以领导推荐候选人进公司举例：
1.对于走捷径的当事人，是个很难去拒绝的机会，因为这个捷径之所以称为捷径，一定是知晓这个路径和拥有这个路径资源的比较少，他能利用此捷径去获取机会，为何不去获?。?/p>
2.对于帮助搭建捷径的“推荐人“，是个卖情面的机会，因为举手之劳，获得了一个人情，他又何乐而不为？如若他是迫于情面不好拒绝，会和接收方暗示，只是给个机会，具体成不成，看公司需要，届时拒绝捷径当事人的也是接收方。
3.要说最难做的便是接收方了：
1）这个当事人来源特殊，是否达到了我们的初筛标准？
2）当事人是否符合我们的录用标准？
3）当事人是否有隐藏的弊端，通过“走关系”录用后会不会有后患？届时变成甩不掉的麻烦怎么办？
此时需要我们提前沟通规避风险：
1.对当事人进行沟通：
1）您属于某领导介绍推荐进来的，我们非常感谢X领导帮助我们补充人才，但一切需要按照正常流程来流转；
2）对于知情人来说，您有领导推荐背景，但也身负更重的责任，因为领导的口碑在你的表现上；
3）对于您个人来说，关于这个背景，越少人知道越好，这样你可以尽可能无负担、自由地生长。
2.对推荐人进行沟通：
感谢领导推荐，相信领导眼光不会差，但本着对领导和公司负责的原则，流程按照常规操作，以保证流程完备，公平操作。
我们作为接收方，把推荐进来的“关系户”当做白得的候选人来进行筛选即可，甚至把控更严格，因为我们不能一味否定所有的关系户，我们也遇到过关系户，但产出不错的候选人，不能仅仅因为其的来源渠道不一样而拒绝。
还有一种尴尬的情形，即推荐进来的候选人能力不足，却无法拒绝，这种情形就需要协调其他资源来拒绝，或调整至影响力没那么大的岗位上。
关系户是个非常规操作，如不稍加管理，会造成企业内风气不正，派系斗争，所以非常需要严格把关。
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8楼 saqirina
对推荐人进行沟通，对当事人进行沟通，我很同意笔者的说法，作为HR来说一切都是以公司的效益作为出发点