2013年刚过，2014年正式步入，新年伊始，大多数公司面临的严峻问题之一就是“在大量员工离职的情况下，如何快速有效地补充空缺岗位，如何打好开年的第一场招聘之战”，这也是大多数HR从业者最大的一项挑战。可我觉得在解决眼前实际问题之余，我们从事HR的更应当深层次地分析一下真正的离职原因。
我们先看看实践中，促成员工离职的原因有哪些：
举例，CA公司书面数据显示：A.因不满福利待遇而离职的占20%；B.个人家庭因素占15%；C.有更好的发展机会而离职的占59%；D.不适应领导、组织文化的5%；E.不适应工作本身的1%.
这些因素看似都合理，公司也没办法。但事实上，并不如此。我从来不认为下定决心离开公司的员工会非常真诚地透露促使自己离开的真实原因。我们所得到的离职原因分析数据中能有20%的真实性，就已经很不错了。
以我自己的角度来看，如果促使我打算离开，无外乎就两个原因：
1、在企业内部，我感到自己受委屈了，而且这委屈会影响我的职业生涯，不值得我继续在此浪费自己的时间；
2、我受到了企业外部强烈的诱惑，这会帮助我的职业更上一层楼，或者有助于改善我自己的生活质量。
针对1，HR要做好的工作就是非常专业的”平衡“技术，不管是软性的各项制度，还是硬性的各项实效收入，企业内部要有自身量身自作的标准，并严格按照标准执行。公平永远都是相对的，任何一个企业都不可能做到绝对的公平，但，可以并必须做到相对的公平，那就是”平衡“。只有实现了平衡，才不会让员工觉得受了委屈。为了做到平衡，企业HR更多的就是关注员工满意度，我不知道每提高1%的员工满意度真正能给你的企业带去多少的利润和收益，但我确认当你企业的员工满意度提高了1%，你企业单位人工成本的收益一定会增加。
针对2，这是HR和老板都很无奈的事实。人往高处走，我们只能面对。但前提是，我们的企业确实无法满足离职员工的需求。在我看来，大多数人对于物质利益和精神利益的追求同样是讲究平衡性的，我们选择的是组合利益的最大化，而不是一味地物质利益最大化。这时候，就要去深入了解离职员工真正追求的是什么，是希望个人能力得以向上发展？还是解决当前的经济困难？一份工作A，需要六天工作制，不定时加班，月薪8000；一份工作B，5天8小时工作，月度2次培训机会，月薪6000元。这种情况下，不见得所有人都选A 这时候，就要去深入了解离职员工真正追求的是什么，是希望个人能力得以向上发展？还是解决当前的经济困难？
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4楼 嘻嘻葵牛牛
针对第二点我个人觉得这个在我工作这些年来看这个真心无法避免，但是我们只能尽力的去控制，可以从福利方面来留住员工，现在的特别是弹性福利，对不同的岗位或者不同年龄层次的人福利方面区别对待！留住人才我个人觉得一个是用钱留人，一个用福利留人！
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刘伶谈薪论效
曹锋
刘不是
丛晓萌
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7楼 人类失去联想
与其说是离职原因深层次分析，不如说是本质分析。其实最近这个问题也一直在困扰着我，就在昨晚，今早我还下定决心要解决这一问题。离职其实是很正常的事，不管员工是主动离职还是被动离职，对公司来说都是有影响的，因为每个员工其实都是企业或者公司的记忆体，他们的身上都或多或少的保留着公司的文化观，价值观等。确实公司在适当的时候有必要更新血液，注入新鲜血液，或者利用鲶鱼效应，让企业更多的具有活力，然而，这种更新，如果不是企业发展的过程中出现了突发情况，都应该尽可能的层层推进人员的更替，逐步改变组织的人员构成，平稳为重，不影响企业的正常发展和运行。能做到这样，正是应该考虑如何招好人，用好人，留住人，人尽其职。而这一过程中，实现对个体的关照就成为很重要的工作。制度是一定要有的，员工对企业领导人的认同，或者说企业领导者的个人魅力，员工对企业价值观念的认同，这些在一定程度上起到的对组织的稳定性更要高于薪金，甚或职位等。