逃不掉的主观色彩

作者杉猫更新于：2023-12-05 17:14 747

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理论上觉得好理解，实操起来很难实现的人力资源工作有哪些？

有人说,HR工作是一种门槛性很低的工作。真的是这样吗？其实HR工作是那种看起来很简单，可实际操作却非常的难。请问... 我要投稿 >

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生活中总想成为客观的主角，却偏偏扮演着主观的配角，被主观支配的工作和生活，虽然多姿多彩，但是主观偏见却是最为致命的。

话不多说，直接进入主题：逃不掉的主观色彩之年终干部考核。

会经常性的开玩笑说，什么是HR？并不是什么Human Resources，而是一会扮演“好人”，一会扮演“坏人”，HR=HaoRen OR HR=HuaiRen ,或许组织赋予了HR一个变色龙的角色职责，不得不去做一些非客观的事情，而是被主观色彩覆盖的事情。

年终干部考核，听着就是一个简单又好理解的事情，就是绩效管理中绩效考核的其中一个组成部分，视情况再决定这个组成部分的重要性。为什么说简单？绩效考核不是拍脑袋出来的，是在企业发展过程中，结合企业发展阶段和实际情况，针对性的制定绩效考核方案，加以实施，年终干部考核就是执行阶段，无论是创新的执行还是机械的执行，干就完了！！简单粗暴吧！至于是否有效，这是后话！！为什么说好理解，无论是否是人力相关专业的，多多少少都接触过绩效考核，或者更听说过“不考核等死，开展考核找死，早晚被考核玩死”，无论在组织中扮演考核者或者被考核者，都是绩效考核的参与者，从这个角度理解，绩效考核不就是“拿捏人”“拿捏事”，实现各自的目标。是不是很好理解，绩效考核就是导向工具，想实现什么目标，就考核什么，各自目标实现了，最大限度自身利益得到了保障，至于真的对组织发展有益处吗？这个不过多讨论，毕竟这是“委托代理理论”“信息不对称理论”等大理论延伸讨论的问题，这里就不学术了。

年终干部考核，实践中真的太难操作了。难在哪里？似乎很快就打脸了，“想实现什么目标，就考核什么”，这个“指挥棒”似乎失效了。从指标设计到权重赋予再到主体打分，呈现最终的结果，尽管参考了一众打分标准化方法，还是出现了与理想和真实了解情况中的误差。究其根源，就是一个词影响了大局：主观。

指标设计的主观色彩。如果都如销售部那样，考核销量、利润等定量指标，又或者像平衡计分卡那样，充分融合财务和非财务，定性和定量，也能起到平衡作用，也不至于出现指标设计被主观色彩影响。问题就出现在了指标定性的色彩作为浓墨重彩一笔，这不能说HR的问题，也不能说管理层的问题，到底是谁的问题？顶层设计能背锅吗？都定量或者尽量大部分定量真的能推进下去吗？因组织而异吧！

权重赋予的主观色彩。如果能将定量的又重要的指标给予绝对权重，或许不用再玩文字游戏了，丁卯自现。问题就出在了权重赋予受到了主观色彩影响，给了定性的更多话语权，给了主观可乘之机，给了后续结果无限放大的可能。权重更是被玩弄的体无全肤。

主体打分的主观色彩。主体=所有的考核参与者，主体是人，人就是主观的，偏见偏爱等都展现的淋漓尽致。所谓的360度打分考核，是为了更多参与人，体现更加的客观，可是，反向考虑，又多了更多的主观色彩的参与。即使有权重赋予的加持，可是谁又不被主观影响呢？只是多少而已，主体真的会是客观公正吗？客观公正的小众真的有更多的权重（话语权）吗？真的能纠偏吗或者校正吗？

年终干部考核，受到多种因素的影响，也许并不是想象中那么美好！总会在现实中给上重重一拳，给你烙上主观的印痕，最终，还要安慰自己，生活嘛，过得去就行，工作嘛，开心就好！逃不掉的主观色彩，何尝又不是给相对枯燥的生活和工作添加了多姿多彩呢。脑洞大点，如果不是主观色彩的存在，或许很快GPT就替代HR了，深处的元宇宙吞噬了现实，颤抖吧，HR！

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