战略调整不应朝令夕改，但现在的市场变化非?？?，企业不可能不随着市场的情况做战略调整。战略如果调整，下属应该怎么办？当然是调整自己，跟上公司的步调，适应市场的变化。
有可能退回原来的样子吗？当然不可能！
想不受子公司影响？那你这个部门管控谁？服务谁？运营谁？
一、管控型、服务型、运营型在心态和行为上有哪些不同？
部门的功能定位总根据子公司的战略发生变化，这说明你所在的部门属于职能部门，而不是一线运营部门，我们就以人力资源部的招聘岗位为例来说说管控型、服务型和运营型的不同变化。
管控型
管控型就是我们传统意义上的人资部，招聘的岗位会制定公司的组织架构，人员编制，严格按着人员编制控制公司各部门人员的进出，在心态和行为上，我是为公司在招人，对公司负责，当市场发生变化，用人部门提出需求，公司调整组织架构人员编制，然后才是人员的招募。管控型在制度上很严谨，不容易出错，但对一线部门的支持力度有限，较难适应市场的快速变化。
服务型
服务型就是对一线部门的需求加强了支持力度，围绕着一线部门的需求去展开工作。一线部门需要什么样的人，我们就去找这样的人，而人员编制等条条框框是可以随一线部门的需求事后调整修改的。这种方式虽然比管控型更能适应市场的变化，但在心态和行为上还是属于被动的方式，等待一线提出需求，难免滞后。
运营型
运营型就是把自己所在的部门当成一个公司去运营，去了解你的客户也就是一线部门的需求，根据需求提供人才。同样是根据需求去招人，不同的是一个是等待需求，一个是主动发现需求。举个例子：你看到与你所在地区相似的城市开始流行喝奶茶，确定本人所在地区也会有大量奶茶需求，提前准备经营奶茶店，这是你主动发现需求并行动；你看到街边奶茶骤增，人民群众都在排队买奶茶，你也开始经营奶茶店，这就是需求已经显现而后再行动。显而易见，前者很容易得到市场的红利，后者很容易被割韭菜。
回到招聘岗位，人资要深入一线运营部门，了解市场需求，与一线部门共同完成公司的战略目标。市场变化，人资不能等一线部门反馈再行动，这样人资的工作等于是在拖一线部门的后腿，人资要与一线运营部门共同行动，才能保证公司步调一致。
二、人资未来的发展方向如何？
不管是管控型还是服务型、运营型，表面上我们做的都是招聘工作，但内在性质已经发生了很大变化，对人资从业者的要求也发生了很大的变化。不在是简单的邀约，面试，复试，等领导通知是否录用。要了解公司的战略方向，了解市场的变化，清楚公司需要的人才，能不能适应变化，决定你的职业发展规划。
未来的人资发展方向就是要经营你的人力资源部。
运营部是低底薪高提成，现在也有无底薪高提成的合伙人模式。人资可不可以？你能不能在公司需要人的时候，提成人才？你招的人能不能给公司创造价值？用招到的人创造价值的程度给招聘的HR开提成。培训的HR以培训效果发放薪资；绩效的HR以激励前后的变化程度领薪水；所有的工作都以市场为基础，以结果为导向，以创造的价值领收入。
有没有人好奇，我为啥没提薪酬HR？因为薪酬HR最惨，可能最早消失的岗位，以后的薪酬结构简单，只剩单纯的提成收入，有一个智能的软件完全可以替代薪酬核算的工作，不需要薪酬HR了。
你还想退回到以前直线制或职能制的组织架构，不受子公司影响吗？
你还想退回到以前的管控型或服务型的人资工作吗？
经营不好你的人力资源部你就会优先被淘汰。
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14楼 周施恩
人力资源管理发展的方向之一，就是要从原来的花钱的职能部门，逐渐变成能够创造价值的“利润中心”。
黄小悦
@周施恩：人力资源部不一定是花钱部门，这个理解险隘了。人力部门通过运营管控，扶持培训，提高人员素质能力，能够更好的降本增效。同样是可以达到提高企业利润的目的。