本文内容消极，需正能量者请绕行。
干hr也好多年了，上到地区负责人，下到一线员工，都招聘过，不敢说阅人无数，但自认为还是有点经验的，经过疫情三年，发生了很多变化，招聘市场的变动也尤为激烈。
其实疫情前已经有一定的趋势，只是不明显，三年疫情充当了招聘市场变革的催化剂作用；
按照个人的经验，虽说招聘岗位千千万，但大致可以分为4个类别，普通工，技术工，管理者，职业经理；
普通工：一个公司里面最基层最普遍的岗位，非单一工种，生产、销售、内勤、物业等都是包含在内的，这类岗位人员，可代替性强，流动性也是最大的一个群体，占大部分招聘hr的主要工作；
招聘难点无外乎人员缺口大、招不到人、工作地点不在人口密集区具有地理劣势、工资低、福利不健全等基础问题，归根下来就是钱给的不够；
技术工：拥有专业技能人员或需要专业技能才能胜任的岗位，包括但不限于开发、涉及、职能、运营、人事、财务、宣发等，一般占据了招聘需求的第二；
招聘难点通常为不是圈内人，认识的有限，hr自身不具备对应的专业知识，专业技能判定上存在误差，公司不愿意投入过多的专业人员招聘资金等；
管理者：协同各级部门、组织稳步运行，按照公司的发展要求合理调整下属组织人员工作重点的人员；需要具有多工种的专业知识，能够协调活用下级各部门组织，通常为内部提拔人员，部分或者少量从外部进行招聘。
招聘难点为有时候招人并不是为了招聘而招聘，而是权利斗争，需要弄清楚到底是需要什么样的人员才能胜任砝码；还有一个难点就是各公司的管理模式有差异，所需的人员需要具备的特征很难集中在一个人的身上，需要谨慎的判断更胜任的人员特质。（对大部分的hr来说其实这个不用太过担心，到这个层级，自有上层领导下定论，hr只要想办法准备好足够的人员就行了。）
职业经理人招聘：就见识过2次，还都是配合，不多说，能给的建议就是能找猎头找猎头吧，或者找找同级职位的人员，帮忙介绍，这个圈子其实挺小的，不身在其中，很难接触到的。
解决方案分上中下三策：
上策：加钱。只要钱给够，人从来就不是问题，而且现在工业化机器人技术也成熟了很多，尤其针对基层岗位，很多基础工作其实完全可以用工业化机器人代替，包括电话网络销售等，其实已经有很多公司再用了，人的成本一旦超过机器，那直接考虑用机器代替人工就行了。
中策：口碑。这里的口碑不是说对外宣传的口碑，而是对内的员工口碑，如果员工对公司的认可度高，福利待遇认可，工作幸福度高，那招聘的时候可以多依赖一下，
下策：画饼。没错，就是画饼，没看错，领导怎么给自己画饼的，拿出十倍的功力去给应聘人员画饼，先把人弄进来再说。有时候甚至需要抛弃自己的道德良知，说着违心的话语，即使自己已经筋疲力尽，也要保持微笑的去画饼。
工作就在那里，你有人还是没人都会在那里，好的工作从来不会缺人，缺的永远是好的工作，如果一个岗位或者整个公司的招聘都遇上了困难，不如先考虑考虑是不是公司或者岗位有问题了。
（ps：不是社牛，不干招聘，楼主如果有的选，这辈子都不想再干招聘的活了。（现在太多公司别说劳动法了，连日内瓦公约都不愿意尊重一下。））
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