很多人都在谈论招聘，作为”选、用、育、留、裁”五大核心之一，招聘的重要性不言而喻。但是如何能够为企业招聘到合适的人员，这才是我们关心的事情。
如何招聘到合适的人才呢？我结合自己以往的经历，做出如下分析：
一、 招聘的准备工作：
1、做好招聘计划：我们需求什么样的人?(梳理工作内容、拟定岗位职责及任职资格
要求)，需求人数、薪资福利（做好行业对比）、何时到位（招聘都会有一个周期的）、面试程序（面试官、面试题目半结构化题目、几轮可以定）？
2、我们需求的人在哪里？（目前我们的途径：网络、普通招聘会、专场（销售）招
聘会、校招、QQ群、论坛、推荐）
3、如何找到我们需要的人。（网络发布职（要求宽松）位及刷新，QQ群发布信息
（注意点：专业性的QQ群（但是你不能上来就发招聘信息，不断在里面讨论，建立自己的人脉，可以通过私聊问问或者以求职者的身份进行讨论、论坛发布（留一下QQ信息）、推荐，最大限度的曝光信息）。
二、 招聘过程：
1、筛选简历（对一些销售人员尽量要求宽松一些）；
2、预约面试（和面试官之前沟通好时间）；一般是电话预约，电话面试的技巧就显
得尤其重要，而电话邀约前受训，除此之外要有耐心解疑。之后发送公司的面试路线（可以使用短信、邮件形式发送。我觉得应包含欢迎语、公司的名称、地址、网址、乘车路线等，因为目前员工配置智能手机，很容易通过手机看到公司的信息的）。
3、正式面试前的准备：包括会议室、纸、笔、简历、公司内刊、产品图册，有些岗
位建议应聘者预备一杯开水，员工在等候面试的时候能够感受到公司的企业文化。尽量保持相对安静的地方。
4、面试。建议人力资源部门参与面试中来，一方面了解用人部门对人员的需求，另
外一方面很多部门面试的时候很不专业，也可以纠正。比如有的部门经理和应聘者沟通几句，感觉不行，就不想面试了。这是很要命的，面试过程中也是展示企业形象的时候，这么赤裸的忽视人才，会影响到企业的声誉。
5、用人部门更多的是把握员工的经验和技能能否胜任岗位需求，人资部门则是更多
把握冰山之下的因素，比如离职原因、态度、职业规划、稳定性、求职动机、学习能力等等。
6、尽量缩短面试流程。一轮二轮之间切不可以持续时间太多。我们建议：专员、职
员面试控制在2轮以内，销售员我建议一轮就要定下来；主管控制在2-3轮，经理控制在3-4轮。每轮间隔最长时间不要间隔超过一周。
7、录用。电话通知或者面试的时候告知。提醒应聘者入职携带的资料、等等。
8、试用期。员工学习企业的规章制度、福利政策、岗位职责、人员熟悉等，内部沟
通的流程（考勤手续、报销规定、加班）。定期关注新员工的动向，了解员工的一个情况。
三、 招聘总结：
1、总结各个途径的简历收取及有效简历情况，提出意见；
2、电话邀约率情况；
3、面试人员数量情况；
4、录用人员情况，等等。
5、对一些流动性比较大的岗位，做好备用人才招聘工作。
不断做好总结、提高效率。
招聘时的人才测评。附带感知与偏好测试。
1
收藏
1
分享
7 位牛人参与
刘伶谈薪论效
阿东1976刘世东
曹锋
刘不是
查看未读消息
查看最新消息
1楼 系主任
亲，您的征文奖励【定义高效招聘】实战课程已发放，可登陆http://www.nrktr.cn/vclass/164学习