（一）

A同学之前在一家100多人左右的互联网公司担任人事行政经理。

公司人不多，但在互联网行业，100多人的规模也不算小了。

部门人不多，加他自己，才不过4个人。

但因为人事、行政都管，所以称为人事行政经理。

据说在广深，一个砖头砸下去，能砸到4位经理。

说回A同学的所在的公司。公司一直靠融资生存，以前老板不断在投资方面前画饼，有几家风险投资方一直在为公司注资。但2019年似乎前景暗淡，投资方不愿意砸钱了。

公司年后就开始裁员，现在裁掉三分之一，2月份的工资都还拖着呢。

不少员工心急啊。A公司老板说，相信我就留下来，不相信可以走人，至于拖欠的工资嘛，我先打欠条，有钱时就通知大家回来领。

A同学毕竟是个老江湖，知道八成工资是难领回来了。要是一直领不到钱，老板极可能闪人。

如果老板突然【失踪】,就算是相关部门介入，变卖公司的家当，也值不了几个钱。

A同学赶紧更新了简历，在3月上旬先后去了二家公司面试。

可惜的是，没有一家谈拢，第一轮就被刷掉。

A同学之前报名了我的线上课程，一直和我有联系。

后来他把简历发给我，叫我指导一下。

我看了一下简历，然后问，你去应聘的职位也是人事行政经理么？

他说不是，应聘公司的行政部据说归老板的妹妹负责，过去只负责HR。这家物流公司目前业务良好，在发展之中，在外省已有不少分点，加起来已超过2千人。

我提了他第一个问题：如果是这样，你为什么要在工作职责当中，重点提到你的行政职责？你把办公室管理、保安及饭堂管理都写进去，是为了证明你的全面么？

他有些无言以对。

另外，在你的工作业绩中，你写的第一条是【过去2年，为公司规范了人事行政制度，比如制定了员工手册、公司考勤及奖惩制度，并举办培训20多次】，请问，这真的可以被称为工作业绩么？对方需要你做这方面的工作么？

当年我负责HR时，也常常收到这样的简历，但每次都会忍不住笑。

这种求职者要么没有东西写，要么不懂得如何表达。

来，换一个角度，如果你是老板，这种表达能不能打动你？我问A。

但我确实没有东西写啊，A同学说。

好吧，我来问你几个问题。你们是互联网企业，人才也有100多人，平时流动应该不小吧？

A同学说【是】。

公司过去炒过不少人的鱿鱼，大多没有按劳动法进行补偿，但却叫你去善后吧？

A同学说【从来没有按劳动法补偿，只是叫我劝退】。

然后你确实做到了让员工走，并且少打官司，对吧？我继续问。

A同学自豪地说，是的，完全是这样，我们招的很多是95后，他们要的是开心，离职时只要沟通耐心、态度好一点就可以了，过去2年当中，至少劝退30人，确实还没有打官司的。

那你可以在业绩当中这样写啊：【在过去3年当中，按照上司的指示，通过耐心沟通，成功劝退30多名绩效不达标的员工，无经济赔偿以及0起劳动诉讼，为公司节省50万以上】。

我问A同学，这样说，听上去对方会不会感兴趣一点？

他说【是】，我马上加上。

我叫他把那家物流公司的职位要求发过来，并让他再去侧面了解一下招聘广告中没有的情况，最后在我的建议下，把简历改了个面朝天。

80%的内容改头换面，焕发了青春。

就像很多人去了一趟韩国之后，看上去完全是二个不同的人。

举个例子，原来在他的职责描述中有这么一条：【根据公司的业务需求，进行人员招聘，为各部门输送必备的人才】。

这一条太笼统，没有吸引力，后来改为：【2016-2018期间，配合公司业务的快速发展，通过网络及合作渠道，招聘服务工程师、开发人员、产品经理等同行业的优秀人才】。

结果怎么样？

3月20日 A同学去参加了面试，面试官饶有兴趣地问，业务发展得太快，招人跟不上，当时你是怎么做的？

面试官还问，我们物流行业的流动率也大，有些人说走就走，并且还有人要赔偿，你又是如何沟通的呢？

具体的过程就不说了。总之，问题很类似，瞬间有共鸣，最后成功谈妥了。

A同学之前的工资是税前一万三，他希望换工作后能保住现在的薪水。

但我建议他第一次报价税后一万五，结果在面试结束时，直接谈妥：试用期税前一万五。试用期三个月，如果没有问题，再把税前变成税后。

我的年薪至少多了二万，A同学兴奋地说。

这正常啊，以后在重要的问题上，找个教练辅导一下，这比你自己瞎折腾好多了，我对他说。

（二）

B同学在一家制造企业担任HR经理，现在想找去同行业的另外一家更大的公司应聘。

我问他为什么想换，他说在小公司，什么都做，似乎都懂一点，但其实什么都不精。因为自己已年过30，他觉得如果再这样混下去，何时是个头啊。

他的担心，在二次失败的应聘之后，更有深刻的体会。

他在电话里问我如何改善，我说，既然你是我的学员,我可以当面辅导你一下。

然后约了个时间，他从东莞开车过来，晚上我们一起吃饭一边复盘。

我说，你简单说下前二次面试中遇到的问题吧。

他说，好。

第一家面试的公司问我，【你现在的公司，绩效考核是如何推进的】？这个问题，我根本说不上来。

因为公司小，根本没有做绩效考核，对吧？我问。

是的，平时大家都拿固定工资，年底老板再给1-2月的年终奖，哪有什么考核。

有点意思，我笑着问，你刚才说年终老板会给1-2个月的奖金，这说明大家的奖金有可能不一样，对吧？

他说，是啊，有人多一些，有人少一些，入职不到半年的就没有。

我问B，可不可以这么说【公司年度考核一次，上司根据每个岗位的职能目标以及对当事人的评价，年底进行不同程度的奖励】呢？

B没有吭声，知道自己的回答确实不妥。

不懂表达的人，才会轻易说【没有】这种让人感觉你没有经验、缺乏能力的话。

换一种表达方式，听上去完全不一样。

在面试第二家公司时，有一个问题我也没有答好，B说。

面试官问我，公司平时有哪些培训？

我说，有新入职员工培训啊，也有一些业务知识的培训，偶尔会请外面的老师讲一些管理课。

然后呢？我问。

然后对方问我，你们的新员工培训时间很久？有哪些内容？

我说，时间不长，通常只有半天，我来讲，主要介绍一下公司、组织加构、产品说明以及各种规章制度。

后来面试官没有再问了，换了一个话题，我觉得这个地方说得不好。

这个问题应该怎么答？B问。

我问B，在回答这个具体的问题前，我请问你思考一下再回答：如果对方问你一个重要的问题，你的回答有没有一个令人信服的框架？

举几个例子。

面试官可能问你，你是如何招聘的？你会用结构化面试吗？

面试官可能问你，贵公司有没有培训体系呢？你是如何评估培训效果的呢？

面试官可能问你，员工绩效不达标时，你会如何进行绩效面谈呢？

面试官可能问你，员工表现不如意，你如何劝退呢？

我的问题是，在回答这些问题时，有没有一个有力的回答问题的框架？

如果有了这个框架，回答上面所有的问题，都可以把内容装进去，并且听上去不一样。

B同学说，不太懂您的意思。

我说，在你回答问题时，会不会用几套经典的逻辑说服对方？无论说什么，都会用逻辑把内容装进来？

还是见招拆招，对方问一句，你就答一句呢。

沉默了一分钟。

确实属于后一种，B同学叹了一口气说。

你不是HR经理吗？按理说，能成为主管、经理的人，表达不会这么弱啊。

好的表达，会显示你的专业与才华，以后多练练吧。

现在我给你示范一下，假如对方问我，侯先生，你现在的公司有哪些培训呢？

我大概会这样回答：几乎所有公司都认为培训很重要，但在实施过程中，又常常出现员工不重视、领导不支持，培训没效果的现象。为了克服这个问题，我们公司一直以通用、华为为标杆，坚持【培训要解决问题，能有效支持业务】的理念，所以建立了一个有效、经济、实用的体系。员工入职时，会安排半天的入职培训，会重点讲公司的价值观、愿景与使命，我们希望员工理解并接受公司的文化。入职培训是我们的初阶课程。在入职后，业务部门会根据当下业务中存在的现实问题，用案例的形式进行业务培训。业务培训，是我们的中阶培训。另外，为了发展主管经理的领导才能，每一年我们会在评估的基础上，寻找适合本公司的管理课程，在进行内容匹配之后，安排适当的管理培训。比如2018年11月，我们就请侯老师给我们讲了【如何打造高效团队】的课程，效果相当不错。定期的管理培训，是我们的高阶培训。总之，在过去几年，在本人参与以及领导的支持下，公司建立了一套行之有效的培训体系。

B同学说，说得真好。

我说，我是几乎没有准备的情况下这么说的。并且我说的内容和你之前说的几乎相同，但听上去就是不一样。

对，感觉不一样，高大上多了，B说。

不是高大上，而是在你的回答中，对方听到了我的专业、体系与热情。

你刚才说【入职培训只做半天】、【公司没有绩效考核】，对方是什么感受？一定是内心对你所在的公司很鄙视，并且认为面前的你也是三流的吧。

B同学不说话。

对了，回到刚才的问题，我刚才的表述，是什么结构？我问。

B同学说，真听不出来。

这个结构我在2月份和大家讲解过，是课程设计的经典结构，只是后面再加了个总结而已。

但这不是课程的结构么？现在我是在面试啊。

哎，怎么就转不过弯来呢。

生活处处是培训，优秀的求职者，就是去给面试官讲课的。

面试官会问你之前遇到过哪些问题、当时是什么方法如何解决的，还叫你举例说明，如果这不是课程，又是什么？说得也是。B说。

我最后问他，之前你也面试过不少人，是不是有一些人在介绍他们公司经验做法的时候，你觉得对方公司做的确实不错。这不就是经验分享么？

分享经验，不是讲课，是什么呢？

（三）

我想强调二点。

一、所有好的表达，一定有其内在的逻辑结构。

你知道对方讲得好，但学不会，因为没有人教你其中套路。

常常有同学惊讶地说，很奇怪，我刚才说的一番话，经过你的一番组织之后，听上去吸引力大增。明明是我干的活，怎么你说得反而比好得太多？

原因无他，只是因为我懂得如何表达罢了。

作为职场人士，你有能力很重要，但让他人知道你的能力更重要。

在面试时，时间有限，你要通过有限的表达让对方清清楚楚地看到你的能力。

记住，精彩的表达，一定符合以下三个特点：

1）精准。好的表达，不在于你的用词有多漂亮，而在于你是否击中对方的内心，是否能从对方的眼神中读懂对方的渴望。

2）实用。你不但知道我口喝了，而且在我难以忍受口渴之际，端上了一杯温度正好的温水。

3）钩子。每人都是一条在人际之海中游荡的鱼，你让我上钩，总得给我一些鱼饵啊。

二、无论是面试、招商还是销售，其实都是对话，都可以把对话设计成一堂课。

聊的时间短，比如5-10分钟，就是一节微课。

聊的时间长，比如30-60分钟，就是一节标准课。

在2015-2019这4年间，我至少成功帮助20名学员拿到期望的OFFER。

我的统计是，至少有一半面试失败的人，不是不会做，而是不懂得怎么说。

比如上面的A和B，都做了几年的经理，能力就算不突出，也差不到哪里去。

他们只是不懂梳理、优化、挖掘自己的优势，并运用经典的结构呈现出来。

所以按照业务能力和表达水平，HR经理可以分四种：

一、专业优秀，会表达的人；

二、专业优秀，但不会表达的人；

三、专业一般，但精通表达的人；

四、专业一般，同时不懂表达的人。

如果你看到这里，请你问问自己，你是哪一种？

说实话，2002年我从英语翻译空降到某知名公司担任企管部经理兼任HR经理，凭的是老外的帮助，前提是我懂得表达需求，让他们欣赏我。

2003年底，我能成功跳槽到另外一家上市公司担任HR总监,依然离不开我的表达力。

想想看，人家会说你经验不够啊，我凭什么脱颖而出？

不同的职业，怎么表达才能让对方感觉不突兀，甚至很自然呢？

这一切都需要设计。

都说HR是吃嘴饭的，如果自己都不精通这一点，工资低、面试时人家不要你，当然就很正常了。

到现在都有不少工作五年以上的HR对我说，工资不过万把块，我真觉得无语。

2003年，我从事HR的第二个年头，年薪已20万了。

所以永远记得一句话：不懂培训、不懂表达的人，会吃一辈子的亏。

（四）

经过我辅导并成功通过面试的不少HR经理慢慢明白了这一点。

有同学说，在面试的过程中，要讲工作中的痛点问题，要讲一些面试官不懂的东西，要讲一、二个他感兴趣的故事。因为对方想听你的课，所以成功的面试，时间通常比预期的要长。

经过我辅导的一些业务主管也慢慢悟透这一点，人家买我的东西，不仅仅是因为便宜，而是我比对方专业，在购买的过程中，让顾客知道其中的使用过程 的问题、解决方法，然后让顾客高高兴兴地把产品买回去。

说白了，销售的过程就是给顾客讲一堂产品课。

所以，最怕的是，问话的人比你还懂，他从来都是居高临下的姿势。

如果是这样，谈话就黄了。

事实上就是如此。太多人因为不懂表达，失去了本来可以得到的大好机会。

都说金三银四，很多同学现在在换工作，一定要记得提升你的表达力。

如果你从事HR数年，工资依然很低，你的表达一定需要提升。

对于HR来说，表达就是你的核心能力之一。

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HR的提升进阶，既要转变思维模式，又要提升专业能力！

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