三茅说，春节长假过后，许多员工上班都不在状态，表现在考勤纪律涣散，整个人无精打彩或心不在焉，无心工作而不想上班，犯了严重的节后上班恐惧症。
这种情况，其实是根据每间企业或各个部门的办公气氛而有所不同。简单来说可用以下方式来缓解：
1、打卡异常通报。每周一通报上周的打卡异常情况，公布迟到、早退、漏打卡名单，按公司制度作出绩效处分通报，以作警醒。
2、集体会议。根据公司或各部门要求，集中员工举行工作会议，提醒接下来的工作计划，列明马上需要开展的阶段性的各项要点和责任人群，加强员工任务紧逼的意识。
2、领导关注巡视。部门主管对内部岗位人员的工作状态及时关注提点，上级领导对各部门不定时巡视巡岗，进一步提高员工的工作意识。
其实节后令我头疼的，并非此所谓的节后情绪综合症，而是节后的辞职潮。尚好任职公司HR至今已经将近两年，将长假后自离不回厂的员工数量降至零点。但是依然出现预谋性的和突发性的节后辞职人员，而且要求是尽快离职。
辞职人员一：原料仓管员A
A提交辞职信的时间点刚好为上月的24号，换言之，为公司放假前一天，而且仓库主管因家事提早请假回家。因此A的辞职信是直接递交至人事部，上面书写要求2月22号离职。
辞职人员二：包材仓管员B
B是节后回来频繁请假，原因是意外怀孕两个月，经历春节假期赶车的奔波劳累，加上天气变化反常，身体状况较差，医生嘱咐为需要静养休息。于是本人向部门主管提出，要求两天内便办理好交接手续离开公司。
我约谈仓库主管，主要讨论共识如下：
1、原料仓管A虽然工资是长期以来不愿服从上级工作安排，对本职工作多有抱怨，仓库主管新入职才两个月，方法用尽还是无法驾驭，建议提前给予办理离职，以免对其它员工造成工作及情绪上的影响。但是经与A员工沟通，本人不服提前离职的安排，坚持要待到22号再走。亦由于暂时的确人手不足，暂同意其要求。但我以HR身份对其作出严正提醒，在岗期间必须严格遵守公司规章制度，服从上级工作安排，如有违反一律按章处理。
2、包材仓管B身体状况属实，属于风险人群，建议按本人意愿两天内办理交接离职。
接下来，面见领导汇报情况，提出解决方案及相关福利结算的建议和请示：
1、领导基本同意两名员工尽早办理离职。
2、领导不同意向离职员工发放剩余的50%上一年度年终奖。
头痛在于此。
一来，两名员工基本上按照公司流程申请辞职，过程先不说好坏，但至少公司层面是批准的确；
二来上年度的年终奖早已结算好，只安排于节前发放50%，节后发放50%，只是节后最迟不迟于3月底发放。对于员工而言，年终奖是上一年工作的奖励，就这么说不发，很容易引发矛盾。而员工离职前的在岗行为和言论，也很容易对其它同事造成负面的不良影响。
只是，这些都不是领导所考虑的范围。
我回到人事部马上起草一份通知，内容大致为春节返家车费报销、上年度的入职介绍奖励和未发年终奖部分均将于3月份结算及向“在岗”人员发放。立即将通知递呈领导，签批后张贴公告栏。
最起码，有了这份通知文件，在与辞职员工沟通薪酬福利的结算事宜上，才叫有依有据。同时也能提醒其它员工，如果想加入节后辞职潮，就需要有放弃相关福利的准备了。
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