招聘工作，可以说是所有HR的入门工作之一了。但是同样的，招聘工作作为人力资源基础工作之一，也有着人力资源工作的共通点，入门简单，做精难。
结合我近两年的招聘经验，招聘要做好，绝对不是HR一个人或者人力资源部门一个部门的事情。
首先，在接到一项招聘任务之后，我们第一个要做的并不是发招聘信息，而是盘点。
盘点哪些内容呢？要盘点招聘任务的显性要求，还要盘点隐性要求。
显性要求指的是：招聘的人数，学历，能力，经验等。这类要求是完成工作的硬性要求；
隐性要求指的是：性别，性格，资源信息，个人形象，年龄，婚育状况，星座，属相等（后面这两个不要觉得诧异，很多时候确实是HR在筛选简历的时候会考虑的因素之一。）
不论是显性要求还是隐形要求，这个都是HR在招聘之前需要做到心中有数的，否则就会浪费很多人力物力成本，吃力不讨好。
第二，招聘计划及设计
要做好招聘计划，还要做好招聘设计
计划的内容包括，成本，时间节点，物料等
设计的内容包括，招聘流程设计（几轮面试，面试官，录用流程等），面试话术设计等。
只有在开始招聘之前，做好这两项工作，后续的事情才能顺利进行。
第三，招聘渠道选取
我们一般的做法是多渠道共同推进。
网络渠道现在大家都熟知的有智联，前程，boss直聘，猎聘等，根据自己要招聘的岗位选取合适的招聘渠道。比如基础的操作工岗位可以选用58招财猫等，管理岗位可以用猎聘或者智联，当然还有一种方式是用三方公司代理招聘。
其他渠道包括内部推荐或者外部推荐。这两个渠道是所有HR必须要重视的渠道，从整体招聘效果来说，这两个渠道的成本低，效果好。所谓内部推荐，顾名思义，就是内部员工推荐，通过员工转介绍，推进招聘工作的达成。外部推荐就是，公司以外的人进行的岗位推荐。这个需要HR做大量的前期工作，主要是关系维护。21年-22年，我所在的公司，通过这两种方式累计招聘到销售人员200人左右，其中还有一些高级销售人员。
HR一定要对公司准备在招聘上花多少钱做到心里有数，同时对招聘渠道的偏向性有所了解，才能把渠道作用发挥到最大化。
第四，招聘结束后，做好跟踪复盘。
招聘工作并不是人员入职就结束了。
入职以后要做到实时跟进和沟通，了解人员状态变化，同步做好人员储备，避免入职后的人员流失。
还需要做好招聘工作的复盘，要学会总结经验和教训，结合公司的实际情况，把做的好的地方记录下来，作为成功经验继续应用，做的不好的地方要进行反思，提出解决办法。
不论是招聘还是其他工作，HR的工作做的是人的工作，所以掌握方法之后，还需要加强协作和沟通，不能把HR的工作单纯的当作事务性工作来做。因为很多工作都需要跨部门的沟通，所以作为HR一定要懂业务，才能拔高度。
就拿招聘工作来说，有些部门总是喊着没人用，那是真的没人用吗？并不是的，而是部门的管理者没有激发员工的工作热情，大家都是磨洋工。这个时候，HR就要具有火眼金睛，要帮助部门主管做管理，要说服部门主管转变思路，不是不停的招招招，而是盘点一下内部情况，进行优胜劣汰和优质人才引进，提高部门整体业绩，这样你的招聘工作才算是有成效，做到位了。
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刘伶谈薪论效
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