文/黄海柳
奋斗一生，就为了薪，升职加薪是每一位职场人梦寐以求之事。这句 “名言”是我本人说的，有理不？
我们经常谈到，做招聘工作，要经常与人打交道，凡事与人打交道事情，它都不是个简单的活儿。
因为人心隔肚皮，人性多变又复杂，非专业人士无法100%揣磨透他人的心思。
然而，在职场中还有一个更复杂的事情，那就是跟有调薪需求的人打交道。每一个职场人出来奋斗的最终的一个目的，就是为了薪酬这个“大蛋糕”。
这个“大蛋糕”和每个职场人的利益息息相关。一旦触碰这块“蛋糕”的边缘，HR如果处理不好，那么问题就变得更加的复杂。
在薪酬管理实操当中，HR也会经常遇到因为加薪不成导致员工离职的问题。
伸出一只手，5个手指头，每个手指头都有关系到这只手的功能。该给哪些招手指加薪成了大问题，调薪这把天平线是一个技术活，不好把控。
企业存在加薪难，调薪难的原因在于：
一个企业里面有没有建立薪酬管理制度；
有没有规范加薪晋升调薪的一个步骤流程；
建立了调薪流程，全体员工是否知晓；
员工在哪种情况下可以申请调薪？
应该在什么时候申请？申请的额度是多少？
企业没有健全的调薪机制，就很容易出现加薪“跟风潮”，蝴蝶效应。
比如，A员工是一个工作能力不错的人，他看到B员工（能力一般）在写调薪申请单，通过某种关系让经理和老板给批准了，B员工达到加薪目的。
于是，A员工如法炮制，也写一张调薪申请单。
A原工资4000元/月，他认为他自己值6000元/月，于是申请调薪6000个月，否则就离职。还有另外一种情况就是，员工申请的是加2000元，可是到部门主管那同意他加1500元。但是他自己跑到老板那里去巧言善辩，老板居然同意给加2000元。最后到HR这里来一看，按照公司的制度只能加1000块钱。
这种“做得好不好说得好，说得好不如唱得好”的现象在小公司里很常见。
那么，先来回答案例中的第一个问题，既然部门经理已经通过老板批准签字同意，这是特例，你照着执行就可以了，难道你还想“抗命不从”？
与此同时，HR还可以找到老板，说出自己对待此事的看法，比如从公司的薪酬管理标准，一次次搞特例对其他员工造成的心理波动。通过事实分析，摆明事实，好让老板知道经常搞特例会影响一大片的后果，往后就不会这么轻易去批准了。
这么做，既体现HR对本职工作坚守原则的态度，同时提醒老板意识到特例加薪会破坏薪酬生态平衡。一石二鸟，一箭双雕。
一、建立调薪机制的重要性
企业里为何经常出现特例加薪？
说到底，就是企业里面没有一个系统的调薪流程和规则，或者说有制度，但并没有严格的执行。
这种局面造成“会哭的孩子有奶吃。老实的人只能吃干草”
调薪，它属于薪酬管理的一个小板块。
调薪包括企业年度调薪、物价型年度调薪、市场型年度调薪、绩效型年度调薪、能力型年度调薪、晋升型年度调薪、年资型年度调薪、效益型年度调薪。
在这几种调薪的类别当中，年度普通调薪相对的好操作，也就是说，企业以年度为单位综合考虑社会物价水平、行业薪酬变化、企业效益变化、员工激励等因素进行的企业薪酬总体调整。同时，它又包含了宏观调薪和微观调薪。
它主要是根据以下这4个因素来进行。
一是国家或地区物价指数的影响；
二是行业性市场薪酬水平的变化；
三是员工绩效、能力、职位、服务年限的变化；
四是企业经济效益的变化。
物价型年度调薪，它主要解决的是物价水平上涨，通货膨胀引起物价水平的变化。例如，2019年猪肉价格上涨飞快。由原先11块钱一市斤的价格涨到现在的猛涨至32-35一市斤。这种情况就属于物价水平的上涨直接关系到民生问题，也关系到员工切身利益问题。这种情况下可以进行年度普通调薪。
能力型年度调薪，是要根据员工的能力进行一个调整的规定。目的是要保留有能力的员工在公司继续服务。
除了年度普通调薪以外，还有根据员工业绩/能力评估为员工进行调薪。这就需要建立考核机制、将业绩考核结果和调薪的具体比例挂钩。例如：
1、对于业绩和能力都不合格的员工，不但不能加薪，反而应给予辞退处理。优胜劣汰就是这么个法则；
2、业绩和能力有一项合格，你可以得到加薪。但是按照比例3%-5%来给予加薪；
3、对于业绩或能力都合格的，可以少量加薪5%-8%；
4、业绩和能力有一项优秀，另一项合格，可以提升一定幅度加薪8%-12%；
5、业绩和能力都良好的，一项优秀，可以提升幅度加薪12%-18%；。6、业绩或能力都优秀，这类员工就是公司的核心人才，值得公司重点培养，大幅度加薪25%左右。
（以上的比例只是一个参考，具体情况应根据企业需求而定）
二、建立调薪机制的几个好处
1、让员工知道每年都有调薪的机会，同时也知道调薪的标准是什么不会再私下“要挟”加薪；
2、同时让经理知道加薪的流程是什么？加薪的幅度是多少？先由谁申请，谁复核谁批准到谁执行？流程一目了然。制度是用来管人，流程是用来管事。
3、对HR来讲，建立有规则规范的调薪机制，可以为HR的工作开展打下个非常好的基础。
4、老板来说，建立了调薪机制，以后审批就有依据了，控制薪酬的方法就是设计好的各个等级和标准，也不需要为某一个部门经理为员工加薪遭到“逼宫”；
进而规范了整个调薪管理体系。
三、哪种员工可以特例加薪？
特例加薪，在很多企业都会出现，接下来，我们要看看哪几种员工可以特例加薪？
1、具备有高超技术和工作能力，对公司的发展有“缺之不可”的地位
这种类型的是技术人才比较多。他掌握了某项产品的核心技术，一般人在短时间内很难达到炉火纯青的程度。我们给他们定的标签就是不可替代。
举一个例子，某混凝土公司技术员，他能靠听觉就能辨别出碎石机里面的石头搅拌的粗细程度，如果没有10年以上工作经验的人，绝不能够掌控这石子打碎程度。因为，石子如果打的时间长就会碎成粉状；如果打的时间过短，石子的碎度较粗，达不到这个标准。
那么，具备这种高超技术和能力的稀缺人才，他们往往就会受到公司的抢夺，主动加薪是必然的。
2、销冠人才
用销售业绩来说话，每年能够给公司带来巨大效益的一个销售高手。这种人才，他的关键词就是用业绩来亮剑。
每交都能够在原定的任务基础上超额完成，也就是，说一个人能够完成五六个人的业绩量。同时给公司带来优质的客户源，还有丰厚的收入。这种业绩是他们最强的竞争能力。如果这种员工要求加薪公司。您主动批准。再比如招聘专员。公司规定在一个月内招到。500名普通员工。那招聘员工招聘专员，他就在规定的时间内还招到了600名合格的员工，这种就是她的业绩能力非常的强。
3、不犯错，在公司踏踏实实工作的员工
这种员工在公司勤勤恳恳、踏踏实实工作多年，对公司忠诚，在工作上不犯大错，人品又好。领导安排什么工作，他能够保质保量的完成。这种人他能够静得下心来在一家公司里面十年一日工作，这是很多人难以做到的。这么踏实认真的老员工，他对这个岗位的作娴熟程度非常高。我们就可以给员工加工资。
4、工作态度好，主动积极
每个领导都喜欢积极主动干活的员工。如果为了把工作做好，还能主动地加班，而且不计较。加上情商高一点，又能够和同事搞好关系和老板走的近。提加薪也容易得到同意。如果说员工油腔滑调的工作没做好，还会一个劲地埋怨公司这不好那不好。这类员工虽说有口无心，但是在嘉兴之路上是越走越远。
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71楼 含笑0902
分析的很好，要控制这种随意加薪还是要建立规范的薪酬管理制度，并且让所有人都知道。这样才能有章可依。