年后，很多小伙伴终于等来了年终奖。拿到年终奖，摩拳擦掌早就想出去瞧瞧。伴着一波波离职的，又一波波入职的，坑依旧在，萝卜却不是以往的萝卜。
而作为我们人力工作者，如何慧眼识英雄，找到最适合企业的人，减少入职后的种种不适感，减少人员流失率，减少人工成本。一定有办法来解决。
进入互联网行业后，员工的离职率刷新了我的认知，互联网行业，年轻人居多，以95后为主，95后的风格，大家也都不陌生，干的不爽我就走人，而且跳槽可以更快的升职加薪。所以几个月一换工作的简历屡见不鲜。总结进入互联网企业的一年，虽然员工离职率较前年有所下降，但依然居高不下，我一直在反思，有没有更有效的办法？
后来，会发现，问题更多的出现在招聘端口，也就是选人环节，经过一系列的分析，我对自己这一年的工作进行复盘。发现以下几点问题：
1、初进公司时，为了表业绩，面试时单一的以技术面的结果为准，技术的管理者什么特征，我只聊技术，别的我不管，活能干你就来。造成了部分员工入职后对公司的企业文化，价值观、团队的管理风格很不适应。结果可想而知，以走人草草收场。
2、公司的加班安排、公司老板的管理风格，因为创业公司，目前公司规模不大，很多项目老板会直接管理，在面试时很少会提及，这样就导致有些员工接受不了老板比较强势的管理风格，或者公司的加班安排。最终后果也是可想而知。
3、其他一些面试问题的设计不合理。
总之一定有改进的方向。调整策略后，目前人力面试工作的工作如下：
1、重视人力面试的结果，人力面试题目围绕公司的价值观、团队协作、沟通能力、目标感等维度就行设计考察，每个题目要求求职者配以案例进行具象说明。
2、充分告知求职者公司的价值观、企业文化、团队情况、团队负责人管理风格、Boss的管理风格、出差情况、加班情况。如实说明。如果可以接受，，通过初试、复试后欢迎加入，如果接受不了。双向选择，你走你的阳光大道，我走我的独木桥。
这样操作的后果就是入职率非常的低，我们面试20人，有可能会入职1人。但结果是离职率也非常低。所以选择合适的人比为了追求数量更重要。
最后祝大家都能招到想要的人。
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