能题主接着会提问：“那填完表格且在贵司薪酬框架范围内填写期望薪资的候选人，offer谈判会不会有翻车的？如果有的话，您是如何处理的？”
对于题主提出的这个问题，我给你的回答是肯定的，在回答如何处理之前，我先要跟题主分享一下我们公司对候选人的offer确认逻辑。
当我司候选人过五关、斩六将通过终面之后，我会先请Boss大大对于候选人的职位、职级、薪资进行确认——老板给出的这个薪资就是我谈判薪水的“红线”。通常情况下，职位、职级候选人没有异议，对于薪资会有反复——老板给到的薪资就是月薪，且是税前的月薪，这个月薪数就是我谈判的上限，小于等于这个数字就是我跟候选人谈判的权限。
我拿到老板给到的那个月薪之后，接下来就是跟候选人“短兵相接”的谈判月薪阶段了。
虽然在初面的时候填写了期望薪资，但是有的候选人可能因为后续的面试比较顺利，且在多人中脱颖而出，会给自己造成一个“可以加价”的假象，还有另一个情况就是老板给到的月薪，低于这个候选人的期望薪资——综合这两种情况，都会在offer谈判中出现“翻车”现象。
还是以小A为例，老板给到的月薪比小A的期望低了10%，小A对此无法接受。
A：“Carol，老板给到的这个薪资低于我的期望薪资，如果我接受这个薪资，那相当于我平着进贵司了。”
我：“您知道薪资的本质是什么吗？”
A：“是我剩余价值的体现？”
我：“不是，薪资的本质就是——你给企业创造价值的对价。您学金融的，想想是不是这个道理？”
A：“这个倒是我没想过的角度。”
我：“我给您举个例子吧，您投项目，会对项目进行估值，前提是在做尽调的基础上，对吧？”
A：“对的，也有未来市场的分析还有其他一些变量。”
我：“对啊，但是，您值多少钱，老板说了不算、我说了也不算。”
A：“那谁说了算？”
我：“您自己说了算——您用业绩来证明自己对我们公司的价值，但是在没有证明您的价值之前，用平的薪水来进入我们公司，对我们公司来说是没有风险的或者风险较低的一种投资行为，您能理解吗？”
A：“这个，我理解。”
我：“在我们公司真正有本事的做业务的同事都不靠月薪的。”
A：“那您说是靠佣金？”
我：“对，靠佣金，如果您对您的能力没有信心——那肯定就不是我们公司找的人。而且，这个薪水就是最终的结果，我不可能把您的意见反馈给老板——这相当于帮助您跟老板谈薪水，除非是特别优秀的，但是，说实在的，我没有看到您让我这样做的理由，否则老板也不会给到您这个薪水。”
A：“Carol，我当然对拿佣金有信心了，行，我接受老板的薪水。”
我：“好，那接下来我们谈一下您可以入职的时间吧。”
Tips2：以上就是在谈判offer环节中我的策略应用和话术，希望对题主有所帮助，不出圈的前提就是让老板来对offer谈判的权威性来做背书——人才定价权一定在老板那里，在老板给出的范围内谈薪水，这样候选人可以讨价还价的余地不大。
Tips3：除非特别优秀的人才，否则来回拉抽屉的可能性不大，我们公司设计的薪酬结构决定了我们招的人就是奔着“佣金”去的“狼”，想要稳妥过日子的“羊”不是我们的菜——薪酬是否合拍其实也是筛选候选人的手段之一。
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13楼 丛晓萌
PS：初面的时候是候选人小心思最少的时候，在这个时候HR不管住候选人的“妄念”，那要等什么时候管呢？别在我文章下面叽叽歪歪，觉得不好的，我也没让你来看啊~对吧？以后我的文章也不欢迎你~
12楼 丛晓萌
多年来我们公司的薪酬谈判都用这套思路，结果就是新入职的员工薪水符合公司架构，没有出现新员工收入高于老员工收入的情况~
新员工薪水谈判的实质是对这个人价值的“重新评估”——至于值多少钱、怎么谈，那就仁者见仁、智者见智了。
我分享我亲证有效的经验，不是让你们来品评妥当与否的，有本事，也自己摸索出来适合自己企业行之有效的谈判策略，对吧？
11楼 丛晓萌
有的人在评价我的话术过于强势——其实在我看来，没有所谓的强势，大家都是平等的。
另外，所谓候选人的吐槽，他们敢吐槽，那我就敢奉陪，特别简单的道理对吧？吐槽的原因是什么？——不接受我们的文化，那这种人要与不要，明眼人自然就能判断，HR不要自己加戏、也不要为没有发生的事情而担忧。
招聘跟谈恋爱一个道理——不以结婚为目的的恋爱都是耍流氓——但是，明显三观不一致的人，就不要硬往一起凑了，还节省时间，对彼此都好。
5楼 S_1340804158
其实在初面的时候没有必要表现的那么强势，大家都还处于相互不了解的状况，相互了解后如果和合拍其实薪资还是有可谈的空间的，在初面的就这么强势虽然候选人当下会配合但是心里上肯定是不好受的，可能还会再公众平台去吐槽这个点实属没有必要。
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曹锋
阿东1976刘世东
丛晓萌
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7楼 厭世沈淪
不可能每个岗位都要boss大大去定薪吧
丛晓萌
@厭世沈淪：在我们公司是这样的~