记得早在2007年初,那时我在公司里负责项目管理工作,还不是人力部门的负责人,有一篇《绩效主义毁了索尼》的文章,曾在企业界激起了巨大的波澜,从而引发了人们对绩效管理的广泛热议与质疑。这场热议,也把人们普遍存在的对绩效的抗拒心理展露的一览无遗,大家似乎从中找到了“绩效无用”、“绩效不该做”的名正言顺的理由,甚至一直到多年后的今天,很多公司在推行绩效时还都会遇到员工们的各种“索尼之问”。这其中就包括文中案例所提到的“就是为了扣工资的绩效”,也就是把绩效考核只作为约束、控制员工的手段,通过绩效考核来给员工不断地增加压力,这也是做绩效常见的误区之一。
对于这种只有负激励的绩效方式,企业希望通过压力的传递,让各部门、各员工都能完成制定的高目标(当然,那种只是希望通过绩效来扣减员工工资,从而达到其所谓节约成本的企图的企业,不在我们的讨论范围内,也不值得我们浪费精力去探讨),最终使企业整体目标得以实现。其实,这种期望是好的,但也只是企业老板的一厢情愿,对绩效的效果抱有不切实际的幻想而已,其根本原因还是在认知和心态层面出了问题,既没有正确认识绩效管理的作用,心态上又浮躁、急功近利,最后结果肯定是不能持之以恒的,企业出现员工人浮于事、做一天和尚撞一天钟、混日子等现象也就很正常了,既然企业忽视了人性,那也就不能怪员工不努力了。
很多企业之所以推行绩效,是因为公司要扩张、或者企业经营遇到瓶颈、或者企业想导入规范化管理、或者老板参加了什么培训获得了什么“灵感”、或者有人提出一些让老板心动的建议等等原因,老板遂决定要推绩效考核,于是老板便在企业里开始推行了。推行也没问题,关键是推行绩效考核应该具备的条件、资源之类的,那是要啥没啥!这样的绩效考核若能推行成功那才是奇天下之大怪了。
凡是推行绩效管理的企业,基本上都会遇到各种抵触情绪。然而,“绩效是组织生存的唯一目标”(彼得•德鲁克),所以,尽管绩效工作很不招人待见,但是对企业发展来说,却是一项极为重要,并且不得不做的工作,推行绩效管理是企业发展的必然,因此,如何减轻员工对绩效的抵触情绪,从而更有效地推行绩效,就显得尤为重要了。
绝大多数企业的员工,只要一听说公司搞绩效,心里立刻想到的就是两个字:“扣钱”。导致这种认知偏见的主要原因,除了企业对于绩效挂钩的负导向外(即企业搞绩效以处罚为主),还有一个很重要的原因,就是宣传不到位,从而产生各种扭曲的、负面的信息。对此,做好绩效管理的宣传工作就很重要了,不仅要做好各级管理人员的宣传工作,而且还要由人力部门和各部门专门针对普通员工进行宣传和培训,让他们认识到绩效的重要意义和对企业及个人的价值所在,从而消除误会;另外,企业要对管理人员加强绩效管理的有关方法、工具和技巧的培训,提高管理人员的能力素质和企业管理水平,最好是由人力部门牵头制定诸如《绩效管理60问》这样的掌上手册,派发给每个员工人手一册,并组织学习和竞赛,这样才能从认知层面破解员工抵触的困境。遗憾的是,据我这些年对数百家企业进行辅导的经历来看,绝大多数的企业在这一点上做的都是很欠缺、很不到位的。
除了文中案例所提到的“所有考核指标都是设定一个标准”、“未完成或者出现错误则扣分扣绩效,全部完成才能得到满分,绩效工资拿到全额”这些误区之外,绩效管理的误区其实还有很多,每家企业的表现也都各有不同,需要根据具体情况和具体问题进行分析和改善。
而案例中所说的“所有考核指标都是设定一个标准”显然是不合理的,是没有正确理解绩效考核造成的。简单来说,绩效考核其实就是一把尺子,用来度量员工的表现、贡献、价值。这把尺子存在的意义就是:如何做到精准、客观、公正,如何从隐性价值到显性价值,如何从过去的表现到当下及未来的价值,如何合理切割价值的归属,如何将主观和客观有效融合,如何对量化成本高的部分实现简化衡量,等等。
而问题在于,有一千种KPI任我们挑选,但选到适合自己的KPI真是不太容易,领导层如果选了错误的KPI,就意味着员工会执行错误的指令,后果显然很严重,即使最终效果不佳,也不能全然怪罪到员工执行不力的问题上。记住,企业考什么,员工就怎么做。所以我认为,这些情况下的指标都是不能考核的:考核主体不明确;数据来源非常模糊;非岗位重要关键指标;中间过程不可控。假如在这些条件下的企业硬要进行粗鲁考核的话,那么结果也就可想而知了。
好比说刀,有人拿刀砍柴烧火,有人拿刀胡乱砍人,有人拿刀做手术切腐疗伤。所以,错不在刀而在于拿刀的人。绩效管理也是如此。其实,KPI只是将公司目标转换为员工目标的衡量工具,通过目标一致、利益趋同,达到共同承担、共同分享的管理目的。KPI常常被企业和员工挤压在对抗的境界,员工一般都不喜欢KPI,因为KPI给了压力,但却缺乏动力;老板一般都比较喜欢KPI,认为通过考核就可以促进员工努力工作,以达成目标。其实,除了老板,没有人喜欢被考核,员工更需要的是激励。
站在更高层面来看,其实薪酬设计和绩效设计都只是人才激励的一部分,而绩效考核是绩效管理与改进的初级阶段,我认为,未来的绩效改进重点不在于上级的约束和奖惩,而在于自我激励与创新,所以这几个字很重要,就是人才激励。
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20楼 飞翔的桔梗20061809
没有最好的绩效管理方式,只要最适合自己企业的
HR要提升个人专业度,要结合企业实际,保持个人定力和判断去针对性推进薪酬绩效改革
大卡
@飞翔的桔梗20061809:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
LHYX胡许国
@飞翔的桔梗20061809:是的,绩效方式没有最好的,对具体企业而言,合适才是更重要的~
LHYX胡许国
@飞翔的桔梗20061809:是的,绩效方式没有最好的,对具体企业而言,合适才是更重要的~
LHYX胡许国
@飞翔的桔梗20061809:是的,绩效方式没有最好的,对具体企业而言,合适才是更重要的~