曾经入职一家贸易公司，公司的经理级管理层分为两类人，一大部分是老板同乡，另几个别是公司元老。我当时是人事行政主管，部门经理是元老级人物。一次，公司因纠纷问题，需要拒收一个快递，但这个消息经理没有告诉我们，导致快递被行政专员收了，老板得知后大怒。把经理、我、行政专员叫到了会议室，老板大声嚷嚷行政专员为什么收快递，行政专员还没开口，老板又训他上班不带脑子之类的。之后老板扭头怒视我，大骂着许多难听的话。老板望向经理时，眼神似乎缓和一些，老板问经理谁是主责，这次一定要严厉惩罚。经理说她忘记告诉我们了，我和行政专员刚要松一口气，没想到老板又冲着我俩训了回来，大致记得是，你俩没长嘴吗？不会问经理有什么要注意的问题吗？我和行政专员无耐交换了眼神，感觉没有遇到对的人。。。
老板对待员工和管理层的态度有着天壤之别，久而久之，公司就形成了双标的企业文化。公司的管理层因为独享老板的偏爱，所有人员特别稳定；反观大部分员工都在一年左右离职，公司人事天天忙于招人。那么这种文化是如何产生的呢？在《HR精英必备的心理常识》一书中作者从心理学角度出发做了阐述：
1、老板的认知体系。作为意识层面的一种表现，价值观是个体认定事物、辩别是非的一种思维或取向，对动机有着导向作用。老板认为铁打营盘流水的兵，在他的意识形态中，管理层是固定的营盘，员工是流水的兵，巩固营盘的做法肯定没有错。而实际上，价值观、目标、利润是组织成功的三个核心要素，目标和利润建设容易量化及达成，但价值观的力量不仅依靠管理层引导，更是蕴藏在员工的思维之中。而老板的偏爱打破了价值观的正向流动，造成了不平等的双标文化。
2、员工的心理契约。现代组织与员工关系，已从单一的经济型契约转移到以信任为基础的心理契约，表现出了更高级的精神需求。员工把自由与权利交给组织安排，有着强烈期望获得组织回报的心理期望。价值观的心理契约在员工心中，老板看不见摸不着，但在老板对管理层的偏爱行为下，员工缺乏对公司的信任，产生了松散型的心理契约，导致员工在心态、忠诚度、工作效率等方面等下降，从而产生了双标企业文化。
3、行为的强化理论。管理者在塑造员工行为时，可以运用强化理论。强化理论又称修正理论或条件反射理论，是由美国心理学家 B·F·斯金纳提出的，斯金纳认为人们做出某种行为时或不做出某种行为时，只取决于一个影响因素，那就是行为的后果。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会消失。当老板持续做出偏爱某些人群里，就强化了这种双标价值观的产生。
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丛晓萌
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7楼 耗子7565
这个老板懂事的很，知道谁可以骂，谁不能骂。