方案设计的目的是什么?表面是说避免出工不出力的现象,实则是为了提高业绩。如果一个业务员天天就算不打卡、不上班,只要能完成业绩指标,我相信大部分企业负责人都不会太介意,正所谓“不管白猫黑猫,抓到老鼠就是好猫”。
那么,如何促使外区业务员提高业绩?首先要做的是业绩一般的原因分析,看到底是激励机制的问题,还是对业务不熟、产品不熟、销售技能需提升等问题,然后再进行针对性的设计解决方案。
一、从激励机制上来说
1.加大浮动薪酬占比,强化绩效导向:
降低底薪额度,提高绩效工资占比,设置业绩三级目标,底线目标、常规目标、挑战目标,不同目标对应不同绩效工资系数。
其中,目标设置要合理,底线目标要保证80%的销售人员能完成,常规目标保证60%的销售人员能完成,挑战目标保证20%的销售人员能完成。
不合理的指标,不仅没有激励性,还会造成消极怠工、人员离职、增加企业成本等较大的负面影响。
2.改变提成规则,强化出单激励性:
可以采用阶梯式提成,即达到不同的订单数量或者销售额,按不同的提点,量越大提点越高;或者采用累进式提成,和我们交个税的模式一样,即在不同范围区间内的提点不同,进行累加计算。
3.各类促单奖,不断点燃销售热情:
依据企业需求导向、产品特性、销售性质、利润额度等,针对销售团队、销售个人设置团队、个人月、季、年度开单数量/销售额冠军奖,还可以设置周/月最快开单奖、月度最佳新人奖、新渠道开拓奖、大客户开拓奖等等。
具体奖项需要HR和业务部门负责人多沟通,在财务对利润核算的基础上,进行设置合理而有效的奖项。
二、从培训机制上来说
对于销售人员,公司、产品、销售技能等相关培训不能少,要不定期的反复培训。做过培训的小伙伴都知道,指望通过一次培训就让员工完全掌握需要掌握的内容,是不可能的。所以,除了要通过培训评估提高课程转化率外,还需要通过不定期的反复培训。
纵观世界优秀企业的营销管理,会发现他们有一个重要的管理理念:让平凡的人做出不平凡的业绩。优秀企业更重视企业的整体营销能力而不是个人的推销能力。那么热,如何才能让平凡的人做出不平凡的业绩?最好的方法就是标准化,而标准化就需要用到胜任力模型的构建及培训机制的支撑,这里就不细讲了。
三、从人员管控上来说
对销售人员的管控办法有很多,早视频、晚视频、定位打卡、日报、周报、月报等等。另外,鱼骨图、销售漏斗模型等营销管理工具,除了能用于营销分析,还能用于人员管控。因为,只有真正去拜访客户的销售人员,才能填好鱼骨图,做好销售漏斗么模型分析。
最后,给大家分享一个从百科上看到的海尔集团对营销人员管理的案例:
对营销人员的过程管理,最基本的要求是控制到“每个营销人员每天的每件事”。将营销人员的过程管理发挥到极致的企业是海尔集团,他们对营销人员控制称为“三E管理”,即管理到每个营销人员(Everyone)每一天(Everyday)的每一件事(Everything)。
海尔集团下属的某公司,每天早晨八点钟,总部的管理人员都要打电话对大多数驻外营销人员进行检查,看他们是否准时到达指定客户(或工作地点)开展营销工作;每天傍晚五点至六点,营销人员都要准时与总部管理人员联系,汇报当日工作,包括到什么地方,拜访什么客户,商谈什么问题,解决了什么问题,还存在什么问题,需要公司提供何种帮助,客户的姓名、地址、电话等,以及下一步的工作计划。总部管理人员将汇报的所有信息记录在公司的“日清单”上。公司总部将根据汇报的信息,定期或不定期进行抽查,调查汇报信息的真实性。营销人员每天也要填写“日清单”(相当于行销日记)。营销人员回公司报销、述职时,管理人员要对照“日清单”核定票据的真实性,然后才予以报销。
没有危机是最大的危机,满足现状是最大的陷阱。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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2楼 果酱J
学习:
一、薪资部分
1、业绩三级目标:
(1)底线目标:80%人员能完成(2)常规目标::60%人员(3)挑战目标20%人员
2、阶梯式提成or累进式提成
3、各类促单奖:注意利润核算
二、日常管理部分
1、鱼骨图or销售漏斗模型
2、海尔3E管理:everyone、everyday、everything
17楼 紫罗兰筱筱
没有危机是最大的危机,满足现状是最大的陷阱。