绩效文化缺失的最直接表现，就是绩效理念的差异化。
绩效理念，也就是对绩效这个事情是怎么认识的？可能老板有老板的认知，高层有高层的认识，员工有员工的认识。
在老板看来，职位越高绩效比例越高；高职级的员工则人为同样的考核分数，他们要扣的绩效工资太高，这就是绩效理念的差异。HR要做的，就是在绩效认知上达成共识。
很多时候，员工会认为收入或利润指标自己无法直接影响，因此非常排斥与经济指标关联，但老板认为，一个部门，一个岗位，如果不能影响公司的收入成本利润，存在的意义是什么？可见，只有绩效理念一致，才可能影响公司业绩提升。
职级等级职位越高，工资越高，承担的责任越大。不同岗位在公司的角色和定位不同，如果用同样的绩效占比，如何体现这种差异？
对绩效管理与绩效考核的认知，也直接影响到高职级等级职位对绩效的支持程度。
高职级的员工觉得同样的考核分数，他们要扣的绩效工资太高。比如两者都是0分，高职级的员工工资相当于被扣了一半，而普通员工就只扣10%。可见，作为公司的核心人员，他们对绩效的认知还停留在考核阶段。绩效依然是扣工资的工具，而不是计划、组织、领导、协调、控制的过程管理。
绩效考核的重点在判断、评价，关注的是结果，是过去的绩效表现；绩效管理的核心在于计划、过程，关注过程和结果，是未来的绩效表现。
作为公司的核心层，认知还停留在绩效的扣除，而忽视绩效的激励，完全规避该承担的责任，又如何去推动影响绩效落地？
这种认知下，核心层只能做一个裁判员，实际上，公司要求核心层不仅具备裁判员的功能，更要有教练员的作用。
我们在推行绩效前，除了确定绩效基础、绩效模式、绩效工具之外，更要重视绩效理念的统一，以及绩效改进的贯穿。
343
24
15
分享
7 位牛人参与
秉骏哥
阿东1976刘世东
刘不是
曹锋
查看未读消息
查看最新消息
13楼 Notin
理念一致才能更好的推行绩效。