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手把手教你三步设计出岗位特性的面试问题

作者 战狼先生陈昌锦 2019-08-18 14:23 54098
我们在面试时都会准备一些问题,但是难易度如何设定,不同面试官有不同的看法,有些人喜欢考察知识面,问得比较宽,各方面都会考察一下;而有的面试官却喜欢询问专业度,问的知识点比较细比较深,死扣细节;还有的面试官喜欢问一些开放性的问题,答案不唯一。问题太简单,无法凸显水平,问题太深则对面试官要求太高,有些面试官自己都不了解答案,也无法评价候选人。
我们在面试时都会准备一些问题,但是难易度如何设定,不同面试官有不同的看法,有些人喜欢考察知识面,问得比较宽,各方面都会考察一下;而有的面试官却喜欢询问专业度,问的知识点比较细比较深,死扣细节;还有的面试官喜欢问一些开放性的问题,答案不唯一。问题太简单,无法凸显水平,问题太深则对面试官要求太高,有些面试官自己都不了解答案,也无法评价候选人。
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我相信我们很多招聘人员,已经掌握了招聘的面试技巧了,比如说什么结构化面试、半结构化面试、情景化面试等等。但我们遇到的问题是,问题难度的把握如何?本文不讨论面试的技巧,我们从招聘问题的设计上去深挖和探讨。

如果我们要设计好招聘问题,我认为还是要回到我们招聘的目的上找答案。然后,我们才能设计出合理的招聘问题。


一、招聘问题的五WHY

   在招聘之前,我们先要回答几个问题,下面我来自问自答一下:

1、我们招聘的目的是什么?回答:为了招到合适的人选。

2、什么叫招到合适的人选,衡量标准呢?回答:能够与岗位要求相匹配。

3、岗位匹配的衡量是什么?回答:岗位说明书明书。

4、岗位说明书从何而来?回答:岗位分析中而来。

5、为何要做岗位分析?回答:通过岗位分析知道某个岗位的职责、任职资格(知识、经验、技能、能力和特质)和其他相关的信息。

   其实,到这里,结果就出来了,通过我们对岗位中的职责和任职资格的分析,从中获取该岗位的关于知识、经验、技能、能力和特质的要求,从而进行设置一系列的问题,通过这些问题,我们来判断候选人是否符合公司的要求。


二、问题设计三步法

   一个候选人是否符合公司的岗位要求,需要进行对该候选人进行面试提问,提问的方法就是对该候选人设置一系列的问题,围绕着五个方面进行。同一个岗位,设置的问题难易程度可以完全不一样。我这里给出问题设置五步法,让我们能够设计出符合该岗位难易不一的问题。

第一步:首先了解该岗位对于能力或掌握的技能的描述

比如说,我要招一名IT,该IT中的专业技能部分,比如说架构局域网的技能,一般有3-4种不同的要求,分别是了解、掌握、熟练和精通,那么详细看一下,对于这四种的解释是什么。比如:

对于了解的含义:指能够讲出局域网是什么,由哪几个部分构成;

掌握指的是不进知道概念,还知道是如何搞的,怎么拼装的(至于能否装出来再说);

熟练指的是,不仅知道怎么拼装,还能够用三台电脑、一个路由器,搞出来一个局域网;

精通指的可以将搭建服务器、网络布线、局域网搭建、电脑监控、查杀防病毒这几项都能够完成。

对于招聘人员来讲,看公司对于该IT的要做到什么程度。如果公司只是要一名熟练掌握局域网搭建技能,你非得要让人家去搞服务器搭建、网络布线、搞电脑监控,这叫小牛拉大车。一般才两三年经验的那种IT还真不一定搞的定。


第二步:设计该岗位问题设计

了解了岗位任职资格的五项核心,下面就要设计该岗位的相关问题了。我们在设计问题的时候,需要依据不同人员要求进行设置不同的问题。也可以用一个问题,看对方如何回答,然后对标其能力范围。我这里重新举个例子,比如拿我们的高管其中团队建设能力举例,我们招聘一名HRD的例子:

 

管理技能

团队建设能力

项目

定义

分级描述

1

2

3

4

  团队建设能力

协调团队成员的内部关系、调动其积极性,激发其工作热情,增强团队的向心力和凝聚力,确保完成团队目标的能力

能组织领域内一个方面的团队,协调内部关系,完成工作目标

能组织一个领域的团队,协调内外部关系,完成较复杂的工作目标

能组织跨领域或跨部门的团队,明确团队目标,协调各方面的关系,完成复杂的工作目标

能运用全局性的资源,制定明确的团队目标,并发挥团队优势,使得团队能够高效运作,运用分级管理授权,完成全局性工作目标

问题1:李先生,在过去的工作过程中,您最多带过几个人的团队?他们的构成是怎么样的?

回答:在过去的经历中,我最多带过35名人力资源人员,其中4名经理,5名大区人力主管,另外还有26HR专员。

问题2:您带领的团队中,您认为取得最大的成就是什么?能否跟我们分享一下?

回答:当时带了我们几十名的团队小伙伴,将全国4家子公司、16个分公司及21个办事处的全员绩效考核项目给完成了,绩效覆盖率达到了100%

问题3:您能具体讲一讲,当时您带领的团队是如何做的吗?

回答:好的,我们有4家子公司,有4名经理负责,另外5名区域人力主管负责其他21个办事处的人力管理工作。在前年年初,我们经过3个月的调研,走访了大约十八个部门,31名中高管和60多名中基层管理人员,我们感觉绩效可以上马了。

在此之后,我跟我们分公司经理和5名人力主管,包括总部的人力人员,经过前后五六次的讨论、推演和认证,针对不同部门,我们决定采用KPI+MBO的方式。然后形成总体方案和操作手册,发到了各子公司和区域人力处,在全集团进行推行。

问题4:你认为在这个绩效推行上,您是如何解决期间遇到的问题的?

我们前后花了大约一年的时间,逐步在整个集团进行推行,期间也遇到了一些问题,比如员工抵触,部分主管不理解的情况,我们小伙伴有些情绪,但我还是采用了专业培训、绩效鼓励,与子公司负责人进行沟通交流,将这些解决,让我们的小伙伴完成了这些工作。

……

好,这四个问题,针对团队建设能力进行,当然还带着其他一些能力和经验要求。如果公司的团队人员只有22名,这里我能否提出一个问题,这里面该HRD能达到哪个能力级别?是否达到了公司的要求?


第三步:将问的问题进行固化,形成试题库

我们的HR招聘人员,不知道有哪些公司是具备有问题试题库的。我们试题库不是网上随便一搜:《经典问题100问》《岗位面试题大全》这类的大路货,而是根据公司的不同岗位、不同能力要求、不同任职资格要求而设计和开发出的一些问题集。这需要人力资源的小伙伴花很大的精力去进行设计。

试题库分为两类,一类是通用型的问题,一类属于专业性的问题。通用类问题,一般考察对方的特质、价值观、沟通能力、团队建设能力之类。比如上文案例中,就可以设计成通用型问题,这类问题,不仅对HRD适用,对采购经理、采购总监也同样适用。还有一类属于专业型问题,比如在本文开始,我举的IT的例子,就是属于专业型的例子。

这两种,采用哪种,需要根据岗位说明书进行,比如,某个岗位需要招一名战略经理,任职资格:985以上学历,35岁以下,咨询背景,精通PESTSWOTGE矩阵、BLM等工具;具有两个以上的战略落地的实际成功案例;具有卓越(优秀、良好)的沟通能力、团队领导力、逻辑思维能力、组织能力、学习能力……(下面的省略)具备所掌握的这些技能和能力,比如精通这几项PESTSWOTGE矩阵之类,属于战略经理独有的要掌握的,属于专业化问题;而其他的那些团队领导力、组织能力等等,经理级以上均需要具有,只是总监的要求,要比经理要求高很多。可以在面试的时候通过问题进行综合判断。


三、总结

1、我们在招聘的时候,问什么问题,不是我们人力自己凭经验进行,而是要有理有据有节,其凭借就是岗位的分析;

2、在问问题的时候,一般结合岗位的要求和对方的工作经验进行;

3、最后,我们面试要有面试的试题库,如果没有试题库,就会进入凭经验面试阶段。


看完这篇文章,你还想了解哪些知识,欢迎写下来向老师提问!热评还能获得818嘉年华礼包~

266

195

48

BouBou

48楼 BouBou

陈老师的文章总是最具实操性

2019-08-28 18:09:26 回复 赞(0)
微笑91

47楼 微笑91

谢谢老师分享

2019-08-22 09:01:55 回复 赞(0)
飞翔的海棠15082708

46楼 飞翔的海棠15082708

已学习已学习

2019-08-19 20:46:38 回复 赞(0)
浪哥888

45楼 浪哥888

是这样,看得出来老师很有经验,没有套话空话

2019-08-19 20:41:49 回复 赞(0)
沉思的猪

44楼 沉思的猪

这是掌握了招聘的精髓

2019-08-19 20:40:38 回复 赞(0)
猫儿夭夭

43楼 猫儿夭夭

为老师的手把手点赞!

2019-08-19 20:38:33 回复 赞(0)
小隆

42楼 小隆

三步设计出岗位特性的面试问题,明天我就来实验下

2019-08-19 20:36:30 回复 赞(0)
蜗A牛

41楼 蜗A牛

题目问题怎么问,应该根据岗位分析获得

2019-08-19 20:34:15 回复 赞(0)
泡泡岛屿

40楼 泡泡岛屿

第一步:首先了解该岗位对于能力或掌握的技能的描述;第二步:设计该岗位问题设计;第三步:将问的问题进行固化,形成试题库

2019-08-19 20:32:01 回复 赞(0)
德农

39楼 德农

看来我做HR还不到家啊,老师讲的这些从来没想到过

2019-08-19 20:29:57 回复 赞(0)
ssssseeee

38楼 ssssseeee

就喜欢这种实战型的打卡

2019-08-19 20:28:07 回复 赞(0)
小隆

37楼 小隆

晚上过来学习,果然是好文

2019-08-19 20:27:14 回复 赞(0)
喵喵飏

36楼 喵喵飏

有理有据

2019-08-19 17:22:45 回复 赞(0)

系主任

@喵喵飏:今后多来评论区发表你的看法吧,提问还能被老师解答哦~

2019-08-19 19:23:18回复
牛小叶

35楼 牛小叶

打卡

2019-08-19 16:25:55 回复 赞(0)

系主任

@牛小叶:试着写下自己的观点,让大家来给你点赞吧!

2019-08-19 19:23:23回复
憨憨豆

34楼 憨憨豆

通用性问题还好,专业性问题设计的时候,同其他专业部门如何沟通,如何落地?

2019-08-19 15:54:55 回复 赞(0)

战狼先生陈昌锦

@关羽33732:这就关系到我们的面试分工方面。一般来说,人力方面,对于专业的问题,了解得并不透彻,而用人部门更加了解。所以,人力要通过《非人力资源的人力资源管理》,需要对用人部门进行培训的。

2019-08-19 17:19:17回复

系主任

@关羽33732:亲,如今评论可以开启微信提醒啦,就在评论框附近哦,快开启实施和大家互动吧!

2019-08-19 19:26:35回复
憨憨豆

33楼 憨憨豆

通用性问题还好,专业性问题设计的时候,同其他专业部门如何沟通,如何落地?

2019-08-19 15:54:51 回复 赞(0)
节子君

32楼 节子君

首先做好需求岗位分析,确定好需求人员的等级。
一开始可以问几个所招岗位难度中等的题目。依对方答题情况来适当调整难易程度。

2019-08-19 15:42:53 回复 赞(0)
qingtianfiona

31楼 qingtianfiona

打卡

2019-08-19 15:16:06 回复 赞(0)

系主任

@qingtianfiona:试着写下自己的观点,让大家来给你点赞吧!

2019-08-19 19:23:28回复
绪任克斯09170

30楼 绪任克斯09170

第一次进来学习,非常感谢!

2019-08-19 11:28:17 回复 赞(1)

系主任

@绪任克斯09170:欢迎欢迎,多来学习,多来评论区和大家讨论学到了哪些知识点

2019-08-19 15:11:00回复
绪任克斯09170

29楼 绪任克斯09170

第一次进来学习,非常感谢!

2019-08-19 11:28:02 回复 赞(1)

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高级人力资源管理师、国家心理咨询师。历任大型民营企业、高科技上市公司、大型A股上市公司的HRD、HRVP之职。一个立志于..
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