漏斗分析是流程式数据分析方法，是从流程起点到流程终点各个环节数据转换情况分析，分析各环节数据转换情况来发现存在的各项问题，通过改善问题提高各环节的数据转换率。
从流程起点到终点，数据会逐渐缩小，形成类似漏斗的情况，所以叫漏斗分析。
在人力资源数据分析中，漏斗分析主要是应用于招聘分析中，所以HR也叫招聘漏斗分析。
例如招聘主要分为“投递简历-筛选简历-面试-入职”四个环节，每个环节都有数据转换情况，在理想状态下，筛选简历的数量应该等于面试人数，如果转换率不足100%，HR需要分析到底哪里出现了问题，应该如何提高转换率。“面试-入职”环节中，如果转换率过低，公司需要反复面试，付出的直接成本和间接成本就大，如果要把转换率提高，对HR的技能要求、雇主品牌建设等要求就高，在这两方面投入的成本也高。
STEP 1：梳理流程
在招聘漏斗分析中，我们可以把招聘环节分为“投递简历-筛选简历-面试-入职”，这只是通用的主要环节，在各公司中又不相同，例如：有的公司是多轮筛选简历，有的公司是多轮面试。
HR需要梳理公司招聘流程，固化并优化招聘流程。
STEP 2：收集数据
对HR来说，收集数据是比较难的，需要收集各节点的数据，假如公司的招聘流程为“发布职位-投递简历-HR筛选简历-用人部门筛选简历-初试-复试-入职”。
在这个流程中，从投递简历开始HR就需要收集数据，投递简历是多渠道多岗位的，后面的各个环节，还可能会出现同一岗位不同面试官面试的情况，HR做不好流程管理、时间管理和资料管理等，数据是不容易收集齐全的。
有了数据是不是直接做招聘漏斗分析？答案是否定的。
越来越多的HR认识并使用招聘漏斗分析，但这个一般不是直接拿来使用的。招聘漏斗分析是一种问题解决方法，我们需要确定哪里出现了问题，并不是直接用来分析整个招聘流程存在什么问题。
如果招聘KPI是完成的，招聘漏斗分析的意义何在？
所以在招聘计划完成率未完成、平均招聘周期超出标准的情况下，这样就定位了问题所在，然后再进行招聘漏斗分析。招聘KPI是滞后指标，通过流程分析查找影响滞后指标的原因。
定位了问题，可能是某个岗位出现了问题，也可能是某个职级出现了问题，或者某个招聘HR存在问题，然后针对岗位、职级、招聘HR去做招聘漏斗分析。
在实操中，招聘漏斗分析经常会出现看到了数据转换情况，却不知道为什么会是这样？
例如邀约100人，实际到面50人，其他50人为什么没来面试呢？这个大多只能靠猜测，如：
面试人员海投简历，邀约时才发现不符合自己预期；
招聘HR邀约话术不到位，面试人员口头答应却不来面试；
公司的薪酬、位置等不符合面试人员预期，邀约时不好意思拒绝，先答应然后不到面；
同一时间面试人员有多个面试，未选择本公司；
……
要提高转换率，要在哪方面努力呢？每个人的理解都不相同。最好的做法是把工作细化，例如保持和面试人员的沟通，可以及时了解面试人员不到面的原因；强化邀约话术，给面试人员留下好印象；做好雇主品牌建设，吸引面试人员等。
一些工作，我们付出100分努力，只能得到30分回报，但是我们没有办法去确定这30分回报是哪些努力带来的，只有持续不断努力，回报才会越来越高。
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