中小企业不建议实行“末位淘汰制”
很多大型企业实行“末位淘汰制”，而且实施的很成功，因此在人力资源管理市场上，还是蛮流行末位淘汰制的。但是，中小企业适合末位淘汰制吗？笔者认为不适合，不适合的原因具体有以下几点，但在了解具体原因之前，我们还是分析一下末位淘汰制的具体内容。
末位淘汰制是绩效考核的一种制度。末位淘汰制根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制从客观上起到了推动职工工作的积极性和，另一方面又有损员工人格尊严、过于残酷。
通过上述信息可以知晓，末位淘汰制的积极作用和缺陷。为何在大型企业就适合末位淘汰制，而中小企业就不适合呢？就是因为末位淘汰制的生存土壤有问题。大型企业的企业环境、人才数量、薪酬支付能力、招聘能力、企业产品能力都足以支撑末位淘汰制的运用，而中小企业在人力资源管理等各个方面是残缺的，所以就会导致在运用末位淘汰制过程中，会产生许多负面的管理能量，至于有哪些负面能量，大家去思考揣摩一下即可，这里就不做过多解释与赘述。
那么中小企业难道就不能运用末位淘汰制这种绩效考核方法吗？本文的标题是“不建议”，而不是不能或者说绝对不可以。那么在中小企业里面，到底如何实行末位淘汰制呢？我们先和大家讲一下采取末位淘汰制有哪些优点：1、激励员工，避免人浮于事。2、精简机构，有效分流。3、有利于团队建设。4、促进企业建立一个良好的绩效体系。
那么，我们到底如何去实施末位淘汰制呢？建议大家按照如下步骤去操作：
首先，我们在制定绩效考核制度或者绩效考核方案的时候，一定要通过民主会议的形式操作，即先民主后集中。将所有的考核方案在执行之前，与员工沟通到位，不能不采取任何措施，就强制公布执行。这个流程，我相信在大企业里，肯定会去走这个程序的，中小企业有可能管理流程不完善，公司HR部门或行政部门制定考核方案后，就交与总经理签字后就执行了，在执行过程中，肯定会碰到员工抵触或抵制情形的发生。
其次，尽量不要以“末位淘汰制”的形式展示在员工面前。即我们在绩效方案中，换一种思路、换一种方法去解释这个内容。
第三，经考核不胜任的员工(考核程序、结果合理合法前提下)，公司需提供培训或者调整岗位。这个是劳动合同法规定的一个程序，不能直接淘汰，必须走一个法定程序，才可以将员工辞退，除非这个员工主动辞职【一般情况下，员工如果不是心甘情愿辞职的话，主动性几乎为零】。
第四，对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核。
第五，对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系：对考核仍不能通过者，为再次不胜任工作者，公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利。
第六，确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要注意的是提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间最少不能少于一个月。或者如公司认为提前通知员工有困难的，也可选择以一个月工资标准的补偿来代替提前通知期，即代通知金。所以企业只要在提前一个月通知和待通知金之间二选一即可。
第七，最后公司还要根据员工的工作年限，支付一定的经济补偿金。由于此种解除下，员工本身没有过错，所以法律考量到员工的利益，需要公司支付适当的补偿。尽管员工不能胜任工作，但不代表其就没有付出过努力，更不代表着对企业毫无贡献。
第八，在与员工沟通过程中，一定要注意措辞或言辞，不能激化矛盾。作为HR来讲，必须收集员工平时的工作表现，以防万一员工申请仲裁，企业有证据可以证明。
总而言之，末位淘汰制度并非劳动法、劳动合同法里规定的内容，只是人力资源管理过程中，延伸出来的一种管理方法，末位淘汰不等于“不胜任工作岗位”，希望我们各位HR伙伴在实际操作过程中，一定要注意这个法律底层规定。
从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。现代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，人本思想注重长远效应，而非短期效应。这就是为何本期话题的标题是《中小企业不建议实行“末位淘汰制”》，道理就是这个道理，原因就是这个原因。
不管如何，中小企业在执行“末位淘汰制”过程中，一定要慎之又慎，否则，给企业发展或团队建设带来的仅仅是负面效益，积极作用估计是收效甚微，我们HR一定要慎重，而不是为了迎合老板的意愿，随便迎合，然后去实施末尾淘汰考核方案，最终的结果只能是搬起石头砸自己的脚，而不是去拯救企业，给企业发展带去后劲或良药。
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37楼 小辣椒1001
老师的分析太到位了，我们公司现在就是这种状况，老板强行末尾淘汰，整个销售部都辞职了，我现在真的一个头两个大