远看吴彦祖，近看是楼主

作者李超伟更新于：2019-05-21 20:07 1814

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如何一眼看穿那些简历“过分夸大”的求职者？

作为HR，你们是否遇到过这样的情况？好不容易找到看似合适的人才，结果入职后遭到用人部的质问：“什么海归博士，明明... 我要投稿 >

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看到三茅的征文活动，好像很有意思，点进来看看，一看是讲招聘问题的，然后仔细看看题目，不能忍啊，小编走点心啊！为什么这么说呢，看看题目里举的例子：①什么海归博士，明明是三本毕业！”②“说好的雅思8.0，连word都可以拼成world”③“资深行业专业，写的方案还不如刚来的实习生？”拜托，这特么就是个刚做招聘一星期的小白都不会犯的错误好么，这年头查简历简单吧，英语过了雅思面试的时候随便从网上down点英语题目都可以吧，如果是行业专业面试的时候提问一些专业的问题不知道么。废物怎么可能放的进来，如果公司随便进人那问题就不仅仅是招聘了，整个流程都需要调整→_→对了，什么叫实习生都不如？我怀疑小编歧视实习生，但是我没有证据...

好了吐槽完了，下面我来说一些招聘的个人心得吧，大家想看就看不想看可以不看，毕竟工作的东西，都不如小说好看...

首先，招聘这个东西，是有流程的，首先是要制定招聘需求你需要招什么样的人你要和用人部门沟通，按照他们提的合理的招聘需要来制定招聘需求（要包含要啥样的人，要多少人等等，另外一定要合理！合理！合理！重要的事讲三遍！！！），如果是小企业很可能用人部门的负责人智商比较一般，没法理解你，没关系，你照着岗位说明书制定招聘要求（没有岗位说明书的，想办法弄，简单的讲先做各岗位调研，然后根据调研结果写，切记不要直接从网上抄，要根据你公司实际情况弄，这里不多说了，三茅有这样的课程，自己找了学）。

然后就开始按着招聘要求来招聘以及筛选人才，比如你们要招个培训经理，你和用人部门沟通后的招聘要求是:

1. 能独立制定年度培训计划、目标和费用预算，并跟进培训计划的落实，达到培训目标，监控培训费用的使用；

2. 具备组织新员工入职培训、岗位技能提升培训、外部培训、管理岗位能力提升培训等能力；

3. 具备简历培训台账的能力、能培训效果做出评估并撰写培训报告、分析影响培训效果的因素并制定改进措施；

4. 能. 5年以上大中型企业培训工作经验，2年以上管理经验；有专业培训机构或房地产、物业行业工作背景者优先；

5. 熟悉培训模块专业知识，了解地产行业运作流程和知识；文笔佳，能起草各类文件及报告；

6. 35岁以下，统招本科学历及以上，人力资源、管理类相关专业优先。

那么首先，你招聘的时候就按这个招聘需求来寻找人才，全部符合的优先考虑，符合4项以上的可做备选，实在没有合适人才的符合三项的可以先邀约来面个试。

下面来讲面试，面试是最重要的环节，各位HR们，即使你刚做招聘没多久，没关系，看完下面的内容并且真的理解学会了，我保证你起码是个不坑的面试官：首先，要有气场，哪怕来应聘的人是个总监，你只是个是个专员，你也要表现的镇定自若（哪怕是假装的），面试官一定要是面试过程的掌控者，如果被应聘者掌控了面试的全过程，那么这场面试注定是失败的面试，因为你根本没法评判对方；其次，无论你用什么面试方式面试，提问的问题一定要和这个岗位相关，比如这个培训经理，根据招聘要求1，你可以提问对方曾经的年度培训计划包含哪些维度，对方是如何优化预算的等等等等。在面试的过程中，随时根据对方的回答来提问新的问题，并且提出的问题一定是和将来的工作内容相关，这样，你才能确定对方是否能胜任这份工作；第三，判断对方是否在说谎，比如根据要求3来提问对方之前撰写的培训报告有哪些，根据对方的回答在深入询问对方通过撰写的培训报告发现了哪些问题，在之后的工作中是如何改良的，如果对方支支吾吾或者答非所问，那么，你懂得...顺便一提，HR真的需要学习面部表情和行为动作的内涵，你会发现真的很实用...如果没兴趣学，推荐一部美剧lie to me（里面的方法并不都正确，不过看了这部美剧你肯定有学习行为心理学的兴趣...）；第四，要有详细的面试报告，报告里要有应聘者各项能力评分（无论是和用人部门共同面试还是人力资源部初面用人部门二面都一定要有评分，并且要有各部门负责人签字，要让用人部门有参与感和权力感，给他一顶高帽，没他同意人进不来，他会开行的，实际呢，你丫自己签字放进来的人，出了问题锅是你的...）第五，背调，确定能入职的人啊，至少调查上两家企业，很多企业应聘登记表里喜欢让应聘者填什么上家公司证明人，可长点心吧，找这些人做背调？不是说他丫好话的他会写上去吗？背调其实真不难，问他上一家企业HR啊，重要岗位问上两家啊，你问我之前企业HR联系方式？去各招聘网站搜他上家企业啊，80%都能找到联系方式吧，加个微信，发个6.66的红包，都是HR会理解你并且告诉你大概真实的情况的，还有特别重要的岗位或者高管，找第三方做背调，或者软件什么的，这里不说了，免得大家还以为我是来安利的...写到这里再次吐槽小编，题目里举的三个例子要是真的发生了，那让这种现象的HR也别做HR了，忒没天份了...

面试讲完了再来稍微讲一下试用期，因为试用期是你们合法辞退员还不用赔钱的最佳时间...但不是随便辞退，要设置条件，今天不讲太多，只挑几条重点的：

1、入职时填写的入职申请表里要有关于简历造假的触发并且让对方签字，比如明明是个三本搞了个假文凭研究生什么的，发现了你就可以直接辞了...

2、定期试用期考核，试用期辞退的重点就是你要能证明对方不符合你的录用条件，这里注意啊，入职条件和录用条件是不同的！！！这里不多赘述，你们可以百度...

招聘的学问很多很深奥，要铺开来写太多太多，今天就不再多写了，祝各位选择了招聘这条路的HR早日练成火眼金睛^_^

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