新员工培训往往被企业低估了，觉得只要把新人进行培训就可以了。这个思路恰恰让许多企业收到了沉没成本的罚单。尤其是人力资源对新员工培训的重视度较低，对于这种培训没有做好提前的准备。作为资深培训人我们一起来从里到外，从头到脚聊聊这个内容，请各位看官耐心等待。
一、
新员工培训体系搭建的整体构想：
1、新员工培训是人才发展的学习起始点；
从下面这个图表我们很容易看出，新员工在学习成长第一站的位置，也就是掌握新知，这个关键时刻。
不管你是企业招聘的什么类型的人才，都在这个始发站台，所以这个时候最能让人才从内心感受培训和学习的力量。
2、新员工入职培训一定是公司全力支持和文化起作用的关键时刻。
新员工入职培训是整个公司人力资源流程的一次循坏的开始，是选育用留最佳衔接的地方，说我们把人才放进人才池激动人心的时刻，所以要让人才流入企业的湖泊，又不远离这片海域。所以企业要集中资源投入、让他们能够迅速融入企业、快速帮助新人渡过蜜月期，能够胜任岗位并且创造价值。更明确一点说，这个新员工培训表面看是培训主导，其实是需要集结整个公司的资源把这个事情做好，这个是公司层面的体系，同时也是培训体系搭建最基础的一环，新员工培训体系。这个体系分为：1、课程设计、2、讲师培养、3、学习工具包、4、绩效考核包，5、导师辅导包、6、用户监督包。
二、
新员工培训体系建设前期准备：
1、 根据公司目前新员工培训现状现状进行问题收集与分析，制作故事线。故事线是根据SCQA（背景、冲突、问题、解答）的模式进行信息的收集和整理。
2
背景：新员工进入企业有些不适应，在校大学生没经验，有经验的不听话，价值观统一。
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冲突：如何让新员工能够避免各种困境迅速融入企业；
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问题：能不能帮助员工加速学习与成长，有什么更好的办法？
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回答：以学员行为、技能为核心的新员工培训体系搭建
2、 找到这样一个课题、问题我们就开始处理这个内容。如何以学员为中心建设培训体系。培训体系我们要明确概念，培训体系是闭环！是闭环！是闭环！重要的事情说三遍，所以不管你的体系做的如何，要首尾相接，贪吃蛇似的培训体系才能够让要素之和产生功能和价值。不然就不是好的培训内容与结构。
三、
新员工培训具体操作步骤：
1、 搭班子、举旗子、立台子；召集人资培训负责人、业务接口负责人、业务技术专家进行项目组建。再面对任何问题的时候我们培训人要明确我们是力量弱小的，但是我们做的事情却能对企业产生深远影响，所以我们要搭班子、举旗子、立台子，把培训与业务有效的组织起来。
2、 设计以行为改善为目的的课程设计。首先要列课程大纲、知识大纲、技能大纲。对于课程是我们每个人都很熟悉的，但是还不够，我们未来对于新员工的培养还要有三种人，现场授课培训讲师、在岗辅导导师、直属上级三种人同时发力，所以在前期就要把这三种人需要的工具准备好。讲师需要课程、导师需要辅导技能、知识，所以这些内容都要在培训项目开始前就准备好材料，巧妇难无阿弥陀佛嘛。课件一定要有几个原则，1）、要能体现企业价值观；2）、要能体现企业关爱员工的行为；3）避免学员难以理解。4）便于记忆与使用。
3、 入职培训讲师培养。公司很多人参与过入职培训，这个门槛不高，也是个苦差事，如何能让大家积极参与进来呢。这个就需要把TTT培训和入职讲师进行整合，有些业务部门需要培养讲师，有些讲师有经验但是没讲授经验，我们可以结合来做，把培养讲师和入职培训相匹配，这样就更加让那些学完TTT培训的人有地方可以练习了。
4、 学习工具包。在入职培训开始前我们要做一些动作，就是有些内容是需要在培训前先做到的，也就是作为的绩效支持，我们要做好学员手册，导师手册，讲师手册等内容，这样在培训新员工的时候大家都是拿着工具在进行的，这样就企业的专业度和规范度让人肃然起敬，如果你面试一家企业连OFFER都不发给你，口头答应一下你的感受一定会不好，所以学习工具包要提前开发，也要和讲师、导师们做好开发设计内容，这样你的学员就会像上战场一样，那好学习的武器，快速成长。
5、 绩效考核包。新员工培训的起点是他收到OFFER，结束点是他转正以后，所以这个是为期90天的一个培训考核阶段，前一个月是培训期，后面2个月就会有大大小小的考核，这样我们就应该和业务专家一起把考核内容进行打包。避免业务专家疏忽辅导和追踪的结构化设计。在试题、试卷、实操考核表这些基础绩效考核工具之外，我们也要考量素养、压力、沟通回馈等场景化的题目和考核模式，这个需要HR培训从业者高度理解所学内容，并学以致用的一个内容。所以培训做到最后都是在做绩效，请牢记这一点，没有单纯的培训，也没有单纯的学习。
6、 导师辅导包；这个是最近几年才兴起的一个师傅带徒弟或者HRBP（政委炸药包）等类似的情景辅导内容，不管你所谓的是什么内容，我们导师的作用就是驾校教练的作用，所以要把教练的工具也准备好，这里的辅导就是如何引导、支持工具，这些内容也是更加细化培训与绩效分支的一个内容，我们都知道一些关键岗位、一些关键核心人员，他们想要招募新人有多难，还要负责新人的结果和工作，一不留神就通了篓子。所以导师或者HRBP的辅导工具也要到位，也要有人耐心教，狠心疼，不离不弃的对待我们的新员工；
7、 用户监督包。着这里最后一个环节就是赛道最后一公里那个裁判，这个角色其实就是新员工的直属上级领导，他们要明确评估新员工在三个月后的成长与过程中的障碍和困惑。我们的新员工直属上级就像使用APP的用户，培训项目好不好，他们手中是有一把尺子的，所以为什么培训不能贴近业务，因为你都没看清业务部门手里的尺子，怎么能贴近呢，要想把入职培训体系搭建好，把尺子给他做出来，让他自己量，好不好，看疗效。让新员工缩短胜任周期、在最佳实践获得最后一公里完胜的赛道闭环体系，这就是我们要做的内容。
四、
总结：新员工培训我们要从最上面看，这个是为我们培养企业人才基石的最佳设计，美国每个州对吸引外来人口的策略都略有不同，这就是我们要把企业的土壤做好，没有土壤，管理者、技术者、职能人员都没办法在这样的企业生存。因为失去了根本。
每家企业培训都适最不好做的人力资源模块，因为这个模块牵扯内容太广泛，衡量结果太模糊，实际知识含量太难把控，所以对于新员工培训认真做吧，这是我们最容易得手的分数了，如果你这个都做不好，那些领导力项目、接班人计划，动物园比赛（鹰、龙、狼）培训项目可能更让我们头疼。以上，谢谢您的时间。
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