HR对员工试用期的管理或干预几乎为零，因此在用人部门提出员工试用期不合格，想解除劳动合同，而员工又不认可时，人资往往无计可施。
从公司利益出发，辞退试用期表现不佳的员工，虽然用人部门拿不出有力的证据，但有明确的意愿，人资还是要快速执行的，只是在执行的过程中，必须注意风险防范。
《劳动合同法》第三十九条规定：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与其解除劳动合同。
很显然，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同并无须支付经济补偿；而劳动者不能胜任工作的，则必须是用人单位在对其经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，才能依法解除劳动合同。
单位以不能胜任为由解除劳动合同需要满足3个条件：(1)劳动者被证明不能胜任工作；(2)在劳动者不能胜任工作后，单位要为其进行培训或者调整工作岗位；(3)之后仍然不能胜任工作。
HR要证明员工不能胜任工作，首先要有明确的岗位职责和考核标准，并且要告知员工，却任何一个环节，都无法有效证明无法胜任工作。
用人单位要有对员工进行具体考核并将考核结论告知员工的证据，用人单位对劳动者两次不能胜任工作承担举证责任。
用人部门认为员工工作态度不好，做事不积极，上班偶尔还摸鱼，交待的事情经常拖延交付……态度不好，工作不积极等，能否与不胜任划等号？如果不能，HR必须找出新的证据；如果能，是否有态度不好等方面的证据？
假设HR能提供员工不胜任的证据，也不能直接解除劳动合同。根据劳动合同法第四十条第二款规定：如果这个员工经过培训或者调整工作岗位仍然不能胜任工作，用人单位可以提前30日以书面形式通知他本人予以解除劳动合同而不予赔偿。可见，不胜任之后，还有培训，调岗，直至再次不胜任才可以解除劳动合同。
调岗又是另一个难点。调岗必须具有合理性，用人单位为其提供的岗位使之尽可能地胜任好工作，以继续履行双方的劳动合同。如故意提供劳动者不能胜任的岗位，或存在明显的恶意，因而以员工仍不能胜任工作而解除劳动关系的行为则存在风险。
从用人部门反馈时间看，直到2个月后，才提出该员工不能胜任工作，这是不是意味着第一个月员工是胜任的？用人部门在得出结论前并未与员工进行沟通达成一致，导致矛盾激化。
作为HR，既没有太多的不胜任证据，打感情牌协商一致的路也被堵死，怎么快速解决此问题？最简单的方法就是违法解除劳动合同，虽然有经济补偿金，但算总账损失并不大。否则拖到三个月后，转正的解决就更困难了。
对于管理不规范的企业，不胜任的证据很难提供，这时候，HR可以找到与不胜任划等号的行为，如试用期考核低于90后视为不胜任该岗位工作。
当然，我们也可以换个思路，避免用不胜任作为解除劳动合同的理由，而从严重违反劳动纪律，不符合录用条件等维度去突破，应该更容易操作。
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刘伶谈薪论效
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16楼 明日复明日~
员工在试用期被证明不符合单位的录用条件的，用人单位可以与员工解除劳动合同。1、向劳动者出具他不符合录用条件的证明；2、通知劳动者被辞退了；3、和劳动者办理工作交接；4、结算工资。
最重要的还是试用期的考核，要清晰明确，员工知道考核的标准，当其没有达到考核标准时，及时的指出并留存证据。