做好HR，有这么个标准公式。

人力资源管理哲学（大道理）+战略+业务+职业能力+人际技巧（职场政治）+个人品质+专业知识+推动力

就这么个公式，还得加上一些动词或程度词。如：践行道理，理解战略，熟悉业务，强的职业能力，好的个人品质，诸如此类。

看完这个公式，第一反应是不是：我勒个去，这么多，我要猴年马月才能搞定。

我的回答是：该去就去，就是这么多，你想咋滴！

我把这几个东西分别解释解释，你再试着做做减法？找出其中不那么重要的，把它砍掉！

什么是人力资源管理哲学？

就好比“做一道好菜要色香味俱全”、“做一道好菜要用新鲜的食材”。人力资源管理也有各种各样的基本道理。简单的如“考核指标不能过多”“课程设计要从目的出发”“用人要合适，而不是最好”等等。如果在道理上不去践行，那就算你再理解战略再熟悉业务，都不可能做好人力资源管理。就象做一道菜你不选用新鲜的食材，手艺再好又能怎样呢？

道理是不是一成不变的呢？其实也未必，就象兵法书上讲的道理，真正到了战场上，还是要活学活用的。就象臭豆腐，霉豆腐，采用的就不是新鲜食材，但也是味之佳品。不过，既然是道理，大多数情况下还是具有普适性的。

这里强调，道理应该具有普适性。

什么是战略？

实现一个较为重要的阶段性目标，所采用的方法，即为战略。目标是做一道大众认可的菜，可以选择用江西风味的啤酒烧鸭来实现，也可以选择用苏杭风味的东坡肉来实现。实现目标的方法有很多，先要选择一个方法，这是战略选择。接着将这个方法需要的资源和步骤逐步分解得更细，这个过程就是战略分解。

战略战略，战争的策略。中小企业往往并没有战略，大多是因为没想清楚实现目标所需要的关键因素和方法。一旦没想明白到底做一道什么菜，用什么厨师，买什么食材都不明确，怎么可能会有效率？大家的工作能同步吗？

对于HR来说，公司没有战略其实也不那么可怕，当公司没有中长期战略时，至少应该知道接下来三五个月想做什么，想怎么做。最可怕的是，公司只知道接下来要做好业绩。做多少？不知道！怎么做？不知道！那HR真的是两眼懵了。

什么叫理解战略？

理解战略目标为什么这样设定，理解实现目标的意义，理解为什么是这样的战略选择，理解战略分解的每个节点对整体战略的作用和意义，理解每个部门在战略中需要承担的作用和价值。

什么是业务？

大家很容易把业务理解为常规意义的“跑业务”、“做业务”，那一般指的都是销售工作。而我们一般说的HR要熟悉业务，不局限于销售业务，是指各部门的具体工作。如采购部的采购事务、人力资源的招聘事务培训事务、客服部的咨询事务客诉事务，都属于该部门的“业务”。

人力资源部是一个支撑性部门，支撑其它部门做好工作，以提升整体效率。所以，业务部门是人力资源工作开展的载体。就象医生，就医对象是医生开展工作的载体，如果医生对这个载体不了解，那如何帮助他改善自己的身体呢？不了解载体，就会出现以下的情况：

就医对象说：我要吃这个药，医生就帮他开这个药。

就医对象说，我要割一小片胆，医生就帮他割一小片胆。

就医对象说，我啥都不要，你帮我洗洗脚，医生就帮他洗洗脚。

为什么我们很多HR做着做着就是打杂的，不了解载体，自然不知道载体有什么问题，也不知道能提出什么建议，更不知道能为它做些什么。

什么叫熟悉业务？

有人觉得我知道他怎么开展工作就是熟悉业务，这样说没错，但还不够。我简单整理了熟悉业务的几个特征，熟悉业务实施流程与细节构成、知道行业前矛及竞争对手的业务实施流程与特殊细节、了解公司及部门的业务痛点与问题、了解公司及部门的业务目标与需求、了解业务开展应该有的程序及标准、了解公司各项业务上主要人员的能力与特点。

什么是职业能力？

这里指的是通用职业能力。什么叫通用职业能力？比如，所有的运动员，除了各自运动领域的专业技能技巧之外，我们会关注他们身体各部位的绝对力量、持久力、爆发力、身体协调性等。这些几乎是所有运动员的通用职业能力，根据从事的具体运动不同，对各项能力的要求不同。

而常规意义上职场的各种岗位，无论是运营、研发、制造、还是行政，计划能力、组织协调、沟通能力、归纳总结等各种能力，都是我们需要关注的能力，根据从事的具体岗位不同，对各项能力的要求不同。这些能力的集合，就是我说的通用职业能力了。

什么是人际技巧？

这个我也称为职场政治，这是一个较为复杂的东西。这是一种“因人因地因时因事因势而宜”的综合能力。对于不同的人，不同的场合，不同的时间，不同的事件和不同的形势，我们说什么、怎么说、做什么、怎么做、分别的程度如何、都是不同的。有时候要争取，有时候要果断放弃；有时候要强势推进，有时候要等一等缓一缓；有时候要温文尔雅，有时候要哭要闹；在这个领域概念里，一切都是变化的，可能一小点因素的变化，会导致整个做人做事方法的改变。

一般来说，我并不与人探讨这方面的内容，有悟性的人，看一些宫延谋略就能触类旁通；没有悟性的人，手把手也教不会。

什么是个人品质？

勤奋、勇敢、坚韧不拔等等，这些都属于个人品质。我们在中小企业做HR，实际上比大企业的普通HR要面临更复杂的环境和更高的挑战，如果这些品质不过关，我们可能真的难以应对。

这些品质，比通用职业能力更具有普适通用性。几乎想做好任何事，无论是运动员、飞行员、企业家、医生、律师，也包括我们HR，都需要这些优秀的个人品质为支撑。所以，大凡成功学，都极为强调个人品质的重要性。

什么是专业知识？

不要把专业知识想象得特别高大上。将过往别人做得比较好的经验，或者自己认为有效的方法，总结成一个可以持续应用的套路、工具或理念，给它起个名字。这，就是专业。

比如，有人发现在做战略分析时，通过优势、劣势、机会、威胁几个方面进行分析，有利于思路更明确的得出战略决策，于是把这几个词的英文首写字母放在一起，称为SWOT分析法。

比如，我在培训教学时，发现让大家制订一个短期的学习计划、公开承诺自己要做到、践行这个学习计划、最后公开分享学习心得，是一个有效的学习方式。把计划、承诺、行动、分享的英文首写字母放在一起，它就叫“PCAS学习法”。当然，它也可以是中文的“晖氏学习法”。

无论我们接下来要探讨的各种管理定律，还是具体工具如SMART、平衡计分卡、海氏岗位价值评估系统等，都是这样产生的。所以，我们学习专业知识，更重要的是学习它们思考和解决问题的本质逻辑，而不是局限于形式。

顺便说一下，对HR来说，专业我觉得是所有能力中最不重要的，没错，最不重要。

什么是推动力？

这是我最难以解释清楚，但又觉得特别重要的一项能力。不同情形下对推动力的要求是不同的，它可能是职场谋略的应用，也可能是个人品质的发挥，也可能是专业知识与业务的结合，还可能是一点点运气。总之，我们经常在一个企业想做一些优化，或者被要求做一些改革，最终都不了了之。这时候，就需要推动力了。

解释之后，你觉得哪个可以被砍掉呢？

也许有人会问，我只是一个专员，也需要完全按这个公式来提升自己吗？

首先，无论任何职业任何岗位任何级别，个人品质都很重要。

其次，为了帮助大家更好的理解和规划，我又做了另一个分类：

助理助理，协助他人处理工作。

专员专员，专门从事某个领域工作的专业人员，专员就应该独立开展专业基础管理工作。这时候，专业知识应该要有所掌握，同时对业务个体有一定的熟悉度。

主管主管，主要管理，领域范围内带领专员开展工作并对他们进行主要管理。这时，通用职业能力中的各项管理能力是需要具备的。

经理经理，经营管理，在领域范围内结合具体经营业务，有深度有广度的对问题进行统筹思考，主持工作。这时应该全面透彻的理解业务。

总监总监，总体监督和把控，在某个高度和程度上对全局进行总体监督和把控。既然是把握方向，理解战略、践行正确的人力资源管理理念并保证持续推动，显得更为重要。

可能有人会觉得这样的解释有些牵强，但不论怎样，有个区分更容易去界定对能力的要求。

但，针对几个疑点，我还需要特别解释一下：

1、看我好象也没这么强的能力，甚至专业知识这关都没过，我也做到主管或经理了呀。

这是正常的，我们中小企业，定义岗位名称从来都是根据自己的喜好而来的。一个HR带个前台，就能叫HRD。即要自己亲自负责处理基础事务，还要和总经理探讨制度规则。

再有，我们中小企业HR的现状就是能力平均水平都不够，所以也没有人真的能识别我们是否匹配岗位要求。

2、按这个界定，经理才涉及到经营业务，我只是个专员，是不是不需要熟悉业务。

从专员开始就必须熟悉业务，至少对于我们需要管理的某一个或某一类岗位的业务是熟悉的，否则无法评估招聘需求、培训需求，更谈不上面试和设计绩效。

3、只有经理，没有总监，那还需要高度和程度上把控全局吗？

这时候，虽然岗位名称叫经理，实际上也承担着总监的职责，按理论来说是需要的。但公司可能对你没这个要求，那这部分职责也许总经理自己承担了，当然也有可能干脆放弃了它。