最近单位一名员工工作比较消极懈怠，琪部门领导和同事也反映了类似的问题，人力资源部作为企业和员工中间人的双重角色需要发挥作用了。通过和员工进行沟通了解情况。
员工反映入职公司时的面试官和他沟通的内容与入职后实际的工作安排有出入，目前的工作的内容让其感到没有发展。结合其个人提供的信息以及领导和同事的反映，综合来看离职的主要动机是如此。
但是员工提出的观点是预计到7月20日，按员工现阶段的表现，公司担心继续在岗产生的负能量和客户方面的不满情绪会更多，并且公司会额外付出更多的薪资成本和五险一金成本，奖以上情况汇报领导后，领导决定：员工可以工作到6月30日，按此事件办理离职，但是公司也会额外支付其7月份前20天的工资。本来认为此方案员工会接受，但是员工又提出7月的工资和6月的工资需要在6月30日一并发放，但是俺我司目前的发薪制度，当月的工资实在为此月10号发放的。经过两次沟通员工还是坚持一次发薪的才主动离职。
对此，人力资源部也反思了沟通的过程，应该详细分析员工离职的原因，对岗位或领导安排不满（已谈过调岗，没有兴趣），薪资待遇和时间问题为三个主要方面，沟通过程中得知员工有私事要处理，在时间上双方的想法是一致的，最快的时间解决问题；薪资上，员工希望一次结清是出于安全性考虑，担心7月的那部分工资公司会不按沟通处理，针对此情况我们拟了一份协议，约定了离职时间和两部分工资结算的时间，从她的角度说明一次结清会承担更多的个税，员工也开始出现对之前想法的松动。
在思考以后，员工认可该协议的内容，表示可以签字办理离职，这场小风波算是妥善解决了。总的来说进行离职员工的非正常处理，尤其是面谈的时候要更多的从员工的角度去思考问题，保证员工的正当利益不受损失，从全局和长远来看待员工去留造成的影响，依法依规灵活处理。
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