文丨董超
这是2019年个人总结第：127篇
欢迎「订阅」哦
离职率，是每一个企业在做员工管理总结的时候，必须涉及到的一个指标。
而新员工的的离职，也注定是会被单独列出来的一组数据。
不论是试用期员工，还是一年内的新人，这段时间的员工流失率，企业多有关注。
无他，主要是新人的频繁离职，对员工的稳定性有极大的影响。
一来新人本身就不稳定，一个离职很可能带动另外一人离职。
二来会导致公司出现断层。也就是老员工持续变老，而新人因为一直轮换，始终成长不起来。
公司一旦出现断层，对将来的发展存在很大的影响。没有后继新生力量，无异于公司的主动脉失去了活力，想有更深的发展，都不可能。
可问题在于，新人离职率确实很高。离职原因不一而足。企业虽不能确保新人完全不流失，但至少要能有办法稳定大部分人员。
至于说为什么新人更容易离职，原因双方都存在。不论是员工自己，还是企业方面，都会有问题。
先说说员工。
现在的小年轻，做事真的很随性。喜欢就做，不喜欢就撤。
一人吃饱全家不饿的情况下，他们对自己的定位不是很清楚，一路都是在试探中前行，觉得这个不合适，就换?；灰桓霾缓鲜?，再换。
对于员工来说，我们没办法在这方面做出限制，但是可以通过公司内部的引导，让他们更充分认识到自己要的是什么。这样也能够在一定程度上降低流失率。
可问题就在于，大多数企业根本没有这种帮助员工定位的意识。更多的是在招聘环节就把关不严，只看是不是自己要的，而不去探寻员工要的自己企业给不给得了。
于是当员工进来后，发现和自己所需不一样，就极易造成离职。
因此，没把好招聘关，是企业新人流失率高的第一个方面。也就是HR关。
第二关就是部门关。一个部门是不是和谐，能不能够将新人快速融入，是很关键的一点。
毕竟HR领进门，工作还是跟着团队走。团队里的每一个人，都会对他们融入这个集体产生重要的影响。
很多部门内部非常不团结，新人一来肯定不适应。再有就是，因为薪酬福利等原因，老人喜欢打听或拆台，让新人过早的接收到公司的负面信息，于是离职也就在所难免。
第三关就是工作适应度。进来了半年一年的员工，大概清楚自己接下来能接触到的有哪些。他个人就会开始评估继续做下去，值不值。
以前的说法是，没在一家公司做满两三年，是不能真的了解公司业务、工作特性的。
但随着工作精细化，每个人都成为了螺丝钉。受制于此，能了解的内容，在一年内完全足够。这无形中就加速了这种剧变。
明知道没发展，不论是工作还是薪酬福利，那为何还要浪费自己本就不多的时间？
所以，网上传的136，并不是空穴来风，而是确有其事。并且是一种普遍现象。
虽然离职确实有一定规律，不同阶段离职理由有所不同，但本质来说，除了薪酬福利没办法做出根本性的转变外，其他都是因为企业文化的短缺造成的。
招聘没招到符合企业价值观的人，导致观念不合，入职就离职。
进入部门，因为部门员工本就不认同企业价值观，于是给新人灌输了一些负面信息，动摇了员工深耕的决心。
了解完工作，因为没有符合员工的发展方向，员工不再与企业紧紧相连，产生了疑心而起了跳槽的念头。
这些，都是没有从价值理念上，抓住员工的心。
一个有共同理念的企业，才能在很多方面不完善的情况下，依旧抓住人的心。
人就是这么奇怪，只要他愿意，再不好，那也是好的。只要他不愿意了，再好也留不住。
所以要说如何改善，最简答的就是领导有所为、部门有所为、HR有所为。
只有当内部的人都一心想要吸引外面的人进来，并且想办法把他们留下来时，这一高离职率现象，才能得到改善。
164
27
34
分享
7 位牛人参与
阿东1976刘世东
秉骏哥
曹锋
刘不是
查看未读消息
查看最新消息
34楼 李瑞洁
招聘员工要提高内功，有能力的牛人会根据招聘员工的水平判断企业的水平