根据案例中的讲述，公司在3-4线的小城市，向列举的财务等职能部门的工资基本也就是那样的水平。如果需要改动薪酬制度估计基本是不可能的。但从公司留人、用人的角度上来讲，单靠薪酬来留人并不是老板愿意看到的，如何通过其它途径来化解这种尴尬的局面呢？要从公司的招聘源头上开始入手。因为招聘是有针对性的，求职的需求也是多样化的，只要存在交易的可能，只要双方需求有满足的条件，就能招到人。

然而是什么因素决定一个企业或者一个岗位能不能招到人？

有人说是工资，这个说法对也不对，准确来讲是满足需求的工资。然而仅有工资就可以了？当然不是。

给大家看一张我今天刚看到的一个信息：

 从图上看，薪酬确实是目前大家所看重切占比最大的，但同时也对于其它软性的要求也是应聘者越来越考量的指标。相信大家应该有些思路了。

1.单位条件

 想要招人，单位必须具备提供相应工作条件、支付相应工作报酬的实力。

这种实力不是必须非常强大，而是能够满足一部分人的需求就可以。所以，小作坊可以招到人，世界500强也可以招到人，尽管他们的实力不同，但都具备了招聘相关人员的条件。

2.对口需求

 招聘就如同采购，决定性条件不是你有多少钱，而是有没有合适的市场产品。只要市场上存在符合你需求的人力资源群体，就有将对方招至旗下的可能。

搞科研要看有没有科学人才，搞生产要看有没有制造人才。一块玉米地找几个帮忙的人，就要看有没有适合的基层农民。并不是所有企业招聘的人才类型和层次都一样，只要存在目标群体，就具备了招聘到位的可能。

3.匹配程度

 即便具备了以上两个条件，也不一定能找到或留住人，市场对应人才还是要进行单位选择，还是要进行实际沟通，进行议价。这个时候，能不能招到人，就看招聘单位的撮合能力了。

撮合能力，包括诚信展示、匹配度测验和支付条件满足等等。如果双方一拍即合，招聘宣告成功。

也就是说，是不是低工资并不是最主要的。能不能招到人，要看其满足人力资源市场特定群体的条件与能力。

应聘者凭什么选择单位？

大家可以问一下自己，你凭什么喜欢一个单位，或者愿意入职一家单位？仅仅是因为钱吗？事实是，那些只奔着钱去的求职者，一旦入职之后，总会出现这样那样的问题。怎样才没有问题？或者说到底什么在左右求职人的选择？三个字：体验度。

1.求职过程中的体验及其体验预测

其实，从与招聘单位接触开始，到进入招聘单位进行面试，与招聘单位人员进行面对面沟通，求职者一直在进行岗前体验。这种体验直接决定了其对于招聘单位的第一印象。

在面试过程中，通过直接参与、过程了解、讨价还价等等，求职者会综合所有的信息，结合自己的实际需求进行未来体验可能性预测。如果体验预测是好的，就可能入职，如果是不好的，就可能拒绝入职。

2.决定体验度的不仅是薪水

给的薪水自然越多越好，但是高薪水不等于员工的职业体验好。除薪水外，决定员工或者人才体验度的因素有三个：

A.环境条件

包括上班的便捷程度、单位的人文风气、工作的压力与紧迫度、个人劳动权益的?；こ潭?、管理规范度、员工关系等。如果这些因素让人才感觉满足或者舒适，其体验度自然很高。

B.工作舒适度

是指岗位职能与绩效要求与个人实际能力与素养的匹配程度。

即便薪水很高，干着超出自己能力范围的高压工作，个人总会有紧张感；即便工资很低，但薪水、能力需求、入职条件与求职者正好吻合，其工作舒适度就具备了很好的基础。

C.个性选择

每个人都有自己的性格、有自己的家庭条件和自己对于工作的匹配度偏好，所以人与人之间在工作选择上差异很大。不要也不可能用一种标准来衡量所有求职者。

一些人喜欢挑战，一些人喜欢安稳；一些人对薪水永不满足，一些人觉得差不多就行；一些人总想做领导，而另一些人就喜欢做点实际的事。当你找到了符合自己个性需求的单位或岗位，也就有了可以入职或创造留用的条件。

所以，工资高不高不是关键，符合实际、有基于双方相互需求的满足条件才是关键。并不是所有单位都实力很强，并不是所有求职者都拥有相同的层次、能力与素养。与招聘单位千差万别一样，人力资源市场中，人才与人才之间也如万花筒一般，各有短长。你觉得不可能，只是你觉得。事实就是，有人觉得可能、可以，甚至还不错。