推荐筑巢引凤，乐栖于此

作者 Sharon宝更新于：2014-02-14 14:31 1027

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说到底，还是员工关系！

2月，HR的生活会有诸多繁杂，年会、年终奖发放、年末离职潮、回家、节后综合症……但是，这么多事，总结起来其实基本... 我要投稿 >

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经过2013年一整年的跟踪、面试、审批，我终于在2013年的最后一天引进高端人才1人。该大牛有着傲人的学习经历和国外工作经历，念及父母回国安家，终入我司。可以说，如果我们没有相对较高的薪酬、福利等项目吸引，是根本不可能把人招来的。但入职后的种种细节，让我对员工关系这个课题有了更深的理解。

1. 人力资源部能做的员工关系

（1）劳动关系的建立及过程中的人性化。

大牛入职之后向我坦言，在找工作的过程中同时在看其他的机会，但那家公司的HR与我相比有很大差距，可以说我是他选择我们公司的因素之一。从我的角度上来说，我所做的无他，唯耐心而已。包括面试安排，面试中对面试官的介绍，面试后的反馈，薪酬福利方面的详细解答，甚至他入公司报到当天的注意事项、行车路线等，让他感觉我确实是在处处替他着想。

但由于非公司意愿的各种原因，大牛入职至今超过一个月了，劳动合同还没有签订。大牛开玩笑说，我是不是可以去起诉公司了？且不说法律风险的问题，员工的心里感受是很不好的。劳动合同的初次订立，尤其是对于校园招聘的新员工来说，其意义是非常重大的，此时及时对相关的条款和规定进行培训，明确公司和员工的权利和义务非常重要。对于劳动合同的续签，员工的直属领导及人资部应共同或分别与员工进行沟通，而不是仅仅将员工叫来签个字完事。

（2）员工福利管理和工作氛围营造

大牛来时恰好赶上发年货，其实不值多少钱，但老板图个喜庆的气氛，觉得员工拎点年货回去过年才像回事。据说相关责任人来来回回邮件发了好多次确认名单，大牛就是没看到自己，难免小失望。我不是不知道公司的规定，以前端午节发东西也出过这样的事，有刚入职的员工反应，没有自己的份儿，有种公司没把自己当自己人的感觉。结果到了发年货那一天，大牛兴奋地给我发短信说，自己拿到了半份儿年货呢！自己想想都觉得搞笑，年薪那么高的人，因为这点东西很高兴，还要拿回家炫耀。

那谁不是说过，员工离职的原因无非有二，钱没给到位，心委屈了。其实有时候真不是钱的事儿！公司找人开发了个小软件，员工生日当天会受到公司署名的生日祝福信息，餐厅里还单开一间生日屋，过生日的员工有特权在那里庆祝生日。老板开设基层员工会餐日，每个月有三天和基层员工共进午餐，了解员工心声，等等等等。想搞活动出花招真的是五花八门各种都有，是不是有效就看公司是不是真的以人为本，是不是在“认认真真走形式”。

说到“认认真真走形式”，我想起大牛向我反应的一个情况。公司在搞5S，总检查卫生，检查员工工位是不是整洁。大牛刚来，不了解情况，某检查的领导在大牛位子上指点江山：椅子腿儿脏了，衣服不能搭在椅子上，放抽屉里，电脑屏幕有灰。大牛说，干嘛不雇个人把椅子腿儿、电脑屏幕擦擦，衣服放抽屉里不都折坏了么，干嘛不给员工配个柜子。要求员工的时候，真的要看看给员工是不是配备了足够的资源。

2. 直线经理不得不做的员工关系

（1）如何让员工真正愿意为公司卖命

恰逢年初绩效调整，我向大牛访谈了他原来在国外时在绩效管理方面的做法，结果我大吃一惊，完全就是教科书上的做法有木有！大牛完全没有跟我提任何关于考核指标、考核分数、绩效奖金、强制分布之类的，说的最多的就是填表，谈话。在考核期初订立计划时，大家坐在一起讨论，最终确定工作任务。在考核期末，直线经理和员工再次充分沟通，重点对没有完成的计划进行分析，总结。如果员工提出需要增加人手，或者需要参加何种培训，就会做出相应的落实和安排。至于考核结果的应用，只有在年底的时候体现在奖金和涨工资上，基本上日常的工资都是固定的（研发工程师）。

反观我们公司，绩效管理的重心基本都在绩效指标、考核分数及及时的兑现工资上了，至于反馈，那是需要人资部推动去做的，不推动的话会以各种忙的理由拖延。其实与员工的各种沟通才是推动工作的关键，而不是仅仅把工作任务分解下去。

（2）直线经理的管理能力是员工关系的关键

员工加入是因为公司，离开是因为直接上司。有时候仅仅是一个邮件，就会让员工心寒大半。大牛冷眼旁观，直说可能是因为文化不同吧。事情是这样的，某个项目出了问题，相关负责人发了封邮件，要求相关责任人加班加点也要修正错误，有推卸责任之嫌。出了问题先推卸责任自保，怎么可能赢得下属的信任呢？

我们在人力资源管理的道路上任重而道远，员工关系工作可以说是可大可小，可有可无，它潜伏在日常管理的方方面面，看不见摸不着，不做无效，做了也不一定有效，不一定立马见效。从根本上来说，就是以人为本，公司筑巢引凤，员工乐栖于此，大家共同奋斗！

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