之前有写过一篇文章,题目是《把“绩效”还给“绩效”》。在文章对应的案例里,员工说主管给他设置高绩效,想让他完不成,拿不到对应的奖金,故意针对他,与此案例组合在一起,正好说明有效的绩效考核需要恰如其分。绩效最重要的存在意义在于“奖优罚劣”,提高企业和个人效率。虽刘总对陈主管的绩效打高分并未造成实质性的恶性结果,但其做法仍存在不妥。 首先,部门里其他同事虽无不满,但都已经知道刘总的做法。虽然家人生病经济压力大是人之常情,但此类情况出现在每个员工身上的频率较高,其他人发生此类事情时,刘总是否也要给予同样的关照呢?如果都给了,部门该如何进行管理呢?如果不给,其他员工的怨言如何消除呢? 其次,对陈主管个人来说,虽然他知道自己的表现其实一般,得到刘总关照,为了消除心里的愧疚,选择卖力工作,但实际工作结果并未提高。如果某天刘总不再对刘主管关照,刘主管能否拥有平常心,坦然处之。会不会因此心生怨恨做出不利于公司的行为。另一方面,长久的关照会令刘主管以为自己的能力或者其他方面是匹配这样的高绩效的,长期以往,不利于其个人成长。 另外,作为刘总,这样的关照只是出于善意,但真正的善举有很多种,要采用合理的方式。这样的关照会让他人误解,以为刘总任人为亲,或以公谋私。让其他人误解其作为管理者的公平性,不利于树立自己作为管理者的权威形象。如后期不能处理好陈主管的事情,其无法接受前后转变,可能还会影响自己与陈主管之间的关系。 作为HR我们可以从以下几方面协助业务部门解决此类问题。 第一、绩效考核指标量化。案例发生在生产部门,生产部门主要的绩效考核应该和生产任务相关,可以尽量把考核指标同生产任务及质量挂钩。 第二、建立企业爱心组织。目前很多企业都会有企业专属的爱心基金,由员工自愿,每月从员工工资中直接捐入一部分钱,不用太多,同时企业每月也会存入一定比例的金额,有企业工会监督,用于天灾人祸导致的员工家庭困难。 第三、针对部分管理者此类行为组织关于绩效管理方法的相关培训,提高管理者在绩效管理应用过程中的水平,增强公平公正,效率为先的意识。 在日常管理中,人情乃人之常情,可以理解共情,但不得以侵害企业利益以及其他员工的利益为代价,在两难问题中常常还有更能解决问题的第三种选择,希望我们每一个HR从业者都能想业务之所想,急业务之所急。至于绩效,就让其恰如其分的存在,发挥其真正的作用吧。
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