想让马儿跑，就要给马儿吃草。但这个草该怎么给吃就显得非常的关键。很多的团队管理者或者老板抱怨团队激励时钱倒是花了不少，但对于团队和个人的激励并没有起到多大的作用。做了吃力不讨好的事情。今天给大家分享关于做团队激励时需要注意的几个重点，欢迎大家在评论区留言交流学习。团队实施激励时主要有以下几个方面应当特别注意：
1.不能觉得需要激励了才想起了激励
很多团队管理者认为激励是一种非常规手段，只在出现全员士气低落、工作状态不佳的时候才需要采取激励手段。但到这个时候，员工对企业的看法基本已经固定，员工的某些不良行为也成为了习惯，即使花费金钱、精力、时间去激励，可能也达不到理想的目标了。事实上，激励应该保持常态，抓住可激励的每一个机会对员工进行各种手段的鼓舞、促进或者鞭策。员工表现良好时，需要激励来肯定他们的工作，满足他们的自尊心，员工表现平平时，需要激励为他们注人激情，推动他们努力工作，员工表现较差时，需要负激励来帮助他们警醒，改正自己身上的各种毛病。这些激励工作没有定时、没有定规，应保持连贯性，才能有效调动员工的积极性。
2.激励不能出现吃“大锅饭”
很多企业对绩效考核中取得优异成绩的员工给予重奖激励，这在一定程度上也会引起其他员工的羡慕和嫉妒。有时候为了避免出现矛盾，照顾大多数人的情绪，团队管理者会在绩效考核时搞出现“平均主义”，上个季度A员工被评为“优秀”，下个季度就把这个机会让给B员工，看起来大家都其乐融融。可是这种情况会严重挫伤真正的优秀员工的工作积极性，使他们不再发挥带头作用，所以这种激励不仅会偏离目标，还会使企业遭受人才流失的损失，因而需要管理者加以警惕。激励本来就是要用鼓励“先进”带动“后进”，绝对不能搞“大锅饭”。激励还要有侧重点、和差异化，对企业核心技术人员、高级管理人员、营销骨干与普通员工的激励措施还应当彰显出差别，以体现企业对骨干、精英的重视，更好地为企业挽留人才。
3.激励应以事实为依据
激励必须根据员工工作的客观结果施以相应的鼓励或刺激，以达到激励的目标。这就要求团队管理者必须坚持原则，从公平合理的角度出发，参考绩效考核的各项指标数据。对员工进行正确激励。如果激励缺乏考核依据，仅仅因为管理者的一颗私心，不考虑员工工作的实际业绩，就对自己喜爱的员工慷慨地给予物质激励、精神激励，对自己反感的员工不做激励或者惩罚报复，处处为难。这样就做不到人尽其才还会使得团队的偏向力、离心力越来越大，个别员工为了私利拼命讨好管理者以求获得更多好处，而真正踏踏实实做事的员工却会受到排挤并最终流失。最终团队中的风气就是小人得志，工作做不好，任务完不成，业绩没起色。
4.激励过程中要注意沟通
为了使激励取得最好的效果，直达员工的内心，团队管理者在进行激励的同时要注意与员工之间做好沟通工作。沟通是双向的，既有管理者对员工的鼓励、赞许、嘉奖等，又有员工对管理者激励措施的回馈，使管理者可以从员工的回馈中审视自己的激励工作是否做得到位。如果员工的反馈是积极的、正向的，说明管理者的激励对员工起到了良好的推动作用，如果员工对激励的回馈比较消极、觉得无所谓，甚至表达了不满意见，那就说明管理者采用的激励手段及激励方式、程度等出现了问题。管理者需要找出问题所在并及时调整，以免激励偏离了目标，让员工失望甚至反感。
激励的力度过大,利益格外突出、明显,也会引发员工心中的贪念。会有部分自作聪明的人想办法钻空子，为自己谋取私利，导致激励完全偏离目标，甚至出现适得其反的结果。所以激励的强度绝非越大越好，只有适当的激励才会产生积极的意义。
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