“重点说干货，少讲网上随便能下载的大篇幅理论”，是“一横即一”的态度。
作为一名招聘人员，都非常清楚一份清晰的《招聘需求》对于招聘来说，有多重要，目标清晰，才能保证过程和结果的准确，否则就可能发生“简历一堆都不合适、面试通过率低、转正率低”等问题。
下面这个案例，各位HR看着是否眼熟？
部门：小*啊，给我招个人。
HR：行啊，*经理，《招聘需求》写好给到我。
部门：就跟***一样就行了，就照着他的标准找。
HR：~~~
照着**找了半个月，部门经理好像不满意，找的人都不是他想要的。然后~~
HR：*经理，你还是写个《招聘需求》吧，以免没人说我找不准。
部门：行行行。给你。（上面呈现着密密麻麻的岗位职责和任职要求，基本上就是把岗位说明书COPY过来的）
HR：行嘞，岗位职责是*****，任职要求是~~~~。那我就按照这个找了啊，需求可是你提的。
半个月又过去了，HR也按照招聘需求找了几个人了，可是部门负责人迟迟没有定下来，总是觉得还差一点。此时，HR和部门经理的耐心已所剩无几。
HR：*经理，你到底要什么人啊，也按你的要求找了，面试就是通不过，到底哪不行，你说。
部门：小*，你找的都是什么人啊，比如上次面试的**，他技术能力就那个样子，能担的起来嘛，我不是说了嘛，要这方面的技能熟练；再上次的**，沟通能力那么差，这个岗位要与**部门协调的，他能协调嘛？
HR：你说他俩这方面能力差，之前的不是好嘛，还是不行，哪里有十全十美的人啊，如果要那么完美，那你就慢慢等吧。
在HR的“压迫”之下，矮子里面拔大个，部门经理最终选择了一位候选人入职，可是试用期内各种双方不满意，还没到2个月，候选人就提出离职了。HR又开始重复以上活动~~
以上案例是不是在我们的日常工作中非常常见，这是非常典型的由于招聘需求不清造成的整个招聘效率低下并且招聘不准的情况。我们HR是不是也会经常抱怨：“作为部门负责人，用什么人都不清楚，需求自己提，面试自己面，人不好了却成了HR的责任，这个锅我不背，HR太难做”。但我说：“这个锅就是需要HR来背。不要抱怨部门负责人，如果部门负责人都很懂人力管理，我们的HR就失业了。HR岗位职责之一即是支持、协助业务部门做好人力资源的管理，包括选用育留”。怎么支持、协助？就以确认招聘需求为例分享吧。
业务部门提交的招聘需求基本上都一个特点，要么“没啥要求”，要么“要求多的一张纸写不下”。其实，是否有一张纸质的招聘需求并不重要（当然，对需要定则、甩锅时重要），重要的双方要把真实的招聘需求梳理并确认清楚。我曾入职一家企业，这家企业当时面临着薪酬和招聘两大问题，其中招聘问题即是招不准人，钱花了大把，希望通过高薪吸引能力高的人，但是还是不尽人意，一年中被动离职率高达15.8%（入职后确认如此高的被动离职率不是由于公司文化或要求太苛刻，确实是人岗不匹配），占总离职人员的44.4%，其中主管级为10.9%。加入这家企业后，对于招聘的改善，重点从“招聘需求”和“面试评估”两个方面做了优化，所有新的招聘需求，我都会问提出需求者以下几个问题：
1、目前这个人（岗位）的职责主要有哪些？按重要程度排序，前三个依次是什么？
2、你需要这个人入职后，解决什么问题，解决到什么程度？依上，最需要解决的前三个是什么？
3、你觉得能做好这些事情，解决这些问题，需要什么样的人？需要什么学历，专业，在什么行业、公司工作过，经历过什么项目，几次，在项目中承担什么角色，取得了什么结果，需要什么基础素质和管理能力等。
4、为什么要这样的学历，低于这个要求不行嘛，有什么影响？
5、同上，所有的要求都要问下为什么？通过这样的交流之前提出的要求可能就有调整了。
6、你心里有满足这样要求的人选嘛，现任或以往同事。如果完全吻合，就更形象了；如果差别很大，就要继续追问，你心里的人选跟所说的要求好像不一样诶，为什么会这样，需要重新梳理；如果部分吻合，就要继续问，这个人在某些方面好像低于你的要求，那你认为也可以嘛，为什么？
7、如果市场上的人才不能全部要求满足，哪些是必须的，哪些是有更好，没有或低于什么程度也可以接受的。为什么？
经过以上几个问题的交流，人才标准基本已清晰，不太会发生不能解决问题，或者要求太多从而抓不到重点的情况。
经过半年的调整，新的一年，被动离职率由上一年的15.8%降低到6.9%，其中主管级以上由10.9%降低到2.0%。
当然整个招聘效果的改善，仅靠招聘需求环节是不够的，还有面试评估、招聘规划等环节的优化，我们下次再聊。
如果你也会遇到说不清招聘需求不清的业务部门，不妨也用以上几个问题尝试下?；蛘咴谡衅腹讨校阌龅搅耸裁次侍猓梢粤粞?，我会一一解答，也欢迎大家一起交流，一起进步、一起提升。
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1楼 兔八哥87208
老师说的好，终于是有点眉目了。