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一、浅析游戏化思维：

       现实工作中游戏化培训形式越来越多，还在不断更新中，比如拓展培训、沙盘培训、培训电子游戏、游戏化E-learning平台、游戏化培训项目等，对于企业HR而言，要做好游戏化培训，注重的首先不应该是采取什么形式，而是要紧扣游戏化培训的内核——游戏化思维。

       为什么抓住游戏化思维这个内核这么重要呢？因为明白了游戏化思维是什么内容，也就指明了游戏化培训设计方向。

       游戏化培训设计时必须要抓住的游戏化思维的内核主要有以下四点。

       第一，设计时要抓住游戏思维的交互思维。

       传统意义上的培训注重的是讲师的讲授，讲师是传授知识的主角，参加培训的员工是参与者角色，课堂中的互动通常是由讲师发起、单向的。

       而反观游戏我们可以发现，任何一款游戏最核心的思维就是交互，交互性是游戏思维的内核。

       不管是人机交互还是参与游戏的人和人之间的交互，所有游戏都需要玩家主动参与，只让玩家单方观看而不需要进行任何操作的游戏在这个世界上是不存在的。

        要进行游戏化培训设计就需要把交互性这个内核抓牢，在设计课程的时候把课程或培训项目的主动权不再留在讲师手中，而是要交还到参与游戏化培训的员工手中——在设计时考虑到通过如此这般的游戏化培训，我们能引发学员什么样的主动思考、掌握哪方面的知识和技能、如何设计及时反馈场景和环节——形成一个交互闭环，提升参训员工的交互体验、主动推动培训深入，从而实现让员工通过游戏化培训掌握特定的知识和技能的目的。

      第二，设计时要抓住游戏思维的体验思维。

       游戏之所以那么的引人入胜是因为好的游戏设计可以带给玩游戏的参与者很好的体验，比如升级打怪之后的及时奖励、比如游戏晋级之后精神上的满足感等等。

       传统培训对参训员工的体验性这个维度关注较少或者根本不予重视，在游戏化培训设计中，负责相关工作的HR就要学会换位思考，站在参训员工的角度去考虑如何提升游戏化培训中员工的体验感，只有重视员工的体验感，参训员工有良好体验的话，那培训的投入度、主动性就会大幅提升，变“企业要我学”为“我要主动学”指日可待。

      第三，设计时要抓住游戏思维的人性思维。

       设计精妙的游戏之所以那么引人入胜、长盛不衰，很大程度上在于游戏设计利用了很多人性的弱点：比如拥有感、即时满足感、进度及成就感、好奇心、稀缺性及渴望等等。

       我们热衷于微信抢红包，大家想没想过为什么这个游戏会经久不衰？这个游戏的设计就是很好的利用了人人都有好奇心这个人性弱点——谁不想看看自己能得到多少小钱钱？

        这些人性的弱点我们当然在游戏化培训设计中可以大胆引入，任何细节都可以考虑使用，以达到符合人性从而让游戏化培训更加引人入胜的目的。

       第四，设计时要抓住游戏思维的数据思维。

        大家如果玩过游戏就会知道玩家通常都有一个战力排行榜，不少游戏中会给根据玩家装备、等级情况，计算出一个战力值，体现玩家当前战斗力的排名，这些数据都是游戏通过一系列的算法提供了对玩家过去行为的数据上的反馈，并通过排行榜这种形式给予及时的认可和鼓励。

        这种思维当然也可以引入游戏化培训设计中，比如在线学习我们不仅可以统计学习时长数据，有的员工可能会设定“在学习时间上我要超过***。”提升游戏化培训的竞争性。

       第五，设计时要抓住游戏思维的建构思维。

        游戏中想要玩家做一件事，很少有直接告知的，比如说我们玩游戏时收获很多战利品，当背包被装满时，我们面临的问题就是做一个决定——是否花费一定代价升级背包容量——升级背包容量、更好收集宝物、助力打怪升级这其实是游戏想要玩家做的，一开始玩家可能并不能领会，但是随着游戏的进展，“新手”熬成了“老鸟”，这种升级背包容量、升级装备水准，从而提升战力的思维就成了游戏告知我们的最基本道理。这些道理都是耗费了很多时间和精力“悟”出来的，所以记得格外牢固。

       反观我们传统的培训，一般都是以讲师为核心的、单方、干货直接铺开，培训中讲师讲的是干的不能在干的干货与道理，至于培训之后记忆多少、工作中可以应用多少，那还真是个未知数。因此，想要教会一个人做事，直接相告可能并不是最好的方法，比如安利公司退出的《安利人生90天》游戏，通过游戏安利公司让参训员工置身于做的情境，通过游戏情境设计来教会参训员工安利的产品知识、销售技能,以期帮助参训员工更好的进行营销，这款游戏就是一个抓住建构思维的典型案例。

二、设计流程要明晰：

       游戏化培训设计抓住的主要思维在第一部分分享给大家了，那如何进行游戏化培训设计呢？其实抓好以下几个环节就可以做好游戏化培训设计。

      第一，明确培训的目的。

      在做设计之前，负责该项工作的HR一定要对培训的目的心知肚明：比如培训是为了提升员工的复杂问题解决能力、培训是为了提升员工的沟通能力、培训是为了提升中层员工的领导力等等。

      上述都是培训可能的目的，明确培训目的就是实际上就是为接下来的设计订立一个明确目标，只有围绕着培训目的来进行接下来的步骤，才可能在相关的后续工作中不跑题。

       第二，培训目的任务化。

      当完成了确定培训目的的步骤之后，接下来负责该项工作的HR的下一步设计工作就是培训目的的任务化。

      比如说培训目的是提升中层管理者的领导力，那该项游戏化培训的任务化可以这样做：

      任务1：通过培训加深参训员工的彼此熟悉和了解，提升未来工作中的默契程度；

      任务2：通过游戏设计让参训员工有所感悟，并且深刻认识到该次培训在提升领导力方面的价值；

     任务3：通过游戏设计让参训员工掌握有效提升领导力的方法、工具与技能；

      任务4：培训之后请参训员工反馈此次培训的收获与对领导力的感悟，并写下本次课程最有收获的三点及在工作中准备如何应用。

        培训目的的任务化说白了就是把培训的目的转化成一个个明确的任务，从而辅助参训学员更容易地理解与接受课程逻辑并掌握、应用课程内容。

       第三，培训任务的游戏化。

       还是以“提升中层管理者领导力”这个课程游戏化设计为例，当任务明确之后，我们就针对具体任务进行游戏化。

       任务1——我们可以通过分组并在培训开始时加入破冰环节，增进不同部门中层管理者的彼此了解。

        破冰环节我们可以让不同组来选组长、绘制组标、拟定小组名称、订立小组目标在比较大的层面上加深彼此了解，而随着后续的合作、PK，小组成员之间、不同小组的不同成员之间也会加深了解。

       任务2——拟定游戏规则、引入PK机制。

       针对任务2，培训设计者可以把日常工作中遇到的一个个领导力难题设计成有难度的问题，请不同小组通过情景剧的方式把解决方案演出来。

       HR部门可以作为打分小组对于各个小组对同一问题的不同演绎及解答进行打分。每个问题都会有一轮PK及打分，最后各个轮次打分总分最高的为获胜小组。

        任务3——如何让参训学员掌握有效提升领导力的方法、工具与技能呢？一方面情景剧的演绎的就是相关领导力问题的解答，另一方面，每轮评分完毕之后，都要加入评分小组对该难题的精准解答及点评，通过这个环节把希望各位小组成员掌握的提升领导力的方法、工具与技能点出来。

       这就是“情景剧PK游戏”设计思路，通过情景剧方式，参训学员通过这种身体力行沉浸式的演绎及PK之后打分者的点评，一定会对提升领导力的方法、工具与技能记忆犹新的。

       任务4——如何在培训之后请参训学员反馈此次培训的收获与对领导力的感悟，并写下本次课程最有收获的三点及在工作中准备如何应用。

        在这个环节可以设计成问卷调研的方式，在问卷的前半部分请参训学员撰写此次培训的收获与对领导力的感悟，在问卷的后半部分写下自己在领导力方面的“行动三点”——督促学员在工作中领导力方面的落地。

       第四，培训游戏的主题化。

       设计者在进行培训任务的游戏化设计的同时，还需结合此前设定好的培训目标，结合任务游戏化的思路，提炼出游戏主题，以加强游戏的整体性和联动性。

       还是以“提升中层管理者领导力”为例，游戏主题可以拟定为“如果我是大Boss！”或者是“大Boss的一天”，通过以上主题能对课程整体起到引领、贯穿和聚焦目标的作用，开场培训师可以变身为游戏中的NPC，对各位通过破冰环节正式参加游戏的参训者进行如下提示：

       “欢迎各个小组进入‘如果我是大Boss’游戏，各位，有一天，当你到达公司，突然接到如下任务，公司让你担任一天的大Boss，各位，如果是你，如何应对接下来一系列对领导力的考验呢？希望大家开动脑筋，通过小剧场的方式，把各位如何迎接挑战演绎出来。我们打分小组会根据各个小组的解决方案进行打分，总分最高小组为优胜小组，我们有神秘大奖，当然，我们还有最佳主角奖、最佳配角奖、最佳台词奖、最佳方案奖，希望各位能够各显其能，把奖励收归囊中。”

        第五，培训游戏回顾总结环节。

        在游戏接近尾声的时候，化身游戏NPC的负责招聘的HR可以通过回顾和讲解任务线的方式，明确参训员工从游戏中获取的知识、技能和经验如何转化到实际场景中应用，以帮助参训员工跳出原有游戏角色，重温培训的真实目标。

        其实这个环节也可以看做是游戏培训的复盘，这是培训成果转化必不可少的环节，切不可省略。

      Tip：游戏化设计的核心是要抓住游戏化思维，只有这样我们才能在设计中脱离传统组织培训的窠臼，设计出符合人性且受参训学员喜欢的游戏化培训项目。本文第二部分举例仅供参考，重要的是对游戏化培训设计思路的掌握。